ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Văn Hạnh đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban
lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................... i

1.3. Sự cần thiết phải phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động .......................... 30
1.3.1. Đối với người lao động .............................. 30
1.3.2. Đối với doanh nghiệp ............................... 31
1.4. Cơ sở thực tiễn ..................................... 32
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam .................. 32
1.4.2. Đặc điểm nguồn lao động địa phương. .................... 34
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 35
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................. 35
2.2.1. Mẫu nghiên cứu ................................... 35
2.2.2. Quy trình thu thập số liệu ............................ 37
2.2.3. Đo lường ....................................... 37
2.2.4. Quy trình thiết kế bảng câu hỏi ......................... 39
2.2.5. Phương pháp phân tích số liệu ......................... 39
2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................ 39
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................... 41
2.4.1. Chỉ tiêu về lương thưởng và phúc lợi ..................... 41
2.4.2. Chỉ tiêu về đào tạo và thăng tiến ........................ 41
2.4.3. Chỉ tiêu về tính chất công việc ......................... 42
2.4.4. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc.......................... 42
2.4.5. Chỉ tiêu về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ........... 42
2.4.6. Chỉ tiêu về an toàn công việc .......................... 42

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v


vi
3.3.7. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động........... 86
3.4. Đánh giá chung về các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động trong Công ty ............................. 87
3.4.1. Ưu điểm ........................................ 87
3.4.2. Nhược điểm ..................................... 88
Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG .............. 91
4.1. Định hướng mục tiêu của công ty ........................ 91
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ........ 93
4.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi .................... 93
4.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ....................... 98
4.2.3. Giải pháp về công việc .............................. 99
4.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc ....................... 101
4.2.5. Giải pháp về sự đồng cảm ........................... 102
4.2.6. Giải pháp về an toàn công việc ........................ 103
KẾT LUẬN ........................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................... 107
PHỤ LỤC ......................................... 109

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT





viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................. 11
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2013 ............. 49
Bảng 3.2. Tổng thể phân chia theo độ tuổi ................................................... 52
Bảng 3.3. Hệ số tương quan Pearson ............................................................ 59
Bảng 3.4. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................... 62
Bảng 3.5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................... 62
Bảng 3.6. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo giới tính ................................................................ 64
Bảng 3.7. Kết quả phân tích Anova theo giới tính ........................................ 64
Bảng 3.8. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo thời gian công tác ................................................. 65
Bảng 3.9. Kết quả phân tích Anova theo thời gian công tác ......................... 65
Bảng 3.10. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo vị trí làm việc........................................................ 66
Bảng 3.11. Kết quả phân tích Anova theo vị trí làm việc ............................... 66
Bảng 3.12. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo trình độ ................................................................. 67
Bảng 3.13. Kết quả phân tích Anova theo trình độ ......................................... 67
Bảng 3.14. Đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc lợi ......... 71
Bảng 3.15. Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến ................ 74
Bảng 3.16. Đánh giá của người lao động về tính chất công việc ................... 76
Bảng 3.17. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc .................... 82
Bảng 3.18. Đánh giá của người lao động về sự đồng cảm ............................. 84
Bảng 3.19. Đánh giá của người lao động về an toàn công việc ...................... 85

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong công cuộc hội
nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn
lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Đối với Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG là doanh nghiệp
may mặc nên lực lượng lao động chủ yếu là lao động trực tiếp nên việc tạo
động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết và quan trọng.
Trong quá trình hội nhập phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lao động
Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG đã có nhiều những chính sách
nâng cao động lực làm việc của người lao động để phát huy và khai thác tốt
nhất nguồn lực lao động hiện có. Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn
tồn tại nhiều hạn chế và khuyến điểm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và
hiệu quả lao động. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
Thương Mại TNG” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Khi

Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách
tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ
điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người
lao động.
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề
cập đến nhiều về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào
tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Thực tế hiện nay là: một số nhà quản lý
cảm thấy không đủ “phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân
viên dưới quyền và lo ngại khi có hiện tượng chuyển dịch lao động ra khỏi
doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho rằng họ cũng cần
được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp. Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu
hết các doanh nghiệp.Trong phạm vi nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư và
thương mại TNG, tôi nhận thấy vai trò của việc phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động là vô cùng quan trọng. Có
như vậy mới làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người, tăng
doanh thu cho đơn vị, tạo ra thế cạnh tranh trên thị trường,... Nghiên cứu đề
tài tôi mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty. Trên cơ
sở đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
nước ta, cũng đang trong quá trình không ngừng đổi mới và phát triển để kịp
thời đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN









5
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý
doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng
và tác động của nó đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó đưa ra
các giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục
theo 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG.
Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

tiếng anh Longman).
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:
- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền (Lương, thưởng, phúc lợi, thù lao)
- Các yế u tố vô hin
̀ h như: Điều kiện làm việc, sự tôn trọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được
tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
* Tạo động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những
nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ
thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo
động lực làm việc.
“Tạo động lực làm việc là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ
thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động
có động lực làm việc”.
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc
Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm
năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công
ty. Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về
làm việc cho công ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với người lao động:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





Số hóa bởi Trung tâm Học

Nhu cầu tự
hiện
liệu hoàn
– ĐHTN

Nhu cầuđược tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn




9

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những
nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các
nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của
họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong
trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm
dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần
tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
- Nhu cầu sinh lý: có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và

nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều
nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau
do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có
“nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng
tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt
trong Công ty...
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà
quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều”
nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con
người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào
các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có động lực trong
công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
* Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, trong
quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra thuyết động viên dựa
trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ
thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn
và nản lòng.
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại
Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan
trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân
Quy chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
Quan hệ giữa mọi người

Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không
gây ra sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu
không đúng đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại
nếu những nhân tố động viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến
từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều
sự động viên hơn nữa. Nếu những nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ
mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự động viên, ngay cả trong
trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc (Đào Công Bình 2008).
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và
từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất
mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu
muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao
động. Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của
mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.

Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và
nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách
biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát,
định hướng…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh
hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng
người lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối
với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh