BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH ĐỖ NGUYÊN HƯNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH
Đỗ Nguyên Hưng
MỤC LỤC Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU ………… ………………………………………………………
1
CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP …
4
1.1 Các khái niệm …………………………………………….…
4
1.1.1 Khái niệm về văn hóa ………………………………………
4
1.1.2 Khái niệm về VHDN ………… ………………………………
6
1.2 Vai trò của VHDN ……………………………………………………
14
1.4.2 Cấp độ thứ hai – những giá trị được tuyên bố …………….…….
15
1.4.2.1 Triết lý kinh doanh …………………………………………
15
1.4.2.2 Sứ mệnh và tầm nhìn ….……………………………………
15
1.4.2.3 Mục tiêu chiến lược ………………………………………
16
1.4.3 Cấp độ thứ ba – những quan niệm chung ……………………….
16
1.5 Định vị VHDN ………………………………………………………
17
1.5.1 Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn …
17
1.5.1.1 Loại hình văn hóa hợp tác (Clan) ………………………….
19
1.5.1.2 Loại hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) ………………….
19
1.5.1.3 Loại hình văn hóa cạnh tranh (Market) …………………
24
2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty ………………………………………
24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty …………….……….
24
2.1.3 Tổ chức bộ máy …………………………………………………
25
2.1.4 Tình hình lao động ………………………… ………………….
26
2.1.5 Kết quả tình hình SXKD của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 .…
28
2.2 Cơ sở hình thành VHDN tại Công ty ĐLNT ……… ……………….
28
2.3 Thực trạng các cấp độ VHDN tại Công ty ĐLNT ……………
29
2.3.1 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - Những quá trình và cấu
trúc hữu hình của DN……….……… ………………………….
31
2.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN ………………………
31
42
2.3.4.1 So sánh kết quả đánh giá của CBCNV khối văn phòng và
khối cơ sở …………………………………………………
42
2.3.4.2 So sánh kết quả đánh giá của khách hàng thành thị và
nông thôn …………………………………………………
43
2.4 Định vị mô hình VHDN của Công ty ĐLNT .…………………….…
43
2.5 Nhận xét ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty ĐLNT .……….
48
2.5.1 Ưu điểm …………………………………………………………
48
2.5.2 Hạn chế ………………………………………………………….
49
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế ……………………………….
50
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
52
CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN …………………
70
3.2.2.2 Giải pháp giảm bớt văn hóa cấp bậc …………… …
72
3.2.2.3 Giải pháp giảm bớt văn hóa cạnh tranh ………………
73
3.2.2.4 Giải pháp tăng cường văn hóa sáng tạo ……….………
74
3.3 Kiến nghị ……………………………………………………………
75
3.3.1 Kiến nghị đối với Chính phủ ……………………………………
75
3.3.2 Kiến nghị đối với EVN……… …………………………………
76
3.3.3 Những hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo
77
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
77
KẾT LUẬN
79
Danh mục tài liệu tham khảo
Các phụ lục
Công ty ĐLNT…… …………………………………………. 41
Bảng 2.10: So sánh kết quả đánh giá của CBCNV khối văn phòng và
khối cơ sở … ….… …………………………………………. 42
Bảng 2.11: So sánh kết quả đánh giá của khách hàng thành thị và
khách hàng nông thôn … ……….…………………… …… 42
Bảng 2.12: Đánh giá của CBCNV về mô hình văn hóa của Công ty
ĐLNT… ………………………………………… 43
Bảng 2.13: So sánh điểm đánh giá về mô hình văn hóa Công ty ĐLNT
của CBCNV khối văn phòng và khối cơ sở ……… …… … 46
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1: Khung giá trị cạnh tranh của văn hóa tổ chức …… ………… 18
Hình 1.2: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa …………… …… …… 21
Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV……………………………… 26
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV…………… …………… 27
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi lao động … …………… …………… 27
Hình 2.4: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn
của CBCNV Công ty ĐLNT…………… ……………………………… 45
Hình 2.5: Biểu đồ so sánh điểm đánh giá văn hóa hiện tại của CBCNV
khối văn phòng và khối cơ sở……… … ……………………………… 47
Hình 2.6: Biểu đồ so sánh điểm đánh giá văn hóa mong muốn của CBCNV
khối văn phòng và khối cơ sở……… … ……………………………… 47
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một dân tộc, một quốc gia muốn trường tồn, hùng mạnh phải có một nền văn
định phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm củng cố, điều chỉnh và hoàn
thiện VHDN tại Công ty ĐLNT phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
Các mục tiêu cụ thể là:
+ Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại
Công ty ĐLNT, tìm ra các ưu điểm và hạn chế.
+ Khảo sát để nhận dạng, định vị mô hình VHDN tại Công ty ĐLNT hiện
nay và mong muốn trong tương lai.
+ Đề xuất các giải pháp củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Công
ty ĐLNT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN nói chung và VHDN tại Công ty
ĐLNT nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty ĐLNT với toàn thể CBCNV trong
Công ty và một số khách hàng của Công ty.
Thời gian nghiên cứu và khảo sát: Từ tháng 03/2013 đến tháng 09/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài bao gồm:
+ Phương pháp phân tích tình huống thông qua các thông tin thứ cấp bao
gồm các quy định về tài liệu văn hóa của Công ty ĐLNT, Tổng Công ty Điện lực
Miền Nam, bộ hồ sơ nhãn hiệu của EVN và nhận định của chuyên gia để đánh giá
thực trạng VHDN tại Công ty ĐLNT.
+ Phương pháp chuyên gia: thảo luận với cán bộ lãnh đạo trong Công ty bao
gồm Ban giám đốc, trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc để nhận định, đánh giá
về thực trạng, nguyên nhân của thực trạng VHDN tại Công ty ĐLNT. 3
+ Phương pháp khảo sát, điều tra:
- Phỏng vấn CBCNV trong Công ty và khách hàng về các cấp độ VHDN của
tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có những khái niệm văn hóa khác nhau.
Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng khái niệm văn hóa cũng có thể
phân loại theo phạm vi nghiên cứu và hình thức biểu hiện.
Khi căn cứ theo phạm vi nghiên cứu, có ba cấp độ nghiên cứu chính về văn
hóa, đó là:
+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa được xem là bao gồm tất cả
những gì do con người sáng tạo ra. Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: "Vì lẽ
sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật,
những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng.
Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của
mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 3, 2000, trang 413).
“Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác,
loài người đã tạo ra một sản phẩm riêng biệt bằng lao động và tri thức - đó chính là
văn hóa. Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người - nói tới những đặc trưng
riêng chỉ có ở loài người, việc phát huy những năng lực và bản chất của con người
nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân - thiện -
mỹ.” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9). Trong khi đó Trompenaars và
Hampden - Turner (1998, trang 25) cho rằng: “Văn hóa là cách một nhóm người
giải quyết các vấn đề và nhất trí trong các tình huống khó xử”.
5
Vì vậy, theo nghĩa rộng, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con
người. “Hoạt động văn hóa là hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần
nhằm giáo dục con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo
chân – thiện – mỹ trong đời sống” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9).
+ “Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con
người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, hóa học, v.v ) và văn hóa
lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10).
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và
động, vật thể và phi vật thể, v.v ) do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá
trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của
mình. Cách định nghĩa này không những có khả năng bao quát được khá nhiều cách
tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau về văn hóa, mà còn có thể cho phép ta
nhận diện được một hiện tượng văn hóa và phân biệt nó với những hiện tượng khác
không phải là văn hóa - từ những hiện tượng phi giá trị, những giá trị tự nhiên cho
đến những giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử.
1.1.2 Khái niệm về VHDN
Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều
hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một DN hay một cơ
quan. Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa.
Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một DN hay quản trị một quốc gia đều có
những nét tương đồng. Người ta thường sử dụng pháp luật và văn hóa xã hội như
hai công cụ quan trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể
dùng quy chế và VHDN để quản lý một DN.
