Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ VĂN THĂNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 1 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ VĂN THĂNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BẮC KẠN

Footer Page 3 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 4 of 16.

ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn”, tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý
Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờ

ế và Quản

trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hƣớng dẫn
TS. Nguyễn Thị Tố Quyên, các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong
Trƣờ

ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ........................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Kết cấu của đề tài luận văn ........................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỘT SỐ YẾU
TỐ CƠ BẢN CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...................... 5
1.1. Tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp ........................................................... 5
1.1.2. Vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng VHDN ............................... 9
1.2. Một số yếu tố cơ bản cấu thành VHDN ................................................... 21
1.2.1. Những biểu hiện trực quan hay nhóm các yếu tố hữu hình .................. 21
1.2.2. Nhóm các yếu tố vô hình ...................................................................... 25
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến việc hình thành và phát triển Văn hóa
doanh nghiệp ................................................................................................... 27
1.4. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ văn hóa kinh doanh ở các công ty
Nhật Bản .......................................................................................................... 32
1.4.1. Văn hóa doanh nghiệp ở Nhật Bản ....................................................... 32
1.4.2. Bài học rút ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam ............................... 35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 5 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 6 of 16.

iv


http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 7 of 16.

v

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC KẠN ..................................... 73
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu định hƣớng VHDN tại Công ty Điện lực
Bắc Kạn ........................................................................................................... 73
4.1.1. Phƣơng hƣớng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Điện lực
Bắc Kạn trong thời gian tới ............................................................................. 73
4.1.2. Các hoạt động trong định hƣớng VHDN của Công ty Điện lực
Bắc Kạn .......................................................................................................... 74
4.2. Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện
lực Bắc Kạn ..................................................................................................... 77
4.2.1. Nhóm giải pháp “Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ định hƣớng
văn hoá” .......................................................................................................... 77
4.2.2. Nhóm giải pháp: “Xây dƣng các hệ thống chuẩn mực cho công ty”.... 79
4.2.3. Nhóm giải pháp: “Xây dựng các yếu tố văn hoá định hƣớng thị trƣờng”..... 79
4.2.4. Nhóm giải pháp: “ Phổ biến giá trị văn hoá cho các đối tƣợng hữu
quan - lãnh đạo, ngƣời lao động, khách hàng, cộng đồng.”............................ 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 91

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 7 of 16.



4

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

5

NLNN

Nông lâm ngƣ nghiệp

6

NPC

Tổng công ty Điện lực miền Bắc

7

PCBK

Công ty Điện lực Bắc Kạn

8

QLTD

Quản lý tiêu dùng


14

VHDN

Văn hoá doanh nghiệp

15

VHKD

Văn hoá kinh doanh

16

VND

Việt Nam đồng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 8 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 9 of 16.

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG




Header Page 11 of 16.

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong điều kiện hiện nay, nhiều nhà kinh tế đã khẳng định, sự thành
công của các doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc có bao nhiêu vốn và
sử dụng công nghệ gì mà nó còn đƣợc quyết định bởi việc tổ chức yếu tố con
ngƣời nhƣ thế nào, đặc biệt là nguyên lý: con ngƣời có thể đi lên từ tay không
về vốn nhƣng không bao giờ đi lên từ tay không về văn hóa. Vì thế, để nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, ngoài những giải pháp truyền
thống nhƣ đổi mới công nghệ, tăng cƣờng vốn, tập trung đào tạo nguồn nhân
lực…thì gần đây, giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đã đƣợc
nhiều nhà kinh tế đề cập đến. VHDN trong nhiều trƣờng hợp đã trở thành
nhân tố quan trọng nhất góp phần vào việc nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp. Việc hình thành VHDN là một quá trình lâu dài đòi hỏi nhiều
thời gian và VHDN đƣợc cấu thành bởi nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến
một số yếu tố cơ bản nhƣ : Ngƣời lãnh đạo; Các yếu tố hữu hình cấu thành bề
nổi của VHDN (phong trào, nghi lễ, nghi thức, kiến trúc trụ sở văn
phòng,biển hiệu trang phục của cán bộ nhân viên,...); Văn hóa dân tộc; Cơ
chế, chính sách, qui định về pháp luật của nhà nƣớc và những qui định, chính
sách của doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Bắc Kạn thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã
và đang từng bƣớc hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế khu vực và toàn cầu
với những “luật chơi” nghiệt ngã của thƣơng trƣờng trong nƣớc và quốc tế, đó
là cạnh tranh và đào thải. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam, trong
đó có Công ty điện lực Bắc Kạn, phải nhanh chóng nâng cao nội lực, đoàn

