BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN MINH PHÚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN MINH PHÚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU


1.2.1 Những biểu trƣng trực quan ........................................................................... 8
1.2.1.1 Kiến trúc đặc trƣng ............................................................................ 9
1.2.1.2 Logo ................................................................................................... 9
1.2.1.3 Khẩu hiệu ........................................................................................... 9
1.2.1.4 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và hội họp ..................................................... 9
1.2.1.5 Đồng phục, bài hát truyền thống ...................................................... 10
1.2.1.6 Giai thoại .......................................................................................... 10
1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ ........................................... 10
1.2.2 Những biểu trƣng phi trực quan................................................................... 11
1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh ....................................... 11
1.2.2.2 Giá trị cốt lõi .................................................................................... 11
1.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc ............................................ 12
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp 12
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp ......................................... 13
1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập ....................................................... 13
1.4.2 Đặc trƣng ngành nghề .................................................................................. 14


1.4.3 Tác động từ công ty đối với chi nhánh ........................................................ 14
1.4.4 Ngƣời lãnh đạo ............................................................................................ 14
1.5 Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ............................................... 15
1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin .................. 15
1.5.1.1 Mô hình VH gia đình (Clan) ............................................................ 16
1.5.1.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) ........................................... 17
1.5.1.3 Mô hình văn hóa thị trƣờng (Market) .............................................. 17
1.5.1.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy).............................................. 18
1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI .......................................... 18
1.5.3 Các giải pháp để quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp .................... 20
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CTCP

2.3.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập ....................................................... 46
2.3.2 Đặc trƣng ngành nghề .................................................................................. 47
2.3.3 Ảnh hƣởng từ văn hóa công ty .................................................................... 47
2.3.4 Ngƣời lãnh đạo ............................................................................................ 48
2.4 Định vị mô hình VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ............. 49
2.5 Đánh giá chung về VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ......... 52
2.5.1 Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 52
2.5.2 Một số vấn đề còn tồn tại ............................................................................. 54
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 56

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CTCP EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 ....... 57
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP
Eurowindow CN Hồ Chí Minh đến năm 2020 ..................................................... 57
3.1.1 Quan điểm định hƣớng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Eurowindow
CN Hồ Chí Minh................................................................................................... 57
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Eurowindow CN Hồ Chí Minh.............................. 58
3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................... 58
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 58


3.2 Phân tích chênh lệch và giải pháp ƣu tiên trong mô hình VHDN. ............... 59
3.3 Mục tiêu hoàn thiện mô hình VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh ... 60
3.4 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow CN Hồ
Chí Minh đến năm 2020 ......................................................................................... 61
3.4.1 Nâng cao nhận thức về VHDN cho lãnh đạo chi nhánh. ............................. 61
3.4.2 Hoàn thiện và nâng cao đối với các biểu trƣng trực quan ........................... 62
3.4.3 Giải pháp giúp nâng cao các biểu trƣng phi trực quan ................................ 65
3.4.4 Giải pháp hoàn thiện các hoạt động hỗ trợ VHDN ..................................... 68
3.4.5 Giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh. 70


NVKD

: Nhân viên kinh doanh

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCVN

: Tiêu chuẩn Việt Nam

VH

: Văn hóa

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tình hình nhân sự Eurowindow CN HCM năm 2016 ............................... 26
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ của Eurowindow CN Hồ Chí Minh .......... 28
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá các lễ kỷ niệm, lễ nghi và hội họp ................................. 34
Bảng 2.5. Bảng kết quả đánh giá đồng phục và bài hát truyền thống ........................ 36
Bảng 2.6. Bảng đánh giá kết quả về mục tiêu định hƣớng của Eurowindow ............ 39
Bảng 2.7. Bảng kết quả đánh giá về giá trị, thái độ, nguyên tắc ................................ 43

doanh nghiệp buộc phải thích ứng đƣợc với sự biến đổi của thị trƣờng. Việc xây
dựng nền văn hóa đặc trƣng cho riêng mình là một điều cần thiết nhằm phát huy
đƣợc tiềm năng của mọi cá nhân góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh
nghiệp và tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh bền vững.
Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành một xu hƣớng trên thế giới,
đƣợc nâng lên tầm chiến lƣợc trong nhiều doanh nghiệp và tập đoàn kinh tế hiện
nay. Thực tế cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam còn chƣa có sự nhận
thức đúng đắn về VHDN, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN
đối với sự phát triển bền vững.
Việc chọn lựa và xây dựng mô hình văn hóa phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh, đồng thời tạo điều kiện thuận
lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu của Shahzad và cộng
sự (2012) cho thấy nếu nhân viên có cam kết và có các quy tắc, giá trị nhƣ của
doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp, từ
đó đạt các mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh vai trò của
cấp quản lý và lãnh đạo trong việc phát triển văn hóa trong tổ chức nhằm cải thiện
hiệu suất chung của nhân viên cũng nhƣ của cả doanh nghiệp. Nguyễn Mạnh Quân
(2007) cũng cho rằng VHDN giúp tăng năng suất làm việc, giúp nhân viên công ty
tăng tính tự giác.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của mình,
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đã từng bƣớc hình thành nền
văn hóa doanh nghiệp của riêng mình với những đặc trƣng trong quá trình phát triển
với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, các giá trị văn hóa đó đã đƣợc thiết lập và
mang lại những ảnh hƣởng tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.


2

VHDN tại công ty Eurowindow nói chung và chi nhánh Hồ Chí Minh đã
đƣợc hình thành và phát triển. Tuy nhiên, một số biểu hiện VHDN vẫn chƣa đạt với

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa
doanh nghiệp và các biểu hiện đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ
phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng khảo sát của luận văn là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần
Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh với tập thể CBCNV trong công ty.
Về phạm vi thời gian: nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp đƣợc thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2013-2016 tại công ty cổ phần Eurowindow chi
nhánh Hồ Chí Minh.
Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong năm 2017 thông qua các phiếu khảo sát
và phỏng vấn. Đề tài nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn
hóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: quan sát và phỏng vấn CBCNV nhằm
đánh giá thực trạng cũng nhƣ định hƣớng phát triển của Eurowindow CN Hồ Chí
Minh và thu thập thông tin phục vụ cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tại
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng thang đo văn hóa tổ chức
CHMA để nhận dạng văn hóa hiện tại cũng nhƣ văn hóa kỳ vọng ở tƣơng lai của chi
nhánh.
- Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích, thông tin tổng hợp và
những nhận xét, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.


4


Theo Kroeber, A.L., và Kluckhohn, C. (1952): “Văn hóa là những mô hình
hành động minh thị và ám thị đƣợc truyền đạt dựa trên những biểu trƣng, là những
yếu tố đặc trƣng của từng nhóm ngƣời… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi
vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo”.
Hồ Chí Minh cho rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống,
loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về
mặt ăn, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa” (Hồ Chí Minh toàn tập, 1995).
UNESCO định nghĩa về văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa là tập hợp các đặc trƣng
tiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm ngƣời
trong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật, mà còn cả phong
cách sống, phƣơng thức chung sống, các hệ giá trị, truyền thống và niềm tin”
(UNESCO, 2001).
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cập
đến những dạng nhận thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Nhƣ vậy,
văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần


6

do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong sự tƣơng tác
giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên xã hội.
1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm về văn hóa doanh
nghiệp. Mỗi nền văn hóa khác nhau có những định nghĩa khác nhau và vẫn chƣa có
một định nghĩa chuẩn nào đƣợc chính thức công nhận.
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ
chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters, M (1989) cho rằng: “Văn hóa

nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”.
1.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp có thể đƣợc thể hiện thông qua những biểu hiện điển
hình, đặc trƣng gọi là các biểu trƣng. Biểu trƣng bao gồm bất kỳ thứ gì có thể đƣợc
sử dụng làm phƣơng tiện để thể hiện nội dung của văn hoá công ty nhằm hỗ trợ các
thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành
viên và của cả tổ chức. Biểu trƣng văn hoá doanh nghiệp đƣợc thể hiện dƣới nhiều
hình thức khác nhau.
Theo Schein (1992) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc chia làm ba
cấp độ:


8

Mô hình 3 cấp độ
VHDN của Schein

Cấp độ 1 – Những quá
trình và cấu trúc hữu hình

- Kiến trúc
- Cơ cấu tổ chức
- Các biểu tượng, logo,
khẩu hiệu
- Các lễ nghi, lễ hội
- Thái độ, hành vi, cách
ứng xử
- Hình thức, mẫu mã sản
phẩm



Trong phạm vi đề tài này, cũng nhƣ dựa vào những đặc trƣng của công ty mà
tác giả sẽ phân tích những biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow
CN Hồ Chí Minh theo biểu trƣng trực quan và biểu trƣng phi trực quan.
1.2.1 Những biểu trƣng trực quan
Biểu trƣng trực quan là những biểu trƣng đƣợc thiết kế để dễ nhận biết bằng
các giác quan khi tiếp xúc với doanh nghiệp bao gồm: kiến trúc, sản phẩm, máy
móc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, hội họp, biểu tƣợng, ngôn ngữ, khẩu hiệu,...


9

Các yếu tố này dễ thay đổi theo thời gian khi chiến lƣợc, ngành nghề hay sản phẩm
của doanh nghiệp thay đổi.
1.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng
Những kiến trúc đặc trƣng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở. Kiến trúc là diện mạo của doanh nghiệp luôn đƣợc quan
tâm và xây dựng, diện mạo đƣợc thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc còn đƣợc thể hiện ở sự thiết kế các phòng ban làm việc, bố
trí không gian trong phòng, màu sắc chủ đạo... Tất cả sự thể hiện đó có thể làm nên
đặc trƣng của DN và tác động đến tâm lý làm việc của ngƣời lao động. Phần lớn
những công ty muốn gây ấn tƣợng đối với mọi ngƣời về sự khác biệt, thể hiện thành
công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những
công trình kiến trúc này đƣợc sử dụng nhƣ biểu tƣởng và hình ảnh về tổ chức.
1.2.1.2 Logo
Một công cụ khác biểu thị đặc trƣng của văn hoá doanh nghiệp là logo.
Logo là một tác phẩm tạo hình, có cấu trúc hoàn chỉnh chứa đựng một lƣợng thông
tin hàm súc và còn là hình ảnh đại diện cho một công ty, một tổ chức hay một hoạt
động... giúp mọi ngƣời dễ dàng nhận biết, liên tƣởng và nhận dạng thƣơng hiệu
tránh rủi ro cho ngƣời tiêu dùng.

to lớn giúp lãnh đạo khẳng định, nhắc nhở về truyền thống của công ty và truyền bá
động lực làm việc đến từng nhân viên.
1.2.1.6 Giai thoại
Giai thoại thƣờng đƣợc hình thành, lƣu giữ từ những sự kiện nổi bật đƣợc
các thành viên trong doanh nghiệp nhắc lại, chia sẻ với nhau. Nhiều mẫu chuyện kể
về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp nhƣ những mẫu hình lý tƣởng về
những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp.
1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ
Ấn phẩm điển hình bao gồm các tƣ liệu chính thức, có thể là bản tuyên bố sứ
mệnh, các báo cáo thƣờng niên, tài liệu giới thiệu về công ty, tài liệu quảng cáo,
giới thiệu sản phẩm, mẫu mã, bao bì...Biểu trƣng này luôn đƣợc doanh nghiệp cố
gắng làm nổi bật để mang lại giá trị văn hoá. Chính vì vậy, những ngƣời quản lý


11

thƣờng sử dụng những biểu trƣng này trong công việc phục vụ khách hàng và sự
quan tâm dành cho nhân viên.
Bất cứ một doanh nghiệp nào, công việc nào cũng cần phải lƣu dữ hồ sơ, tài
liệu và trao đổi thông tin giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau, giữa công ty
với khách hàng cho nên việc trao đổi thông tin cần đƣợc tiến hành một cách thƣờng
xuyên, liên tục, nhanh chóng và việc lƣu trữ hồ sơ, tài liệu phải kỹ lƣỡng. Các
doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ trong việc sử dụng các phần mềm hỗ trợ và quản lý
tốt thông tin, dữ liệu nhƣng không quá cồng kềnh, phức tạp ảnh hƣởng trực tiếp đến
hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty.
1.2.2 Những biểu trƣng phi trực quan
Biểu trƣng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trƣng thể hiện mức độ nhận
thức đạt đƣợc của các thành viên trong một tổ chức.
1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh
Tầm nhìn: là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tƣợng độc đáo và lý tƣởng trong

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo nhằm đạt đƣợc
hiệu quả hơn trong công việc. Những thành công đó sẽ tạo động lực gắn bó họ với
doanh nghiệp lâu dài và tích cực.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần tăng cƣờng sức mạnh cạnh tranh. Việc xác
định tầm nhìn, sứ mệnh hay triết lý kinh doanh mà công ty theo đuổi sẽ là cơ sở để
doanh nghiệp tìm ra đƣợc chiến lƣợc nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đã đặt ra.
Ngoài ra khi doanh nghiệp mang bản sắc văn hóa riêng và môi trƣờng làm việc tốt
sẽ thu hút, giữ chân ngƣời tài, tạo đƣợc lòng tin cho khách hàng, đối tác. Đó chính
là những yêu tố giúp phát huy sức mạnh chiến lƣợc của công ty, gia tăng hiệu quả
hoạt động, tạo sự khác biệt và tạo ra sức mạnh cạnh tranh tốt trên thị trƣờng.
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác
động của nhiều nhân tố, trong đó ảnh hƣởng bởi 4 nhân tố quyết định: văn hóa dân
tộc và xu hƣớng hội nhập, đặc trƣng ngành nghề, tác động từ công ty mẹ, ngƣời
lãnh đạo.
1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập
Thông thƣờng, khi đề cập đến khái niệm văn hóa ở mỗi quốc gia, ngƣời ta
ngầm hiểu đó chính là văn hóa dân tộc. Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên
VHDN là một điều tất yếu vì bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong
văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp đều mang đến một nền văn


14

hóa trƣớc đó mà họ đƣợc tu dƣỡng, giáo dục. Tổng hợp những nhân cách này làm
nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là giá trị văn hoá của một doanh
nghiệp mà trong đó có rất nhiều nét văn hóa dân tộc khác khau.
Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc những cơ hội mới, xu hƣớng
hội nhập tạo điều kiện cho việc mở rộng giao lƣu quốc tế, tăng cƣờng sự hiểu biết
lẫn nhau giữa các dân tộc, tạo điều kiện cho việc tiếp thu những thành tựu của văn

thù và ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo xây dựng
tầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa chọn hƣớng đi, môi trƣờng hoạt động, các
nguyên tắc chung của doanh nghiệp vì vậy văn hóa doanh nghiệp phản ánh phong
cách riêng, văn hóa riêng của mỗi nhà lãnh đạo.
Lãnh đạo là ngƣời đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp, mặc dù văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của
mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo luôn luôn cố gắng tạo hình mẫu
để mọi ngƣời trong doanh nghiệp noi theo, là ngƣời truyền bá, tạo động lực để các
thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo những giá trị mà mình lựa chọn.
Lãnh đạo là ngƣời thay đổi văn hóa doanh nghiệp: thay đổi văn hóa doanh
nghiệp là một trong những thách thức lớn, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạt
động tích cực và thận trọng. Vì vậy, họ thƣờng là ngƣời thay đổi đầu tiên rồi từ đó
họ tạo nên sự thay đổi ở mọi thành viên trong doanh nghiệp.
1.5 Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin
Mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm văn hóa riêng phù hợp với lĩnh
vực hoạt động và mục tiêu hƣớng đến. Doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ
quan và chính những đặc điểm VH của mỗi thành viên mang đến cho doanh nghiệp
sự hình thành, phát triển và thay đổi VHDN của mình. Cấu trúc của văn hóa doanh
nghiệp đƣợc thiết kế và hệ thống lại giúp các nhà lãnh đạo nhìn nhận từ đó có sự
điều chỉnh phù hợp các hoạt động, nâng cao khả năng cạnh trạnh với các đối thủ.
Để đo lƣờng VHDN của mình các doanh nghiệp có thể dùng một số mô hình
văn hóa doanh nghiệp nhƣ:
- Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison khẳng định mối quan
hệ bền vững văn hóa giữa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Ông đƣa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát