Khoá luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
• Lý do chọn lựa đề tài
Hiện nay, du lịch đang dần dần trở thành một nhu cầu thiết yếu của con
người, đi du lịch để giúp giải toả những căng thẳng của cuộc sống đời thường và
tìm hiểu nhiều điều mới lạ trong cuộc sống xung quanh làm cho mọi người tiếp
tục công việc một cách hiệu quả hơn.
Cùng với xu thế của thế giới thì ngành du lịch Việt Nam đang có những
bước đáng tích cực, trong năm 2002 chúng ta đã đón được 2.628.00 lượt khách
quốc tế. Ngành du lịch được nhà nước coi là ngành kinh tế mũi nhọn của đất
nước đã và đang được Chính Phủ quan tâm thích đáng.
Sự thành công đó là do Nhà nước đã có những đầu tư đáng kể cho cơ sở
vật chất kỹ thuật phục vụ để phát triển du lịch trong đó phải nói đến sự đầu tư
cho lĩnh vực kinh doanh khách sạn và nhà hàng, điều này đã tạo cho ngành du
lịch đáp ứng được nhu cầu lưu trú và ăn uống của khách khi đi du lịch. Sự ra đời
của hàng loạt các khách sạn trong những năm gần đây làm cho chất lượng phục
vụ của sản phẩm dịch vụ trong khách sạn tăng lên nhanh chóng và tạo ra sự cạnh
tranh lớn trong môi trường kinh doanh khách sạn.
Để có một uy tín trên thị trường thì đòi hỏi các nhà kinh doanh khách sạn
phải tìm mọi cách để hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhất. Có nhiều cách để
thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả như: đảm bảo nguồn tài chính
phong phú và vững chắc, đảm bảo nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại… nhưng tất cả đều trở nên vô ích nếu không
biết quản trị nguồn nhân lực. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực sẽ kết nối
các điều kiện trên để hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhất. Để có thể sử dụng
tốt nhất nguồn nhân lực thì các nhà quản trị phải tạo ra và duy trì môi trường
1
1
1
Khoá luận tốt nghiệp
làm việc thuận tiện để mọi người có thể phục vụ trong khách sạn với năng suất

Cuối cùng, cho phép tôi được bày tỏ sự cảm ơn chân thành nhất của mình
tới Thầy giáo hướng dẫn – Tiến sỹ Nguyễn Văn Lưu, các thầy cô giáo trong
khoa Du lịch và khách sạn trường Đại học KTQD cùng các cán bộ công nhân
viên trong khách sạn Sông Nhuệ và toàn thể bạn bè đã giúp đỡ tôi hoàn thành
khoá luận tốt nghiệp này.
5
5
5
Khoá luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH
SẠN
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nguồn lực của mỗi
con người ở đây bao gồm mặt thể lực và trí lực.
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế
độ ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế...Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian, giới tính.
Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ, quan
điểm, lòng tin, nhân cách...Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào
quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vất chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. (6, 1991)
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố của
tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của
cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ,

môn hoá thì ngược lại nhân viên sẽ buồn chán và không thoả mãn với công việc.
Có 5 yếu tố được xem như là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc đó là:
1. Sự khác nhau về kỹ năng, loại hình công việc hoặc trang thiết
bị cần có cho nhân viên sử dụng trong công việc.
2. Mức độ tự quản trong công việc của nhân viên.
9
9
9
Khoá luận tốt nghiệp
3. Khả năng của nhân viên thực hiện toàn bộ hay một phần công việc.
4. Tầm quan trọng của công việc đối với cuộc sống, hay đối với công
việc của người khác.
5. Khả năng của nhân viên thấy được kết quả của công việc họ làm.
Ban quản trị, trong quyền hạn của mình, phải biết cách điều chỉnh và dung
hoà các yếu tố trên để áp dụng vào việc bố trí công việc nhằm thúc đẩy nhân
viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy, người quản trị cần phải cân nhắc
cẩn thận trước khi chỉ định công việc của nhân viên mình. Không phải đơn giản
chỉ soạn thảo chi tiết khối lượng trách nhiệm, bổn phận của nhân viên đối với
công việc mà thôi mà điều quan trọng đối với người quản trị là phải tìm cách tốt
nhất để thúc đẩy nhân viên có động lực làm việc. Người quản trị không chỉ
nghiên cứu và rút ra từ kinh nghiệm thao tác hợp lý nhất (loại bỏ những động tác
dư thừa) để áp dụng một cách khoa học trong công việc của nhân viên của họ
nhằm cải tiến chuyên môn và phải chú ý tới nhu cầu tâm lý của nhân viên. Ngày
nay, phương pháp nghiên cứu phiến diện trên đã thay đổi. Quan niệm về năng
suất phụ thuộc vào con người đã làm cho nhà quản trị thấy rằng công việc được
thực hiện tốt phải xét đến những nhu cầu của nhân viên cũng như những đòi hỏi
để thực hiện tốt công việc.
Đối với môi trường khách sạn cần phải quan tâm đến nhân viên nhiều
hơn, vì ở đó nhân viên và khách tiếp xúc thường xuyên và tự thân các hoạt động
dịch vụ cung cấp cho khách cũng làm cho nhân viên cảm thấy mình quan trọng