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu những yếu tố cơ bản cấu thành văn hóa doanh nghiệp nói
chung và Công ty Điện lực Bắc Kạn nói riêng với mục đích xây dựng Văn
hóa doanh nghiệp ở Công ty Điện lực Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu chung, đề tài luận văn sẽ cụ thể hóa thành một số
mục tiêu dƣới đây:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, tập trung
vào một số yếu tố cơ bản cấu thành VHDN của Công ty Điện lực Bắc Kạn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 12 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 13 of 16.

3

+ Đánh giá thực trạng VHDN và những yếu tố cấu thành VHDN của
Công ty Điện lực Bắc Kạn
+ Đề xuất một số giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Điện lực Bắc Kạn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố cơ bản cấu thành văn hoá doanh
nghiệp tại Công ty Điện lực Bắc Kạn;
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn Công ty Điện lực Bắc Kạn

trọng, nó ảnh hƣởng lớn đến sự thành công trong kinh doanh của các tổ
chức, công ty.
5. Kết cấu của đề tài luận văn
Nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 4 chƣơng chính,
bao gồm:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN và một số yếu tố cơ
bản cấu thành VHDN.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng VHDN và một số yếu tố cơ bản cấu thành văn
hóa doanh nghiệp của Công ty Điện lực Bắc Kạn
Chƣơng 4. Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Điện lực Bắc Kạn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 14 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 15 of 16.

5
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỘT SỐ YẾU TỐ CƠ BẢN
CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề lớn, quyết định sự tồn tại phát
triển của doanh nghiệp, nó không chỉ đơn thuần là hình thức bên ngoài, hành

6

Với định nghĩa này, VHDN đƣợc quan niệm là nền móng sâu xa của
doanh nghiệp. Nền móng sâu xa đó có vai trò nâng đỡ và định hƣớng hành vi
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, định nghĩa này mới chỉ nhìn nhận
VHDN dƣới góc độ những giá trị tinh thần, bao gồm: những quan điểm, nghi
thức và các chuẩn mực trong hành động mà doanh nghiệp đề ra.
- Dƣới giác độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng, VHDN có thể
hiểu là “tập hợp tất cả các giá trị, chuẩn mực, hành vi được các thành viên
trong doanh nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho cho các thành viên
trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp đó khác với các doanh nghiệp
khác. Hay nói một cách cụ thể hơn thì VHDN là các quy tắc, tiêu chuẩn, nội
quy quy định về hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối xử với nhau
trong công việc cũng như những hành vi đối xử với khách hàng và những
người cung ứng bên ngoài doanh nghiệp”.
Cũng giống nhƣ định nghĩa đã nêu trên của Georges de Saite Marie,
định nghĩa này cũng chủ yếu đề cập đến những giá trị vô hình, bao gồm các
quy định, các chuẩn mực trong cƣ xử và giao tiếp. Tuy nhiên, một bƣớc tiến
mới trong định nghĩa của các nhà kinh tế Hoa Kỳ là đã đề cập đến việc
VHDN định hƣớng trong mối quan hệ giữa ngƣời lao động trong doanh
nghiệp với nhau, các giá trị văn hóa đƣợc ngƣời lao động trân trọng và tự
nguyện làm theo. Hơn nữa, định nghĩa còn đề cập đến vai trò định hƣớng của
khách hàng trong hành động của doanh nghiệp.
- Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế ILO: “Văn hóa
doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết”.
Định nghĩa trên có sự khác biệt là đề cập đến tính kết hợp và thống nhất
giữa các giá trị vô hình của doanh nghiệp để trở thành những chuẩn mực
trong cách giao tiếp, ứng xử của doanh nghiệp ra bên ngoài.

Bộ môn Văn hóa kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội cũng đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ
những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu
hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh
nghiệp đó”.
Định nghĩa trên đây mang tính chất tổng quát hơn và có chú trọng đến
vấn đề tạo ra những giá trị riêng gọi là bản sắc văn hóa. Tuy nhiên, các giá trị
vô hình vẫn đƣợc đề cao và bộc lộ ra nhiều hơn cả.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 17 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 18 of 16.

8

Nhƣ vậy, mỗi khái niệm đƣợc nêu ra trên đây đều thể hiện đƣợc quan
điểm cũng nhƣ góc nhìn của mình về văn hóa của một doanh nghiệp đƣợc thể
hiện trong kinh doanh. Chúng phản ánh đầy đủ những gì mà họ cảm nhận
đƣợc về doanh nghiệp dƣới lăng kính của văn hóa. Trong đó, giá trị văn hóa
tinh thần có tính chất vô hình đƣợc đề cập đến nhiều hơn tất cả.
Theo UNESCO, “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát,
sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng)
đã diễn ra trong quá khứ, cũng nhƣ hiện tại, qua hàng nhiều thế kỷ nó cấu
thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa
trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Nhƣ vậy, nếu xét
trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là thuộc dạng văn
hoá cá nhân, còn “Văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.

trên cơ sở kế thừa văn hoá truyền thống dân tộc.
1.1.2. Vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng VHDN
1.1.2.1. Vị trí vai trò của VHDN
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng nhƣ hiện
nay, thì việc xây dựng (VHDN) có một ý nghĩa vô cùng quan trọng. Bởi,
chính điều này sẽ là nền tảng góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của
mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa
thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc, đặc biệt trong giai
đoạn hội nhập hiện nay.
a. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
VHDN là bộ luật bất thành văn điều tiết mọi hoạt động của tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp ở mọi lúc, mọi nơi tạo nên bản sắc của doanh
nghiệp. Nó ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nói chung và do đó ảnh hƣởng
đến tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản lý nhƣ: chiến lƣợc quản
lý,quản lý nhân lực, quản lý chất lƣợng, quản lý sản xuất, quản lý tài chính,
marketing,….
Có thể thấy, quản trị là tổng hợp các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm
đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của ngƣời khác.
Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến đƣợc những
ngƣời dƣới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt
đƣợc mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) đƣợc nhân viên thì nhà
quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc họ đồng thuận, ảnh hƣởng
đến cách thức hành động của họ (đó chính là VHDN). Vậy, VHDN chính là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 19 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/



của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phƣơng hƣớng. Hơn nữa, để
soạn thảo chiến lƣợc (chuỗi quyết định nhằm định hƣớng phát triển và tạo ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 20 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 21 of 16.

11

sự thay đổi về chất bên trong DN) thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức
thu thập thông tin về môi trƣờng hoạt động có ảnh hƣởng rất lớn đến việc
định hƣớng chiến lƣợc. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi
trƣờng kinh doanh, những ngƣời khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả
thiết hay mô hình, cách thức sàng lọc nhất định làm cho tƣ liệu thu thập mất
đi một phần tính hiện thực, khách quan và tính toàn diện. Những tƣ liệu thu
thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt theo những cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong
tổ chức, chúng đã chịu ảnh hƣởng của đặc trƣng văn hoá của tổ chức. Có thể
khẳng định, VHDN luôn đƣợc thể hiện trong chiến lƣợc kinh doanh, và chiến
lƣợc kinh doanh cũng chính là bản kế hoạch lớn, “chƣơng trình hành động
tổng quát “ để triển khai VHDN. VHDN chính là công cụ thống nhất mọi
ngƣời về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai
các chƣơng trình hành động. Thực tế cho thấy, VHDN là một nhân tố đóng
góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lƣợc thành công.
Một chiến lƣợc phù hợp với văn hoá tạo động lực cho mọi ngƣời trong
công ty thực hiện công việc của mình trong bối cảnh tất cả đều hỗ trợ cho
chiến lƣợc, làm tăng thêm đáng kể sức mạnh và hiệu quả của quá trình thực
thi chiến lƣợc. Môi trƣờng văn hoá mạnh giúp thúc đẩy tốt các hoạt động sản

việc ngày càng gần với khả năng cao nhất của họ.
Quản trị nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng. Chính vì vậy, quản trị nhân lực cũng chịu ảnh hƣởng sâu sắc của
VHDN, chính bầu không khí tâm lý xã hội trong DN, những lối sống, nhu cầu
cách nhìn nhận về giá trị con ngƣời trong DN có ảnh hƣởng đến cách tƣ duy
và các chính sách quản trị nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công
tác quản trị nhân lực cũng là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan
trọng hơn về trí lực của con ngƣời sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức đó cũng chính là công cụ xây dựng VHDN, những hoạt động cụ thể
của quản trị nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức cũng chính là hình thức
biểu hiện của VHDN đó. Khi trong DN đã hình thành một văn hoá mạnh, các
nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu của DN, VHDN sẽ là cứu cánh
để lái ngƣời lao động theo hƣớng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thƣởng
và nhà quản trị có thể sẽ không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến
khích về mặt tiền bạc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 22 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 23 of 16.

13

Quản trị sản xuất là quản lý quá trình hoặc hệ thống tạo ra hàng hoá và
dịch vụ. VHDN cũng có ảnh hƣởng sâu sắc đến lĩnh vực này, nó đóng vai trò



Header Page 24 of 16.

14

đƣợc thể hiện ra ở những tài sản vô hình nhƣ: sự trung thành của nhân viên,
bầu không khí của DN nhƣ một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá
trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tƣởng của nhân viên vào
các quyết định và chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc
của DN...
Truyền tải ý thức, giá trị của DN tới các thành viên trong DN đó.
Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN, nó
lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong DN đó. Giúp giải quyết những mâu
thuẫn thƣờng nhật trong quá trình hoạt động của DN.
Văn hoá tạo nên sự ổn định của DN, vì vậy mà có thể nói rằng văn
hoá doanh nghiệp nhƣ một chất kết dính các thành viên trong DN, để giúp
quản lý DN bằng cách đƣa ra những chuẩn mực để hƣớng các thành viên nên
nói và làm gì.
Qua đó, VHDN thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của DN, cụ thể:
Văn hoá doanh nghiệp góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng
khối đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Ở đây, văn hoá doanh nghiệp
đƣợc miêu tả nhƣ “ chất keo” hay “ xi măng” để kết nối các thành viên của
DN với nhau. Việc tạo ra một văn hoá chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong
quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của
các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN có mâu thuẫn và sự
thiếu thống nhất về nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng đƣợc sự thay đổi
của môi trƣờng, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các DN đều phải đối
mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lƣợc,

lợi,kiểm soát các hoạt động trong DN, tối đa hoá các hoạt động có hiệu
quả…). Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền
tải những “ nhận thức chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên
mới. Điều này đƣợc thực hiện thông qua ý tƣởng của văn hoá , mà các thành
viên mới phải học để hiểu và thực hiện trong công việc, để đảm bảo những
nhận thức chung về điều gì là quan trọng đối với DN, điều đó đƣợc thực hiện
và đối xử nhƣ thế nào trong DN. Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho
họ để giảm sự lo âu buồn phiền, bình thƣờng hoá mọi việc xung quanh, để có
những lựa chọn dễ dàng, và những hành động có suy nghĩ, hợp lý hơn.
Tạo đƣợc sự khích lệ, động lực làm việc cho mọi thành viên trong
doanh nghiệp, Văn hoá DN có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm
việc cho các thành viên của DN: yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 25 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/