ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ NGỌC HẢI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ NGỌC HẢI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ VĂN VƯỢNG

THÁI NGUYÊN - 2016

dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Sau nữa, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. NGÔ VĂN VƯỢNG đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành Luận
văn tốt nghiệp.
Nhân đây, tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT
TECHNOLOGY cùng các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo

sát để có dữ liệu viết Luận văn.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, với trình độ và kinh nghiệm còn hạn
chế về hoạt động huy đô ̣ng vố n, nội dung đề tài không tránh khỏi những khiếm
khuyết, tồn tại. Tôi rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các quý Thầy,
Cô giáo, các đồng nghiệp để tôi có điều kiện học hỏi, hoàn thiện kiến thức hơn nữa.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Hải

năm 2016


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................26
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................28
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................29
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
VNPT TECHNOLOGY ..........................................................................................31
3.1. Giới thiệu về Công ty VNPT Technology .........................................................31
3.1.1. Khái quát chung về Công ty ............................................................................31
3.1.3. Tình hình nhân sự............................................................................................35
3.2. Thực trạng quản trị NNL tại công ty VNPT Technology ..................................38
3.2.1. Hoạch định nguồn nhânlực .............................................................................38
3.2.2. Phân tích công việc .........................................................................................40
3.2.3. Công tác tuyển dụng........................................................................................41
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển NNL ...............................................................45
3.2.5. Chế độ đãi ngộ ................................................................................................54
3.3. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VNPT
Technology qua kết quả điều tra khảo sát .................................................................57
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần VNPT
Technology ................................................................................................................61
3.4.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô ...................................................................61
3.4.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô ...................................................................62
3.5. Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự tại công ty VNPT Technology .........64
3.5.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64
3.5.2.Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................................... 66
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN
LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY ..................................71


v
4.1. Định hướng phát triển kinh doanh và nhân sự của Công ty cổ phần


DV

: Dịch vụ

KH

: Khách hàng

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

NNL

: Nguồn nhân lực

NL

: Nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam



Nguồn nhân lực chính là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một
quốc gia. Vậy, có thể thấy rằng nguồn nhân lực chất lượng cao chính là yếu tố quyết
định đối với sự phát triển bền vững.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp chiếm vị trí trung tâm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển ổn định. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ngày càng tăng cao bởi lẽ
doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì doanh nghiệp đó buộc phải
cải tổ cơ cấu tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ; và trong đó, yếu tố
con người mang tính quyết định.
VNPT Technology tiền thân là Công ty liên doanh thiết bị viễn thông, tên
giao dịch là Alcatel Network Systems Vietnam, viết tắt là ANSV - đây là công ty do
Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam và công ty Alcatel Pháp thành lập vào
05/07/1993. Sau khi hết liên doanh với Alcatel, công ty ANSV thuộc quyền quản lý
của tập đoàn VNPT, và được đổi tên thành VNPT Technology vào ngày
24/08/2011. Sứ mệnh cũng như mục tiêu của VNPT Technology là trở thành doanh
nghiệp hàng đầu tại Việt Nam cũng như trong khu vực trong các lĩnh vực như sản
xuất công nghiệp, cung cấp công nghệ, giải pháp, thiết bị trong lĩnh vực viễn thông
và công nghệ thông tin.
Trong ngành viễn thông và ngành công nghệ thông tin, đặc biệt là trong hoàn
cảnh của VNPT Technology với bản chất yêu cầu cao về lực lượng lao động chuyên
nghiệp có trách nhiệm và giàu kinh nghiệm, quản trị nhân lực có một số điểm khác
biệt cần được xem xét và áp dụng phù hợp. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có
nghiên cứu cụ thể nào về phương pháp quản trị nhân lực đúng đắn mà công ty có
thể áp dụng.
Nhận thấy tính cấp thiết của nhiệm vụ quản trị nhân lực mà VNPT
Technology, cần phải thực hiện nhằm nhanh chóng thích nghi với thị trường, dần


2
tiến tới phát triển ổn định, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân



3
4. Đóng góp của đề tài luận văn
- Về lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Về thực tiễn: đánh giá các hoạt động quản trị nhân lực đang được áp dụng
tại VNPT Technology và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực
tại công ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về quản trị nhân lực tại công ty VNPT Technology
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần VNPT
Technology.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm, quá trình phát triển và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.[3]
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nhân
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết

chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo,
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức và nhân viên [3].
Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc,
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo
sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích
thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao
tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung
trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác.
Quản trị nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ
thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động. Dù quy mô của một bộ phận quản
trị nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộc quản trị nhân lực đều thâm nhập toàn
tổ chức. Các nhà quản lý chuyên môn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ
trong các hoạt động nhân lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm
việc cho nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực với mục đích sử dụng tối và cung cấp cho tổ chức nhân lực
có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì
vậy, quản trị nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:


6
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại

khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ
đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba: Quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức.
Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh.
1.1.2. Các chức năng chính của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan tới các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các hoạt động liên quan tới quản trị nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy
nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm
chức năng chủ yếu sau đây:
1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
- Hoạch định nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của mình làm cơ sở cho
doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và

chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả.
Mục tiêu chính là tuyển chọn được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp
với yêu cầu của công việc.Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ 2 nguồn: Từ nội bộ
doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.


9
Việc mở rộng không gian áp dụng và các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm, phòng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho
công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân
viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng cử
viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí.
- Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các
kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới
thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động... cho một nhân viên mới vào làm
việc. Nó giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ
giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần
giảm bớt áp lực tâm lý, đây là bước thử nghiệm, bổ sung cho tuyển chọn.
1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân.
- Đào tạo nhân lực:Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế

tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ
khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của
các hoạt động quản trị nhân lực khác như: Tuyển chọn, trả lương, đào tạo, quan hệ
lao động... tạo cơ hội phát triển.
- Trả lương:Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất
cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là
đảm bảo tính công bằng. Do đó, xây dựng hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi... là một trong những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.


11
Chức năng quan hệ lao động liên quan tới các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ngoài ra sự quan tâm và sự gắn bó của
lãnh đạo đối với nhân viên, chia sẻ lúc khó khăn, hỗ trợ trong học tập, động viên
khích lệ khi có sáng kiến là những động lực có sức lan tỏa lớn. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của
doanh nghiệp.
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp
Quản trị nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ chức lao động
của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một cách khoa học và có hiệu quả
trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động, xác định nhu cầu lao động để tiến
hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi
ngộ, quan hệ công việc.
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

- Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [4].
Tuyển dụng là phương pháp thu hút các ứng viên vào cương vị cần thiết. Nên
hoàn toàn liên kết phương pháp này với phương pháp lên kế hoạch nhân lực và
những hoạt động nhân lực khác, đặc biệt là phương pháp tuyển chọn. Việc tuyển
dụng vào các hoạt động Quản trị nhân lực khác lệ thuộc vào nhau. Chẳng hạn, thành
công của cách tuyển dụng ảnh hưởng đến thành công của việc tuyển chọn và sử
dụng những thủ tục tuyển chọn nào đó có thể ảnh hưởng đến sự thành công của việc
tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [4].


13
- Quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [4].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng
lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển
chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn
công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có nhiều
phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử
dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương
pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp
đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân
phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp
quản lý bằng mục tiêu.
1.2.5. Duy trì và đãi ngộ
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Nó bao
gồm: Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công), các khuyến khích, các phúc lợi.
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình
thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động
hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ chức và phát huy hết
khả năng của họ.


15
1.2.6. Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Cục trưởng và
các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung các lĩnh vực công tác
trong toàn Cục thuế. Các Chi cục trực thuộc thực hiện mối quan hệ phối hợp với các
phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Quan hệ
công việc bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, thành viên của nhóm, bạn công
việc, chế độ báo cáo...
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực của doanh nghiệp