đoán nhu cầu về nhân lực thì thường không mấy ổn định vì rất khó mà biết được
tỷ lệ nhân viên “ra, vào” là bao nhiêu hay sẽ xảy ra khi nào. Thâu nhận nhân
viên “đúng người đúng việc” là vô cùng quan trọng đối với khách sạn bởi sản
phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm phi vật chất nên cần nhiều lao động
trực tiếp. Nhân viên phải biết đón tiếp khách một cách thân thiện, phải “hiếu
khách”. Điều này quan trọng hơn cả hoạt động phục vụ của dịch vụ.
Khách sạn thường dùng những thủ thuật khác nhau để có quyết định tuyển
dụng nhân viên. Thêm những thông tin về quá trình làm việc, học vấn, quyền lợi
13
13
13
Khoá luận tốt nghiệp
cá nhân thì việc ghi đầy đủ các trình tự hướng dẫn trong đơn xin việc, học vấn,
quyền lợi cá nhân thì việc ghi đầy đủ các trình tự hướng dẫn trong đơn xin việc
cũng có thể cung cấp những thông tin về tiềm năng của ứng cử viên đối với công
việc muốn xin. Các giấy chứng nhận, dù luôn có khuynh hướng nói tốt cho ứng
cử viên, do đó chỉ mang tính tham khảo, nhưng cũng giúp đỡ để biết thêm về họ.
Sau cùng việc phỏng vấn từng người giúp cho khách sạn nhận xét những nhân
viên tương lai của mình có triển vọng hay.
1.2.3. Đào tạo và phát triển
Khách sạn cần phải biết công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai
trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của khách sạn, chủ yếu
nhằm vào việc phục vụ khách hàng. Nhờ vào việc huấn luyện và đào tạo mà
nhân viên biết được cách phục vụ khách hàng tốt hơn, vì nếu chỉ động viên
bằng những lời hoa mỹ sẽ không giúp gì được cho họ.
Tóm lại, huấn luyện và đào tạo không chỉ là một kỹ thuật hay là một
chương trình nhất thời (đối với nhân viên mới) mà trong những khách sạn nổi
tiếng huấn luyện và đào tạo nhân sự là một hoạt động không ngừng nhằm thúc
đẩy toàn thể nhân viên, từ cấp điều hành đến nhân viên thừa hành, phải làm
việc để đạt đến mục tiêu của khách sạn.

Khó khăn chính trong việc đánh giá quá trình công tác của nhân viên là
phải biết được hiệu quả thực hiện của từng công việc của họ. Một số công việc
hay một vài công đoạn của công việc có thể đánh giá một cách cụ thể lau bao
nhiêu phòng, rửa bao nhiêu đĩa, làm thủ tục cho bao nhiêu khách, số lượng xe
được xếp vào bãi đỗ xe...Tuy nhiên, với những số lượng này sẽ phải kèm theo
các tiêu chuẩn: chính xác, an toàn và chất lượng. Việc dựa vào số lượng để đánh
giá thì tương đối dễ dàng, nhưng còn có vô vàn sự việc xảy ra khi nhân viên
thực hiện công việc mà không thể đếm được. Vì vậy về hiệu quả công việc thì
có thể sử dụng số lượng, nhưng về lòng hiếu khách, thái độ phục vụ thì rất khó
17
17
17
Khoá luận tốt nghiệp
đánh giá. Nói chung công việc gì không được lặp đi lặp lại thì vấn đề đánh giá
hiệu quả rất khó khăn. Cũng còn có nhiều vấn đề cần bàn cãi trong công việc
đánh giá: thành kiến, chủ quan, thiếu quan sát quá trình thực hiện của nhân viên,
không đủ kiến thức hiểu biết công việc của nhân viên tất cả là những yếu tố làm
phức tạp thêm trong công việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
(Herlong 1989).
Để đánh giá nhân viên, trước đây thường dựa vào phong thái và ứng xử
của họ. Người quản đốc dựa trên những đặc tính sở trường như: tính chính xác,
tính tháo vát, nhanh nhạy, tinh thần hợp tác và sự thân thiện để đánh giá nhân
viên. Mỗi nhân viên chỉ có một vài đặc tính và được đánh giá theo thang điểm
cho mỗi đặc tính và được đánh giá theo thang điểm cho mỗi đặc tính sở trường.
Nhưng cách đánh giá này thường bị phê phán là không chính xác, mang tính tuỳ
tiện, chủ quan, thiếu trung thực. Để khắc phục, phương pháp đánh giá qua hành
vi phải được thực hiện bằng cách liệt kê những sở đoản, sở trường trong thao tác
khi nhân viên làm việc để xếp loại nhân viên dựa trên quy định về tính cách tổng
quát của khách sạn.
Nhân viên được chọn các danh mục hoạt động để ghi “thích” hay “không

các dịch vụ cung ứng cho khách của khách sạn.
• Trả công lao động: Sự trả công lao động được hiểu là tiền lương, hoặc lương
bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được
trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền mặt hay hiện vật, mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây nên trì trệ,
bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi.
* Cơ cấu thu nhập:
- Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên
cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và độ
21
21
21
Khoá luận tốt nghiệp
tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành
nghề, công việc.
- Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương
cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ
phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà
chưa được tính đến trong lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong các khu vực nhà
nước có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc
hại, nguy hiểm...
- Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
Đối với người lao động, tiền thưởng là một khoản thu nhập không thường
xuyên và thường có độ giao động khá lớn. Song, nhiều khi tiền thưởng lại có ý
nghĩa quan trọng hơn cả tiền lương về mặt tinh thần. Chính vì vậy, khi xét duyệt

V
: là tổng lương của nhân viên thứ i.

i
V
1
: là phần lương cứng của nhân viên thứ i.
iii
tnV
×=
1

i
n
là số ngày công thực tế của nhân viên thứ i

i
t
là số tiền công một ngày công của nhân viên thứ i.

i
V
2
là phần lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức
tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số
ngày công thực tế của nhân viên thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được
xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức:
ii
m
j

h
: hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao,
mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành
công việc.
m : là tổng số cán bộ nhân viên.
Hệ số
i
h
do doanh nghiệp áp dụng theo công thức sau:
k
DD
DD
h
ii
i
×
+
+
=
21
21
Trong đó:
i
D
1
: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.

i
D
2

Trong đó: P là: sự cảm nhận của khách.
E là: sự mong chờ của khách.
S là: chất lượng dịch vụ.
Chính công thức trên đòi hỏi sản phẩm của khách sạn luôn phải đáp ứng
cao nhất nhu cầu của khách hàng nên nhân viên phục vụ trong khách sạn luôn
trong tình trạng phục vụ khách tốt nhất có thể. Quả thật trong lĩnh vực kinh
doanh khách sạn rất khó mà đánh giá chính xác được chất lượng sản phẩm dịch
vụ mà khách sạn tạo ra do đó việc đánh giá đúng việc thực hiện công việc của
nhân viên trong khách sạn là cực kỳ khó khăn. Chất lượng sản phẩm trong khách
sạn không thể đo lường được bằng máy móc mà thông qua sự cảm nhận của
khách hàng, chính vì vậy việc quản trị nhân lực gặp phải sự khó khăn. Các hoạt
động trong khi phục vụ khách không được có một sai sót nhỏ nào, nhân viên
phục vụ luôn phải trong tình trạng sẵn sàng phục vụ khách với lòng nhiệt tình và
trình độ chuyên môn cao.
1.3.2.Việc tổ chức lao động trong khách sạn khó áp dụng cơ khí hóa, hiện
đại hoá.
Bởi sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là sản phẩm vô hình nên việc áp
dụng cơ giới hoá vào trong việc phục vụ là rất hạn chế, chất lượng phục vụ của
khách sạn phụ thuộc chủ yếu vào nhân viên phục vụ, năng lực chuyên môn đối
với từng nghiệp vụ. Phong cách giao tiếp, thái độ của người phục vụ, sự liên lạc
giữa con người với nhau có quan hệ tốt đẹp hay không là do sự chân thành.
Phong cách phục vụ là một yếu tố tạo nên bầu tâm lý thoải mái cho khách đến
nghỉ tại khách sạn. Ông Kim Johng Chi - chuyên gia du lịch khách sạn của Hàn
29
29
29
Khoá luận tốt nghiệp
Quốc đã nhận xét và góp ý cụ thể cho nghiệp vụ kinh doanh khách sạn nhà hàng
của Việt Nam như sau:
1. Thái độ và phong cách phục vụ cần thể hiện thái độ và phong cách của