Mặc dù vậy, cho tới thập niên 70 của thế kỷ 20, sau thành công của các DN
Nhật Bản có nền tảng dựa vào VHDN, giới doanh nhân và các nhà nghiên cứu kinh
tế trên thế giới mới bắt đầu tìm hiểu và nghiên cứu về VHDN.
Cũng như khái niệm văn hóa, hiện có rất nhiều định nghĩa về VHDN và vẫn
chưa có một định nghĩa chuẩn nào được công nhận chính thức.
George de Sainte Marie, chuyên gia người Pháp về DN vừa và nhỏ đã cho
rằng VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức các điều
7
cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của DN. Trong
khi đó, tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa VHDN như là một sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết (Dương Thị Liễu và
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt
động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng
sự, 2009, trang 19).
Tóm lại, VHDN là những đặc trưng, bản sắc, cá tính, nét riêng cơ bản để
phân biệt DN này với DN khác. Đồng thời, VHDN là những chuẩn mực hành vi, hệ
thống giá trị mà tất cả những người trong DN đó phải tuân theo hoặc bị chi phối.
1.2 Vai trò của VHDN
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi DN. Mọi thành bại của một
DN đều gắn liền với yếu tố con người. Trong khi đó VHDN là nhân tố chủ yếu tác
động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong DN. Chính vì vậy đã có nhiều
nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHDN đến hiệu quả hoạt động
của DN. Vai trò quan trọng của VHDN được thể hiện ở các mặt như sau:
Thứ nhất, VHDN tạo nên bản sắc riêng có của DN. Đặc trưng, bản sắc của
từng DN được hình thành từ nhiều yếu tố cấu thành VHDN như các tập tục, lễ nghi,
thói quen, hành vi ứng xử, triết lý kinh doanh, v.v… Nó được hình thành và tồn tại
lâu dài cùng với sự phát triển của một DN. Tất cả những đặc trưng riêng biệt đó
giúp phân biệt DN này với DN khác và nhất là giúp mỗi DN khẳng định tên tuổi,
địa vị của mình trong lòng khách hàng và công chúng. Sự khác biệt đó được thể
hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của DN như: Bầu không khí làm việc, lòng
trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân viên, cung cách phục vụ
khách hàng, v.v…
Thứ hai, VHDN tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN. Vì
VHDN là một hệ thống kiểm soát nhận thức hướng về những giá trị chung của DN
nên vai trò của VHDN là xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong DN theo
đúng giá trị cốt lõi của DN đó (Robbins và Judge, 2009). Với một DN có văn hóa
mạnh, phù hợp với định hướng chiến lược SXKD sẽ tạo được một lực hút vô cùng
9
lớn đối với từng cá nhân trong DN. Nhân viên sẽ hết lòng trung thành và tận tâm
với DN khi mục tiêu, lý tưởng của DN cũng chính là mục tiêu, lý tưởng của họ
Trong một DN có nhiều con người cụ thể, mỗi cá nhân đến từ một dân tộc,
vùng miền nhất định và họ mang sẵn trong mình truyền thống văn hóa của dân tộc,
vùng miền đó. “Một tổ chức doanh nghiệp, là một kết cấu mang tính chủ quan và
chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý
nghĩa” (Trompenaars và Hampden - Turner, 1998, trang 266). Chính vì vậy, VHDN
tất yếu mang những đặc điểm chung nhất của văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền,
thừa hưởng những đặc trưng của các nền văn hóa đó. Tổng hòa những giá trị văn
hóa dân tộc, vùng miền đó tạo nên một phần giá trị trong VHDN.
Ngày nay, có rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia và
xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia
khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia. Bên cạnh những
giá trị văn hóa chung của tập đoàn, công ty mẹ, mỗi chi nhánh, DN thành viên sẽ
phải chịu sự tác động của bản sắc văn hóa dân tộc, vùng miền mà chúng đứng chân
hoạt động SXKD. Do đó, mặc dù cùng chung một tập đoàn, công ty mẹ nhưng mỗi
đơn vị thành viên hoạt động ở những địa bàn địa lý khác nhau cũng sẽ có những giá
trị văn hóa khác biệt trong VHDN của mình.
1.3.2 Nhà lãnh đạo
“Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ
của DN, mà còn là người quyết định các biểu tượng, ngôn ngữ ứng xử, nghi lễ,
v.v của DN. Qua quá trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng và tính cách của
nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009,
trang 273).
Cũng theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2009), phong cách lãnh đạo là một
trong những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nhân, người quyết định vận mệnh của
một DN và cũng là người tạo lập các giá trị VHDN. Do đó phong cách lãnh đạo sẽ
có ảnh hưởng nhiều đến quá trình hình thành và phát triển VHDN.
Tuy nhiên, trong cùng một DN, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra
những giá trị khác nhau. Trong đó sáng lập viên và các nhà điều hành kế cận sẽ là
11
không thể duy trì VHDN mình giống như những lãnh địa đóng kín mà phải mở cửa
và phát triển giao lưu về văn hóa. Việc giao lưu văn hóa sẽ tạo điều kiện cho các
DN học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các DN khác nhằm phát
triển mạnh nền văn hóa của DN mình và ngược lại. Điều quan trọng là cần xác định
được giá trị đó có phù hợp với DN, tổ chức của mình hay không. Không nên học tập
một cách máy móc, mà phải chọn lọc những giá trị phù hợp, áp dụng vào DN một
cách linh hoạt, sáng tạo.
+ Những giá trị được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa
khác. Đây là trường hợp phổ biến đối với các tập đoàn lớn, đa quốc gia, có nhiều
chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia, vùng miền, thường phải đối mặt với môi
trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa. Quá trình giao lưu, cử đi
học tập đào tạo, thuyên chuyển công tác các vị trí lãnh đạo của các tổ chức thành
viên sẽ có những tác động không nhỏ đến các giá trị VHDN của từng đơn vị thành
viên trong tập đoàn.
+ Những giá trị do các thành viên mới đến mang lại. Khi một hay nhiều
thành viên mới gia nhập vào DN, họ sẽ đem đến tổ chức những giá trị văn hóa mới.
Những giá trị đó có thể từ tổ chức trước kia họ từng tham gia hoặc những giá trị tích
lũy từ kinh nghiệm sống và làm việc của họ. Đó có thể là những niềm tin, những
hành vi giao tiếp, những cách ứng xử trong tổ chức. Những giá trị đó nếu phù hợp
với văn hóa của DN sẽ được chấp nhận, giữ lại, tạo điều kiện phát huy, truyền bá để
tất cả các thành viên trong DN đều biết đến và cuối cùng trở thành văn hóa của DN.
+ Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội. VHDN cần phải thay đổi cho phù
hợp với sự thay đổi của xã hội. Nếu VHDN không có sự điều chỉnh thay đổi cho
phù hợp với sự thay đổi của xã hội thì VHDN sẽ nhanh chóng bị lạc hậu, cản trở sự
phát triển của DN.
1.4 Các cấp độ của VHDN
VHDN có thể phân tích thành nhiều cấp độ khác nhau, trong đó thuật ngữ
“cấp độ” thể hiện mức độ nhìn nhận được các hiện tượng văn hóa của người quan
sát. Các cấp độ này đi từ những biểu hiện hữu hình, có thể nhìn thấy và cảm nhận
14
chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với
mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN
ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của mọi
người về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, các giải thi đấu thể
thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, v.v… là hoạt động không thể thiếu trong
đời sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên
nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên góp phần tạo nên khí thế, tăng sức
phấn đấu của từng thành viên trong DN.
1.4.1.3 Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm
việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các
thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông
qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ
thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty (Đỗ Thị Phi
Hoài và cộng sự, 2009).
1.4.1.4 Biểu tượng, đồng phục, truyền thuyết, giai thoại
Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó
biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng
những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác
phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo
là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất quan tâm chú
trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như bảng nội quy, bảng tên
công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu được lưu
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách
Copyright: Tài liệu đại học ©