BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM

PHAN THỊ THU THẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng Nghề Nghiệp)
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG” là công trình nghiên cứu của tôi dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Công Tuấn. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài
liệu được nêu ở phần Tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả được trình bày trong
luận văn là do chính tác giả trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung
thực và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên.
TPHCM, ngày 25 tháng 10 năm 2015
Tác giả



Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc .................8

1.1.1.1. Hài lòng chung trong công việc .............................................................. 8
1.1.1.2. Hài lòng theo các thành phần trong công việc .......................................9
1.1.2.

Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của nhân viên....................... 9

1.1.3.

Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...........11

1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ................................ 11
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .........................................13
1.1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom ..................................................14
1.2.

Các mô hình nghiên cứu liên quan .......................................................... 15

1.2.1. Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) Smith, Kendall và Hulin (1969) .......................................................................15
1.2.2.

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) .............................................17

1.2.3.

Mô hình của TS Trần Kim Dung (2005) ...........................................18

1.3.


2.1.1.

Giới thiệu chung ..................................................................................34

2.1.2.

Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 34

2.1.3.

Sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................36

2.1.3.1. Sứ mệnh .................................................................................................36
2.1.3.2. Giá trị cốt lõi ......................................................................................... 36
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................37
2.1.5. Sản phẩm .................................................................................................37
2.1.6. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 38
2.1.7. Hiệu quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 39
2.2. Khảo sát thực trạng về nguyên nhân tác động đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG ................................................39
2.2.1.

Thực trạng chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...39

2.2.2. Thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc đối với
từng yếu tố của thang đo ..................................................................................40


2.2.2.1. Thực trạng về yếu tố Bản chất công việc ..............................................40

3.2.

Quan điểm đề xuất giải pháp ....................................................................58

3.3.

Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................58

3.4.

Một số giải pháp đề xuất ...........................................................................58


3.4.1. Giải pháp 1: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Bản chất
công việc ............................................................................................................58
3.4.2. Giải pháp 2: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Thu nhập .60
3.4.3. Giải pháp 3: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Cơ hội
thăng tiến ...........................................................................................................63
3.4.4. Giải pháp 4: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Lãnh đạo .67
3.4.5. Giải pháp 5: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Phúc lợi ...69
3.4.6. Giải pháp 6: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Điều kiện
làm việc ..............................................................................................................71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................73


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
JDI:

Job Description Index


Trung Học Phổ Thông


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow …...………………………………..…………12
Hình 1.2. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin……………..….…...17
Hình 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ……….…....……..19
Hình 2.1: 6 giá trị cốt lõi của VNG…………………………………...…………..…36
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần VNG………………...……..………38


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ ………………………….………05
Bảng 1.2: Thống kê về các đặc điểm của mẫu ……….………………………..……06
Bảng 1.3: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc – sự hài lòng……….………29
Bảng 1.4: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình…………………………….….…30
Bảng 1.5: Phân tích phương sai………………………………………….…...……..30
Bảng 1.6: Hệ số hồi quy…...………………………………………………………..31
Bảng 1.7. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết…………………...………….32
Bảng 2.1: Bảng thống kê mô tả mức độ hài lòng chung trong công việc của nhân viên
tại Công ty Cổ phần VNG …………………………………………………….…....39
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Bản chất công việc…....40
Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Thu nhập……….......…41
Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Cơ hội thăng tiến…..…41
Bảng 2.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Lãnh đạo……….……..42
Bảng 2.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Phúc lợi…...………….42
Bảng 2.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Điều kiện làm việc…....43
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo đề xuất của tác giả năm 2016………………………….66



biệt là trong hai năm gần đây khi tình hình kinh doanh của công ty đang có chiều
hướng đi xuống. Doanh thu sụt giảm một phần là do những yếu tố khách quan tác
động, một phần là do hiệu quả làm việc có sự giảm xuống. Bên cạnh đó, tinh thần
làm việc của nhân viên trong những năm gần đây có sự sụt giảm đáng kể, giảm đi sự


2

hứng khởi, nhiệt huyết trong công việc, hiệu suất công việc giảm. Minh chứng từ một
khảo sát năm 2014 cho thấy, VNG có tỷ lệ hài lòng với công việc (38%) thấp hơn
mức chung của nhóm ngành công nghệ cao trong khu vực châu Á là 9% (47%) trong
khi tỷ lệ chưa hài lòng với công việc (32%) và tổ chức cao hơn mức chung 5% (27%).
Mức độ gắn kết của nhân viên nói chung thấp hơn với ngành và tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên hàng năm vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn lên đến 22% (Số liệu do phòng Nhân
Sự cung cấp, năm 2014). Nhận thức về tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
trong công việc cũng như nhìn nhận những vấn đề đang xảy ra tại VNG, điều này
dẫn đến sự cần thiết phải hình thành đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của
nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG”.

2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công

việc trên thế giới. Tuy nhiên, được đánh giá mang tính kinh điển và ứng dụng nhiều
nhất có thể kể đến công trình nghiên cứu của Smith (1969). Ông đã đưa ra thang đo
rất nổi tiếng đó là thang đo chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI), sử
dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến
và Đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao (Price Mayer và
Schoorman, 1995), cụ thể đã có hơn 600 nghiên cứu của thang đo JDI này trong

phục những điểm còn hạn chế trong công tác nhân sự tại Công ty.

3.

Mục tiêu nghiên cứu
Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong

công việc tại Công ty Cổ Phần VNG, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến
sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG.
Thứ hai, từ thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty VNG và kết quả khảo
sát thực tế sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác giả phân tích, đánh giá thực
trạng và lý giải các nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên chưa hài lòng trong công
việc tại Công ty Cổ Phần VNG.
Thứ ba, cũng là mục tiêu chính của đề tài, đưa ra những giải pháp và một số
kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ
Phần VNG.


4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần VNG.
Thời gian thực hiện nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu của luận văn cũng
như thời gian khảo sát nhân viên là năm 2015

quan sát.


5

 Phỏng vấn nhóm:
Tác giả đã tổ chức hai cuộc phỏng vấn với hai nhóm nam và nhóm nữ vào hai
thời điểm khác nhau. Cụ thể, nhóm nam được tổ chức vào ngày 20/07 với 10 thành
viên tham gia. Nhóm nữ được tổ chức vào ngày 21/07 với 10 thành viên tham gia.
Nội dung của buổi phỏng vấn: tổng hợp các yếu tố thành phần thang đo về sự
hài lòng của nhân viên trong công việc sau phỏng vấn tay đôi, gợi ý phỏng vấn điều
chỉnh, bổ sung, loại bỏ thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty.
Đồng thời, cho các ý kiến về cách diễn đạt các câu hỏi; tổng hợp các ý kiến và xác
định thang đo hoàn chỉnh (Phụ lục 06). Mục đích của việc thảo luận nhóm của tác giả
là nhằm tìm ra thêm được những biến quan sát mới để bổ sung vào bộ sưu tập các
biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
tại Công ty Cổ phần VNG. Đồng thời, loại bỏ, bổ sung và hoàn thiện thang đo nghiên
cứu.
Sau quá trình nghiên cứu định tính, số lượng biến quan sát còn lại là 28 biến
độc lập và 3 biến phụ thuộc.

5.2.

Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát. Sau khi

bảng câu hỏi được hiệu chỉnh ở bước nghiên cứu định tính trở thành bảng câu hỏi
chính thức thì tiến hành thực hiện thu thập dữ liệu. Thông tin thu thập được dùng để
đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, kiểm định
các giả thuyết, kiểm định trung bình, khảo sát thực trạng để tìm ra nguyên nhân thực

94.3%

(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Bảng 1.2: Thống kê về các đặc điểm của mẫu
Tần suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Giới tính
Nam
Nữ
Độ tuổi
Dưới 25 tuổi
Từ 25 đến 30 tuổi
Từ 31 đến 35 tuổi
Từ 36 đến 40 tuổi
Từ 41 đến 50 tuổi
Trên 50 tuổi
Thu nhập
Dưới 5 triệu
Từ 5 triệu đến dưới 8 triệu
Từ 8 triệu đến dưới 12 triệu
Từ 12 triệu đến dưới 18 triệu
Từ 18 triệu đến dưới 25 triệu
Từ 25 triệu trở lên
Trình độ học vấn
Từ lớp 12 trở xuống
Tốt nghiệp THPT
Trung Cấp
Cao đẳng
Đại học
Trên Đại học
Vị trí công việc

64.5
88
99
100
100

3
36
88
44
18
11

1.5
18
44
22
9
5.5

1.5
19.5
63.5
85.5
94.5
100

0
4
3

85
95
99
100

(Nguồn: Kết quả khảo sát)


7

Nhìn chung, tỷ lệ giữa mẫu và tổng thể các yếu tố về giới tính, độ tuổi, thu
nhập, trình độ học vấn, vị trí công việc tương đối phù hợp và thể hiện được đặc trưng
cũng như đại diện được cho tổng thể nghiên cứu

6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp cho Công ty có thể xác định được các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và mức độ ảnh hưởng của các
yếu đó. Đồng thời, chỉ ra hiện trạng, nguyên nhân để từ đó Công ty có những giải
pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ
phần VNG.
Đề tài có giá trị tham khảo đối với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng
lĩnh vực Internet trong việc nhận biết một số nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên. Từ đó, họ có những nghiên cứu áp dụng thực tế vào chính doanh
nghiệp của mình để đưa ra những hướng đi cụ thể.

7.


cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến
về thái độ.
Định nghĩa của Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc là
mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức
của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá
trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo quan
điểm này, khi nhân viên làm việc trong một môi trường đầy năng động, có chính sách
Phúc lợi tốt và công việc đạt được như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp
nhân viên có sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc.
Hay một định nghĩa khác, theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong
công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.


9

1.1.1.2. Hài lòng theo các thành phần trong công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng đối với công việc là thái độ
ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ (Bản chất công việc, lương, cơ hội đào tạo, Lãnh đạo và Đồng nghiệp).
Định nghĩa của Foreman Facts (1946) về sự hài lòng trong công việc, sự hài
lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc như
đánh công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an
toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác. Các khía cạnh
công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc.
Hay theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa về
sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Schemerhon nhấn mạnh
các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của

với công việc của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Công ty, làm việc hiệu quả hơn,
khả năng rời bỏ công việc sẽ ít hơn.
Bên cạnh đó, xu hướng hài lòng trong công việc cũng ảnh hưởng đến hành vi
thị trường lao động. Theo Diaz – Serrano và Cabral Vieira (2005) sự hài lòng trong
công việc được coi là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thế cá nhân người lao
động cũng như dự đoán được ý định rời bỏ công việc của nhân viên, theo Gazioglu
và Tansel (2002). Chính vì thế có thể nhận thấy sự hài lòng trong công việc không
chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp.
Tóm lại, việc sử dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo ra sự
hài lòng về vật chất, tinh thần trong công việc cho người lao động là một vần để hết
sức cần thiết đối với doanh nghiệp, bởi điều đó không những ảnh hưởng đến chất
lượng của lao động mà còn ảnh hưởng để kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nếu công tác tạo ra sự hài lòng về vật chất tinh thần trong lao động được thực
hiện tốt, tức là người lao động thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần, từ đó nâng
cao chất lượng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động giúp doanh nghiệp
đạt hiệu quả cao.


11

1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý
học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc
biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu
cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao
hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh

việc. Từ đó tăng sự sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc và được thử
thách trong công việc.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố
thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ...
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người
không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu
tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu
cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố


13

tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng,
vinh danh với một cá nhân…
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã
ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và
khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu
cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo
những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của
mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng
về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm
nhân tố: duy trì và động viên.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của

được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ
yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa
nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom
lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện
thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ
trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
 Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực
phù hợp (thời gian, con người…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để
thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…).
 Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa
hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi
các nhân tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần
thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng
vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt, tin tưởng vào tính
minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
 Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần


15

thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá
trị như: Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được,
nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với
phần thưởng nhận được.


16

cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên
là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát. Thứ
hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên
thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao
động. Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng
thể (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh
với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được
nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh
còn ít hơn so với JDI nguyên thủy. Về cơ bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện
như sau:
-

Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù
hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.

-

Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ
hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, Cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

-