BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NAM NGỌC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CMA CGM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NAM NGỌC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CMA CGM VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2

5.

Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................3

6.

Kết cấu của luận văn ...................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............5
1.1

Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp ...............5

1.1.1

Văn hóa ...................................................................................................5

1.1.2

Văn hóa tổ chức ......................................................................................6

1.1.3

Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................8


Cấp độ thứ ba – Các giá trị căn bản ......................................................15

1.5

Các mô hình của văn hóa doanh nghiệp ...................................................15


1.5.1 Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Daniel R. Denison
(Denison Organizational Culture Survey – DOCS) ..........................................15
1.5.2 Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Kim S. Cameron và
Robert E. Quinn (Organizational Culture Assessment Instrument – OCAI) ....20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CMA CGM VIỆT NAM .........................................................................................24
2.1

Giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam ..............................................24

2.1.1

Thông tin sơ lược ..................................................................................24

2.1.2

Quá trình hình thành và phát triển ........................................................25

2.1.3

Ngành nghề kinh doanh ........................................................................28


2.3.3

Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................51

2.3.4

Đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ...........................51

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CMA CGM VIỆT NAM .....................................................................54


3.1 Mục tiêu, quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại công ty CMA CGM Việt Nam .........................................................................54
3.1.1 Quan điểm định hướng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty
CMA CGM Việt Nam .......................................................................................54
3.1.2
Nam

Mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt
...............................................................................................................55

3.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt
Nam .....................................................................................................................56
3.2.1

Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ nhất.................57

3.2.2

Bảng 2.4: Top 5 hãng tàu căn cứ vào thị phần ......................................................... 44
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự tham gia .. 40
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự kiên định ....
................................................................................................................................... 42
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về khả năng thích
nghi ........................................................................................................................... 44
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sứ mệnh ...... 46
Bảng 2.9: Mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ............................................. 52
Bảng 3.1: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc cho công ty CMA CGM Việt
Nam .......................................................................................................................... 61
Bảng 3.2: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc theo phương pháp phân tích
định lượng KPIs ....................................................................................................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison ............................ 16
Hình 1.2: Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn .......... 21
Hình 2.1: Logo hiện tại của công ty CMA CGM Việt Nam .................................... 24
Hình 2.2: Trụ sở chính và các chi nhánh của công ty CMA CGM Việt Nam ......... 25
Hình 2.3: Tập đoàn CMA CGM và các công ty con ................................................ 26
Hình 2.4: Mạng lưới của tập đoàn CMA CGM trên toàn cầu .................................. 27
Hình 2.5: Đồ thị độ tuổi của nhân viên CMA CGM Việt Nam ............................... 30
Hình 2.6: Sơ đồ tổ chức của công ty CMA CGM Việt Nam ................................... 31
Hình 2.7: Lợi nhuận trước thuế của CMA CGM Việt Nam giai đoạn 2013 - 2016
(triệu USD) ............................................................................................................... 35
Hình 2.8: Đồ thị kết quả khảo sát ............................................................................. 39
Hình 2.9: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison tại công ty CMA
CGM Việt Nam ......................................................................................................... 50
Hình 3.1: Ý kiến đóng góp của nhân viên để xây dựng công ty CMA CGM Việt
Nam ngày càng tốt hơn ............................................................................................ 56

những nhân viên lâu năm.
Tuy nhiên, sau khi tập đoàn thành công mua lại công ty Neptune Orient Lines
(NOL) – chủ sở hữu hãng tàu APL vào năm 2016 và tiếp nhận toàn bộ nhân viên
APL, một lần nữa đặt ra thách thức cho cả tập đoàn nói chung và CMA CGM Việt


2

Nam nói riêng là làm sao dung hòa sự khác biệt văn hóa giữa hai doanh nghiệp, để
nhân viên cả hai nhanh chóng hòa nhập vì mục tiêu chung của công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, cũng như những vấn
đề hiện tại ở công ty CMA CGM Việt Nam, tác giả chọn đề tài Giải pháp hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam để làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Dựa trên các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng tại công ty, tác giả
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt
Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: công ty CMA CGM Việt Nam – trụ sở Hồ Chí Minh.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 08/ 2017 đến tháng 03/ 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết
hợp nguồn dữ liệu thứ cấp là các tài liệu của công ty CMA CGM Việt Nam.
Nghiên cứu định tính thông qua:
- Thảo luận nhóm nhằm thiết lập và điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân
viên (dựa trên thang đo đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison) và khách
hàng (dựa trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Schein) về văn
hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt Nam, sao cho phù hợp với tính chất hoạt

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
Ở chương này, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trò và
cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn


4

ra mô hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp
tại công ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2.
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam
Trong chương 2, đề tài giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam, phân tích
đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty, từ đó nêu lên ưu điểm và
hạn chế, làm cơ sở đưa ra giải pháp ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM
Việt Nam
Ở chương 3, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại công ty CMA CGM Việt Nam trên cơ sở phân tích hiện trạng ở chương 2 kết
hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Trong chương 1, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trò và
cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn
ra mô hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp
tại công ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2.
1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp

loại sáng tạo và, trong quá trình hoạt động thực tiễn lịch sử - xã hội, các giá trị ấy
nói lên mức độ phát triển của lịch sử loài người.”
- Định nghĩa của UNESCO trong bài “Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa” năm
2002: “Văn hóa là tổng thể các hệ thống giá trị bao gồm tình cảm, tri thức, vật
chất và tinh thần của xã hội. Nó không chỉ thuần túy bó hẹp trong các hoạt động
sáng tác nghệ thuật, mà bao hàm cả phương thức sống, những quyền cơ bản của
con người, truyền thống tín ngưỡng.”
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của con người, được sáng tạo, gìn giữ và phát triển
trong quá trình tương tác giữa con người với nhau cũng như với tự nhiên và xã hội.
1.1.2 Văn hóa tổ chức
Một trong những chủ đề lớn của quản trị hiện đại là văn hóa tổ chức. Trong
khoảng một thập niên vừa qua, khái niệm này được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu
và quản trị tổ chức, để đề cập về môi trường và các thực tiễn mà các tổ chức phát
triển xung quanh việc đối xử với con người, hoặc đề cập đến những giá trị được tán
đồng và niềm tin của một tổ chức.
Khi con người tham gia một tổ chức, họ mang theo vào tổ chức những giá trị và
niềm tin mà họ đã học được. Tuy nhiên, những giá trị và niềm tin đó không đủ để
giúp các cá nhân thành công trong một tổ chức. Con người cần học cách thức mà
một tổ chức cụ thể giải quyết các vấn đề. Ở các tổ chức trên thế giới ngày nay, một
trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu là dạy cho người lao động hiểu biết sứ
mệnh, mục tiêu của tổ chức, các giá trị, niềm tin cũng như những hành vi mong đợi
trong tổ chức – đó chính là văn hóa tổ chức.


7

Schein (1992) định nghĩa văn hóa tổ chức: “Một dạng của những giả định cơ bản,
được sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về
cách thức giải quyết những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội
nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có

Văn hóa doanh nghiệp là một phần trong văn hóa tổ chức.
Theo Deal và Kennedy (1982): “Văn hóa doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà
doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình.”
Theo Kotter và Heskett (1992): “Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá
trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng
tự lưu truyền trong thời gian dài.”
Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa kinh
doanh của một doanh nghiệp cụ thể.”
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây
dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt với các doanh nghiệp khác.
7 đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp:
- Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và
mạo hiểm.
- Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân
tích và chú ý tới từng chi tiết.
- Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ thuật và
quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó.
- Định hướng con người: mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra trong nỗ
lực cân nhắc về hiệu quả công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp.
- Định hướng nhóm: mức độ mà các hoạt động công việc được tổ chức theo nhóm
thay vì cá nhân.
- Tính quyết đoán: mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người.
- Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung duy trì
vị thế bên trong thay vì sự phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến cách nhân viên nhận thức đặc tính của văn
hóa doanh nghiệp, chứ không phải cách họ thích nó hay không – tức đây là một
thuật ngữ mang tính chất mô tả. Điều này phân biệt sự khác nhau giữa văn hóa
doanh nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc.



rào cản lớn cho sự thay đổi.


10

1.2 Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nó xác định ranh giới và tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Thứ hai, nó bao quát một cá tính chung cho thành viên của doanh nghiệp.
Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn
ngoài sự tư lợi cá nhân.
Thứ tư, nó củng cố sự ổn định hệ thống xã hội. Văn hóa là sự kết dính của xã hội,
giúp các thành viên trong doanh nghiệp đoàn kết với nhau bằng cách đưa ra những
chuẩn mực thích hợp về những gì nhân viên nên nói và làm.
Cuối cùng, văn hóa là một cơ chế quản lý rất có ý nghĩa, giúp chỉ dẫn, hình thành
quan điểm và hành vi của đội ngũ nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng với
chúng ta. Văn hóa giúp xác định nguyên tắc của công việc.
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Văn hóa tạo ra môi trường
Môi trường tổ chức của một doanh nghiệp chính là những nhận thức chung của
nhân viên về doanh nghiệp và môi trường làm việc của mình. Khía cạnh này của
văn hóa giống như tinh thần nhóm ở cấp độ doanh nghiệp. Khi tất cả mọi người có
những cảm giác giống nhau về điều quan trọng nhất và cách thức diễn ra mọi việc
thì ảnh hưởng của những thái độ đó sẽ lớn hơn tổng các phần riêng lẻ. Điều này
dường như cũng đúng với trường hợp ở doanh nghiệp. Một phương pháp phân tích
tổng hợp cho thấy rằng, trong hàng chục ví dụ tiêu biểu khác nhau, môi trường tâm
lý có liên quan mật thiết với mức độ thỏa mãn công việc, sự tham gia làm việc, cam
kết và nhiệt tình của các cá nhân. Một môi trường làm việc toàn diện tích cực luôn
gắn liền với khả năng tạo ra mức độ thỏa mãn khách hàng cao hơn cũng như hiệu
quả tài chính tốt hơn.
Có rất nhiều phạm trù môi trường được nghiên cứu, chẳng hạn sự an toàn, công

đâu sẽ vào đấy” không còn hiệu quả nữa.
• Những cản trở đối với sự đa dạng hóa
Việc tuyển dụng lao động mới có những khác biệt so với đa số các thành viên
trong doanh nghiệp như chủng tộc, tuổi tác, giới tính, không có năng lực hay các
đặc điểm khác đã tạo ra nghịch lý. Nhà quản lý muốn ủng hộ các thay đổi khác biệt,


12

những làn gió mới mà những người này mang đến nơi làm việc, nhưng ngược lại,
nếu muốn hòa nhập thì họ phải chấp nhận những giá trị văn hóa cốt lõi của doanh
nghiệp. Những hành vi khác nhau và những điểm mạnh độc đáo có xu hướng giảm
dần khi con người cố gắng hòa đồng, thế nên, những doanh nghiệp có nền văn hóa
bền vững lại có thể trở thành khó khăn cản trở.
Khi giới hạn phạm vi các giá trị và phong cách, các nền văn hóa mạnh tạo sức ép
lớn và nhân viên bị buộc phải tuân theo. Các nền văn hóa mạnh có thể trở thành
những khó khăn cản trở khi ủng hộ những thiên kiến thể chế hoặc không nhạy cảm
với những người khác nhau.
• Những cản trở đối với việc thôn tính và sáp nhập
Trước đây, khi nhà quản lý đánh giá các quyết định thôn tính và sáp nhập, những
tiêu thức chính để đánh giá là những lợi thế tài chính và hiệp lực sản phẩm. Trong
những năm gần đây, văn hóa lại là mối quan tâm chính. Khi tất cả mọi thứ đều như
nhau, việc thôn tính có thực sự hiệu quả hay không lại phụ thuộc nhiều hơn vào sự
phù hợp của văn hóa giữa hai doanh nghiệp.
1.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Schein (1992) đã đưa ra 3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: các giá trị
hữu hình (artifacts), các giá trị được tuyên bố (espoused values) và các giá trị căn
bản (basic underlying assumptions).
1.4.1 Cấp độ thứ nhất – Các giá trị hữu hình
Các giá trị hữu hình là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp, có

• Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại
Biểu tượng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên,… giúp mọi người
nhận ra hay hiểu được điều mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng.
Logo là một sự sáng tạo thể hiện hình tượng về tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ
thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn, được in trên các biểu
tượng khác như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì,
các văn bản, tài liệu,…