của mình một cách tốt nhất phù hợp với trình độ của nhân viên.
- Cách thứ hai: tính chuyên môn hóa theo các thao tác kỹ thuật trong quá
trình phục vụ. Theo cách hiểu này thì trong một quá trình phục vụ mỗi người
phụ trách một công đoạn nhất định, việc phục vụ trong khách sạn sẽ được chia
nhỏ ra thành nhiều công đoạn khác nhau. Khuynh hướng chuyên môn hoá theo
công đoạn phục vụ là một người chuyên phục vụ một công đoạn nào đó. Điều
này làm cho khả năng mắc lỗi của nhân viên giảm xuống nhưng sự nhàm chán
trong công việc lại tăng lên. Sự phân chia công việc sẽ làm cho chất lượng phục
vụ của khách sạn tăng lên bởi các thao tác trong công việc được nhân viên thực
hiện một cách hoàn hảo hơn.
1.3.4. Hệ số luân chuyển lao động trong khách sạn cao
Số lao động luân chuyển trong một năm là rất cao do xuất phát từ nhiều lý
do: người lao động không coi công việc làm trong khách sạn là lâu dài, độ tuổi
trung bình trong khách sạn đòi hỏi là những người có độ tuổi thấp để phù hợp
với nhu cầu làm việc trong khách sạn, công việc trong khách sạn không liên tục
mà phụ thuộc vào tính thời vụ...
Ta có hệ số thuyên chuyển lao động (HSTCLĐ) trong khách sạn được tính
như sau:
∑
∑
=
LDTB
LDCD
HSTCLD
Trong đó: HSTCLD: hệ số thuyên chuyển lao động trong năm.
LDCD: tổng số lao động chuyển đổi trong năm.
LDTB: tổng số lao động trung bình trong năm.
Tổng số lao động bị chuyển đổi trong khách sạn trong năm là rất cao
ngoài nguyên nhân nhân viên không coi công việc của mình trong khách sạn là
công việc chính nên họ có xu hướng tìm cho mình một công việc lâu dài mang

đến tình trạng làm giảm chất lượng sản phẩm của khách sạn.
35
35
35
Khoá luận tốt nghiệp
Thời gian làm việc của đội ngũ lao động trong khách sạn phụ thuộc vào
thời gian tiêu dùng của khách cũng ảnh hưởng đến việc phân chia ca làm việc
cho nhân viên và chế độ tiền làm việc ngoài giờ quy định. Thông thường trong
khách sạn người ta chia ca giờ làm việc thành ba ca:
Ca 1: từ 6h00 đến 14h00
Ca 2: từ 14h00 đến 22h00
Ca 3: từ 22h00 đến 6h00 hôm sau.
Việc bố trí người làm việc theo ca đòi hỏi đội ngũ quản trị phải nắm bắt
được đặc điểm của từng lao động trong khách sạn, tình trạng gia đình và tình
trạng sức khỏe để phân công hợp lý.
1.3.6. Đặc điểm cơ cấu độ tuổi trong khách sạn
Độ tuổi trung bình của đội ngũ lao động trong khách sạn thấp hơn nhiều
so với các ngành khác. Do tính chất công việc là phải thường xuyên tiếp xúc
trực tiếp với khách du lịch nhằm thoả mãn những nhu cầu du lịch của họ. Do đó
cần phải có đội ngũ lao động trẻ trung, có sức khẻo tốt, năng động có năng lực.
Nhưng một trong khó khăn mà khách sạn đang phải đối mặt đó là kinh nghiệm
của đội ngũ lao động. Điều này xuất phát từ mâu thuẫn, đội ngũ lao động trong
khách sạn phải có độ tuổi trung bình thấp trong khi đó họ lại có rất ít kinh
nghiệm, nhưng đội ngũ lao động có độ tuổi trung bình cao có nhiều kinh nghiệm
thì lại không phù hợp với yêu cầu của khách sạn.
Công việc trong khách sạn tương đối vất vả và thường xuyên phải chịu
sức ép về mặt tâm lý do đó đội ngũ lao động phải có sức khẻo tốt.
1.3.7. Đòi hỏi sức ép tâm lý cao
Nhân viên trong khách sạn thường phải chịu sức ép tâm lý rất lớn, sản
phẩm dịch vụ trong khách sạn đòi hỏi phải có sự tác động trực tiếp từ phía nhân

nên việc quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn rất khó khăn, việc xác định
chính xác số lượng nguồn nhân lực trong khách sạn dường như là không thể bởi
39
39
39
Khoá luận tốt nghiệp
khi khách sạn đang trong thời vụ cao thì đòi hỏi phải có một lượng nhân viên
lớn để phục vụ khách nhưng vào thời điểm ngoài mùa vụ thì chỉ cần số lượng ít
nhân viên.
Chính vì vậy, việc tìm kiếm nguồn nhân lực và cách sử dụng họ vào các
thời điểm khác nhau là một vấn đề lớn cho nhà quản trị doanh nghiệp.
Thông thường thì các khách sạn có một số lượng nhân viên cố định làm việc
trong tất cả các thời điểm trong năm và ngoài ra còn có một số lượng nhân viên
hợp đồng làm vào những thời gian cao điểm thường thì số nhân viên này là sinh
viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp hoặc các cư dân địa phương có
thể đáp ứng được công việc của khách sạn.
1.4. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN
1.4.1. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả kinh tế trong kinh doanh khách sạn
Hiệu quả là một phạm trù kinh tế xã hội đặc trưng nói lên trình độ, mức
kết quả đạt được so với chi phí bỏ ra cho công việc đó.
Hiệu quả kinh tế là sự tương quan giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiệu quả kinh tế là chỉ tiêu đo mức độ của
kết quả đơn thuần về mặt kinh tế so với những chi phí đơn thuần về mặt kinh tế
bỏ ra. Nó là chỉ tiêu tổng hợp dùng để đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh
của các đơn vị hoặc của cả nền kinh tế, đồng thời làm căn cứ để lựa chọn các
phương án sản xuất kinh doanh.
Hiệu quả kinh doanh khách sạn thể hiện mức độ sử dụng các yếu tố sản
xuất trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra và thực hiện một khối
lượng dịch vụ và hàng hoá chất lượng cao để thoả mãn nhu cầu của khách du
lịch với chi phí thấp nhất và bảo vệ môi trường.

thay đổi phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: thay đổi vật chất kỹ thuật, tăng giảm
số lượng giường, buồng, bàn, cơ cấu dịch vụ, thời vụ hay do một yếu tố khách
quan nào đó.
43
43
43
Khoá luận tốt nghiệp
1.4.2.2. Mức lợi nhuận bình quân trên một lao động
Ta có công thức:
T
LN
LNbq
=
(USD/ Người)
Trong đó: LNbq: mức lợi nhuận bình quân trong một kỳ.
T: tổng số nhân viên trong kỳ.
LN: tổng lợi nhuận trong kỳ.
Đây là chỉ tiêu phản ánh mức độ cống hiến của mỗi người lao động trong
việc tạo ra tích luỹ để tái sản xuất mở rộng cho doanh nghiệp và đóng góp vào
ngân sách nhà nước. Chỉ tiêu này cho biết mỗi nhân viên trung bình tạo ra được
bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ tính toán.
1.4.2.3. Số lưu trú bình quân trên một lao động
Ta có công thức:
T
TK
K
1
1
=
(ngày khách/ người)

TK
K
: thời gian làm việc theo thiết kế.
Chỉ tiêu này cho biết thời gian làm việc hữu ích của người lao động hay
nói cách khác là thời gian phục vụ khách so với thời gian thiết kế. Chỉ tiêu này
cho biết mức độ làm việc của mỗi người lao động trong công việc mà họ đảm
trách hay mức độ sử dụng lao động của khách sạn.
47
47
47
Khoá luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ
2.1.KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN SÔNG
NHUỆ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn Sông Nhuệ
Khách sạn Sông Nhuệ bắt đầu hoạt động từ năm 1970 dưới sự quản lý của
Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Sơn Bình. Khi đó khách
sạn Sông Nhuệ chỉ là nhà nghỉ có tên gọi là H21, phục vụ những khách đi nghỉ
ngơi, thư giãn ở trong tỉnh và những cán bộ đi công tác đến tỉnh Hà Sơn Bình.
Nhà nghỉ còn phục vụ cả những khách đi du lịch, thăm quan các danh lam thắng
cảnh trong Tỉnh.
Khi đất nước đổi mới, nhu cầu của người dân được nâng cao trong đó đi
du lịch là một nhu cầu ngày càng được chú ý trong đời sống thường ngày, do
vậy ngành du lịch có cơ hội phát triển. Cùng với việc phát triển ngành du lịch thì
cơ sở hạ tầng để phục vụ cho du lịch cũng phải được hoàn thiện. Chính sự đòi
hỏi này dẫn đến việc tất yếu là nhà nghỉ H21 phải nâng cao cơ sở vật chất để đáp
ứng được nhu cầu ngày càng cao của người du khách.
Được sự quan tâm giúp đỡ của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân