BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------

HUỲNH VĂN KHOA

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI
TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

HUỲNH VĂN KHOA

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI
TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.2.1.1. Vị trí địa lý .........................................................................................2
1.2.1.2. Đặc điểm tình hình..............................................................................3
1.2.1.3. Khí hậu................................................l...............................................3
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên...........................................................................3
1.2.2.1. Tài nguyên đất………………..…………………….....…...… ……..3
1.2.2.2. Tài nguyên rừng........................................................................... ......4
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản............................................................... .......4
1.2.3. Tiềm năng kinh tế..................................................................................5
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch........................................................................... ...5
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh.................................................................... ....5
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang.................................. ...6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu………………………..…………...………….……..6
1.4. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………..…...…,……………7
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… …………...…………….……..7
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………..………………….…….…..7
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………. …………..…..7
1.6. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………….7
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính………………...……………………8


1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng……………………………………8
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………...……………... ..…………..……. 8
1.8. Bố cục luận văn………………………...………… ...…………….……...8
Chương 2. Cơ sở lý luận….………………………….……………………...……10
2.1. Các khái niệm …………………...…………….…………………...……10
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công………………...………………10
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc………………….…...…….11
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức……………………….…………11
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc……………………………………….12
2.2. Các nghiên cứu trước …………………………….….…………………..12

4.5.1. Giả thuyết H1: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự hài lòng trong công việc” …………….……………...………..40
4.5.2. Giả thuyết H2: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Sự cam kết với tổ chức” ………………………………………….43
4.5.3. Giả thuyết H3: “Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc ” ………………………………………………46
4.5.4. Giả thuyết H4: “Sự hài lòng trong công việc” có tác động tích cực
đến “Kết quả công việc” …………………………...………………49
4.5.5. Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến
“Kết quả công việc” ………………...…………….……………….52
4.5.6. Kiểm định hồi quy đa biến…………………………...………………55
4.5.6.1. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS và PSM...55
4.5.6.2. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC và PSM..56
4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng sự công” có khác
nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên……..58
4.6.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm giới tính ....................................................................58
4.6.2. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm độ tuổi. ……….………….....………..…………….59
4.6.3. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”


giữa các nhóm vị trí công tác………...….…………………………60
4.6.4. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm thâm niên công tác…...……………………………60
Chương 5: Kết luận và hàm ý…………………………..……………….……….63
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ………………….………..………………...63
5.2. Hạn chế của nghiên cứu ………….……………………………..……….64
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ……………………………....………..65
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật………….…...… ……65

Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố động lực phụng sự công...…………....31
Bảng 4.8. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…………..….31
Bảng 4.9. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố động lực phụng sự công…..….31
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………...…..32
Bảng 4.11. Ma trận tương quan lần 3 yếu tố động lực phụng sự công………..…...32
Bảng 4.12. Kết quả thống kê biến tổng lần 3 yếu tố động lực phụng sự công…....32
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự hài lòng với công việc…………………33
Bảng 4.14. Ma trận tương quan yếu tố sự hài lòng trong công việc……………….33
Bảng 4.15. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự hài lòng trong công việc……….33
Bảng 4.16. Độ tin cậy thang đo yếu tố sự cam kết với tổ chức……………………34
Bảng 4.17. Ma trận tương quan của yếu tố sự cam kết với tổ chức…….………….34
Bảng 4.18. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự cam kết với tổ chức…………….34
Bảng 4.19. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố kết quả công việc…………………..35
Bảng 4.20. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố kết quả công việc……………………35
Bảng 4.21. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố kết quả công việc…………...……..35
Bảng 4.22. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố kết quả công việc………………… 36
Bảng 4.23. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố kết quả công việc………………..…36
Bảng 4.24. Kết quả EFA thang đo động lực phụng sự công……………………….37
Bảng 4.25. Kết quả EFA thang đo sự hài lòng trong công việc……………….…..38
Bảng 4.26. Kết quả EFA thang đo sự cam kết với tổ chức…………………………38


Bảng 4.27. Kết quả EFA thang đo kết quả công việc………………………………39
Bảng 4.28. Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng
trong công việc………………………………………………………….41
Bảng 4.29. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và sự hài
lòng trong công việc…………………………………………………....41
Bảng 4.30. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và
sự hài lòng trong công việc…………………… ..…………….………42
Bảng 4.31. Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong

công việc……………………...………………………………………..53
Bảng 4.46. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết
quả công việc……….…………………………………………………54
Bảng 4.47. Kết quả hồi quy giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc
……………………………………………………………………………………...54
Bảng 4.48. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc và kết quả công việc………………………………………...55
Bảng 4.49. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc và kết quả công việc……………………………………..55
Bảng 4.50. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc và kết quả công việc ……………………………………………………56
Bảng 4.51. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự cam
kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………………57
Bảng 4.52. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự
cam kết với tổ chức và kết quả công việc………………………………………….57
Bảng 4.53. Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ
chức và kết quả công việc………………………………………………………….57
Bảng 4.54. Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm giới tính..58
Bảng 4.55.Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm độ
tuổi………………………………………………………………..………………..59
Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực phụng sự công giữa
các nhóm độ tuổi…….………………...………………………………..59


Bảng 4.57: Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm vị trí công
tác……….………………………………………..………………………………60
Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm thâm
niên công tác……………...…...……………………………..…………………….61
Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai động lực phụng sự công giữa các nhóm
thâm niên công tác…………………………………….…………………………..61

thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực
còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ
chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường,
2009). Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi công chức
phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự
công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008;
Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành
vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ
lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm
khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Vì vậy, khẳng định động lực phụng
sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của
công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Trong nghiên cứu của Sangmook Kim,
(2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng
được Đảng và Nhà nước rất quan tâm. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày


2

8/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020. Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể
chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng
cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức,
viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch
vụ hành chính và dịch vụ công.
Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Tiền Giang vẫn còn tình trạng công

Tỉnh có địa hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0
m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.
1.2.1.3. Khí hậu
Nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và
mùa khô, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô
từ tháng 12 đến tháng 4 trùng với mùa gió Đông Bắc. Nhiệt độ trung bình năm là
280C, chênh lệch giữa các tháng không lớn, khoảng 40C.
Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung của
vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm nền nhiệt cao và ổn định quanh năm,
ít bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên
1.2.2.1. Tài nguyên đất
Tổng quỹ đất tự nhiên của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất
chính như sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha,
chiếm phần lớn diện tích các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành
phố Mỹ Tho và một phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt.
Trong nhóm đất này có các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho
trồng cây ăn trái. Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha. Đất
đai thuận lợi như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường
xuyên. Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưa nguồn
nước ngọt dồi dào về đã mở ra một diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô hoặc đầu mùa
khô. Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn và nuôi trồng thuỷ sản.
Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu ở
khu vực trũng thấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc 3 huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân
Phước. Nhóm đất cát giồng chỉ chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 ha phân bố


4

rải rác ở các huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây và tập trung nhiều nhất ở

5

Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng,
các dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiên cứu, tính toán kỹ về hiệu
quả và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.
1.2.3. Tiềm năng kinh tế
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch
Tài nguyên du lịch nhân văn của Tiền Giang bao gồm các di tích lịch sử – văn
hoá, di tích cách mạng, các nghệ thuật kiến trúc, các nghề truyền thống… Hiện tỉnh
có 11 di tích được Nhà nước xếp hạng như Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ và đền thờ
Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia,
Rạch Gầm – Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã
Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp
Bắc.
Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội
ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo như đóng tủ thờ, chạm
trổ…Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết sức hấp dẫn như đua
thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài ra
còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp dẫn.
Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có
những cơ hội thuận lợi cần nắm bắt, là điểm du khách quốc tế dừng chân trong tổng
thể du lịch trên vùng sông Mê Kông - đã được tổ chức du lịch thế giới đã xác định
là một trong mười điểm du lịch thế giới vào năm 2000.
Du lịch Tiền Giang xác định sự liên kết nối tua với các tỉnh đồng bằng sông
Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan. Đồng
thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn
khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin trong du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ
và hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch.
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh


- Nghiên cứu mối quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc.


7

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức
của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc
của công chức?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn
tỉnh Tiền Giang.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang
làm việc tại các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016 tập trung vào các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng

học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trong
quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang.
Luận văn còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có
liên quan
1.8. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 4 chương
Chương 1: Mở đầu


9

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên
cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bài
phương pháp phân tích dự liệu.
Chương 4: Phân tích kết quả
Trình bày kết quả về phân phối chuẩn về độ tin cậy của thước đo và kết quả
hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu bối cảnh nghiên cứu, nêu mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cuối cùng là trình bài bố cục của luận văn.

phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không
phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau
hơn những người khác (Houston, 2006). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị


11

và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù
hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan
điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân
với kết quả công việc cao nhất.
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú
hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke,
1976).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài
lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ
bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường
(Hackman và Oldham, 1976;Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp
sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc
nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985).
Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác
của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976).
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình