TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh
công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên”.
2. Sinh viên thực hiện: Họ và tên:
Lớp:
3. Giáo viên hướng dẫn:
4.Thời gian thực hiện: 26/2/2016 – 29/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện
công việc của doanh nghiệp và phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ
sở II – Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp
Thái Nguyên trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tài
gồm có 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi
nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II
– Chi nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái
Nguyên.
7. Kết quả đạt được
ST
T
1
2
3

1

nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng như
xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách
tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN
nhà máy tấm lợp Thái Nguyên đặc biệt là các cô/chú, anh/chị trong phòng Hành chính
nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm
hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát triển
của công ty, em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành
khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên

2

2


MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ


CNKT

Công nhân kĩ thuật

VCSH

Vốn chủ sở hữu

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

LNST

Lợi nhận sau thuế

NLĐ

Người lao động

ThS

Thạc sĩ

TS Tiến sĩ

5

PGS

tổ chức. Thật vậy, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này từ rất sớm.
Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lí thuyết về đánh giá nhân lực vẫn chưa thống
nhất về nội dung, quy trình. Cụ thể, đánh giá nhân lực nhân viên thường gặp khó khăn
do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. Từ các tổng
hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước cũng như
nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lý luận chung nhất về công
tác đánh giá nhân lực để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xây dựng nên
cho mình một quy trình đánh giá nhân lực riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức và
có tính hiệu quả nhất.
Trong quá trình thực tập tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm
lợp Thái Nguyên và qua quá trình điều tra phỏng vấn, em nhận thấy hiện nay công tác
6

6


ĐGTHCV của công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt ra đối với
công tác ĐGTHCV, nhất là việc các tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ rang, minh bạch và
thiếu sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Để có thể quản lý tốt được tổ chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay người
quản lí phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quá
trình xây dựng và phát triển tổ chức. Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp
tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục
tiêu của tổ chức. ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch,
chiến lược về quản lí nguồn nhân lực trong công ty.
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình nghiên cứu về đề tài, em cũng tham khảo được một số công trình
nghiên cứu liên quan đến đề tài đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp:
Nguyễn Thị Hòa (2011), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại “Hoàn thiện

phần phát triển đô thị Việt Nam - VINACITY. Ưu điểm: làm nổi bật thực trạng về
đánh giá thực hiện công việc và nêu ra những thành công và hạn chế mà công ty đã đạt
được, từ đó có những giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác ĐGTHCV của
mình hơn. Nhược điểm: tác giả chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập dữ
liệu sơ cấp của mình, như vậy thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc của
công ty sẽ không đa chiều và khái quát.
Các khóa luận trên đã có tính sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tài
nghiên cứu liên quan đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp do đó em
đã lựa chọn các luận văn này để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình.
Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em, trong 3 năm trở lại đây vẫn chưa có công
trình nghiên cứu nào nói về đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh
CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV
tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên. Để thực
hiện mục tiêu đó, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về ĐGTHCV.
Thứ hai, làm rõ vấn đề đang gặp phải của Chi nhánh về ĐGTHCV.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại Chi nhánh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu: hoạt động đánh giá thực hiện công việc đối với nhân
viên văn phòng tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái
Nguyên.
8

8


Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN
nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.

9


Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợp
phân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làm
nổi bật thực trạng của Chi nhánh.
Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ Chi nhánh về
kế hoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, tiến hành so sánh kết quả hàng năm
với nhau. Trên cơ sở so sánh các dữ liệu để thấy được công tác ĐGTHCV có thực hiện
theo đúng kế hoạch đề ra hay không, có hiệu quả không, hay yếu kém ở phần nào.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tài
gồm có 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong DN.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi
nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II
– Chi nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái
Nguyên.

10

10


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐGTHCV TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

11


định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
từng cá nhân và đơn vị.
Theo Bài giảng ĐGTHCV của trường Đại học Thương mại, đánh giá thực hiện
công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả
thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định
chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân
lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
2.1.4. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Theo đề án “Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự
quan trọng trong các doanh nghiệp”,(2013) PGS.TS Lê Quân: “Tiêu chuẩn ĐGTHCV
là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc
cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn cần đuwọc xây dựng một cách hợp
lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện
thắng lợi một công việc”.
Theo bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc ”(2011) khoa quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại: “Tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể xem là những tiêu chuẩn được
đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc
không tốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa chủ yếu vào bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc”,
2.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem
việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là
người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy
cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá
phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:
Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải
thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc.

nội dung và tiêu chuẩn đánh gía phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh
nghiệp. Nói cách khác thì xác định tiêu chuản là việc xác định xem đối với từng công
việc thì chúng ta đánh giá những nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể
với người lao động ra sao.
* Một số lưu ý khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
•

Tiêu chuẩn phải dựa và công việc chứ không phải người thực hiện công việc. Thông
thường có thể sử dụng kết quả phân tích công việc trong thiết kế chuẩn đánh giá thực
hiện công việc.
13

13


•

Tiêu chuẩn đánh giá thường được thiết kế cao hơn một chút so với năng lực của người

lao động nhằm khích lệ tinh thần thi đua của họ.
• Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước. Nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá phải được
xác định qua sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá. Người lao động có
những hiểu biết chung về tiêu chuẩn. Như vậy, tiêu chuẩn mới có thể phản ánh được
nguyện vọng chung và định hướng được nổ lực của họ.
* Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế bản đánh giá thực hiện công việc:
•

Tương thích với chiến lược: các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc khi thiết kế
phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của



Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên trong công ty.
Bảng 2.1. Ví dụ tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phòng kế toán
STT
1
2
3
4
5
6
7

Tiêu chí đánh giá

5

Thang điểm
4
3
2

Tổng
1

Theo dõi công nợ
Báo cáo ( thời gian nộp báo cáo và
sai sót, số lần sửa báo cáo)
Quản lý hóa đơn( nhận hóa đơn
thu chi, hóa đơn xuất hàng hóa


Trong phương pháp này, từng người lao động sẽ được so sánh với những người
lao động còn lại theo cặp đôi. Tổng điểm cho mỗi cặp là 4, nếu người được so sánh
vượt trội so với người cùng cặp thì anh/ cô ta sẽ được điểm tối đa là bốn và người còn
lại được 0 điểm, nếu hai người có chênh lệch không nhiều thì người làm tốt hơn sẽ
được 3 điểm và người còn lại được 1 điểm, nếu hai người ngang nhau thì cả hai cùng
được 2 điểm. sau khi so sánh người lao động với những người còn lại, người đánh giá
tổng hợp điểm của người đó và đo slà kết quả đánh giá cuối cùng. Để dễ tiến hành,
việc so sánh cặp thường được trình bày trên bảng so sánh với hàng và cột là ma trận
những người được đánh giá. Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế là dễ nhầm lẫn
khi so sánh số lượng lớn.
* Phương pháp nhật kí ghi chép:
Phương pháp này được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm
và sai sót lớn nhất của nhân viên trong kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt
công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sủ dụng kết quả đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp này là đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại
trừ các cái sót của nhân viên trong thực hiện công việc. Phương pháp nhật lý lưu trữ áp
dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ. Phương pháp này thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn
( tuần, tháng).
* Phương pháp đánh giá 360°:
Khác với quy trình đánh giá truyền thống được thực hiện bởi nhà quản lý, đánh
giá 360o có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việc đánh giá.
Đánh giá 360o đã được ứng dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặc trưng của
đánh giá 360o là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá. Những
thành phần cơ bản tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp,
khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360 o đang ngày càng được ứng
dụng rộng rãi. Khi áp dụng phương thức đánh giá này, Người quản lý sẽ không còn là

quả nhất. Tuy nhiên, nên kết hợp sự đánh giá khác nhau của bạn đồng nghiệp, người
dưới quyền, khách hàng, bạn hàng… Trong sự kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến của
người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để
tham khảo.
Bảng 2.2. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc
ST
T
1

ĐỐI
TƯỢN
G
Hội
đồng
đánh giá
17

NỘI DUNG
Được dùng phổ biến trong các DN lớn, thường sử dụng hội đồng đánh giá
tối thiểu 3 người.
Cần có sự tham gia của cán bộ quản lý trực tiếp vào hội đồng.
17


2

Đồng
nghiệp
đánh giá


Người được đánh giá là người hiểu nhất về điểm mạnh, điểm yếu và thành
tích của mình.
Giảm thiểu phản ứng của người được đánh giá khi tiến hành đánh giá.
Nguy cơ người được đánh giá quá khiêm tốn hoặc tự đề cao.
Hình thức này có thể cho biết cá nguyên nhân chính và cơ bản của các vấn
đề, nhất là liên quan đến thông tin giao tiếp giữa cán bộ và nhân viên cùng
thái độ của họ.
Cho phép cán bộ biết họ được nhân viên đánh giá ra sao và do vậy tự điều
chỉnh cho phù hợp với thái độ của nhân viên.
Nguy cơ gây căng thẳng trong DN rất cao.
Để có hiệu quả, quá trình đánh giá thường được tiến hành kín.
Cán bộ quản lý trực tiếp luôn đồng hành cùng người được đánh giá, nên có
nhiều thông tin nhất để đánh giá công bằng, khách quan.
Đánh giá là dịp trao đổi hai chiều. Cần có thông tin lại cho người được đánh
giá về kết quả đánh giá thay vì đánh giá một chiều.
(Nguồn: Bài giảng ĐGTHCV – trường Đại học Thương mại)

2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức
đánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá.
Khi hoàn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết
nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lí và của
tổ chức, do vậy cần phải tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản lí và nhân viên sau
khi tiến hành đánh giá.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá

18


2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.2.4.1. Trong bố trí sử dụng nhân lực
Một hệ thống đánh giá tốt có đủ khả năng để khuyến khích nhân sự. Nhân lực
được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.
19

19


Sau khi tiến hành ĐGTHCV, có thể nhân viên sẽ phù hợp hơn với công việc khác hơn
vị trí hiện tại, vị trí này có thấp quá hay cao quá đối với nhân viên được đánh giá.
Thực hiện đánh giá tốt, doanh nghiệp có thể có sự bố trí, sắp xếp lại công việc hợp lí,
chính xác, khai thác hiệu quả tối đa trình độ năng lực của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên làm công việc mình yêu thích.
2.2.4.2. Trong đào tạo và phát triển nhân lực
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ là căn cứ quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo và phát triển. Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản lí và nhân
viên biết rõ năng lực thực sự của mình đang ở vị trí nào từ đó cấp trên có phương
hướng đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp, khai thác tối đa năng lực thực hiện
công việc của nhân viên trong công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhanh
nhất và tốt nhất về cả kiến thức lẫn kĩ năng.
2.2.4.3. Trong đãi ngộ nhân lực
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng lao
động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả
làm việc của một cá nhân. Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV giúp doanh nghiệp đánh
giá được khách quan tình hình năng lực nhân viên, có chế độ đãi ngộ chính xác, công
bằng, tạo sự phấn đấu cho các nhân viên trong công ty. Hơn nữa, việc sử dụng kết quả
ĐGTHCV phản ánh khách quan khả năng, năng lực làm việc của nhân viên nên chế độ
lương thưởng, đãi ngộ về tinh thần được công khai, minh bạch hơn.

Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động cho toàn thể tổ chức, là
cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính sống còn
dối với tổ chức. Do đó, dù đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng như thế
nào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng
nghiêm trọng tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên.

21

21


2.3.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu
và môi trường của tổ chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được
đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Người đánh giá phải có năng lực, có
chuyên môn thì người được đánh giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự,
các kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong
doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp
đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu
cầu đánh giá.
2.3.5. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự do người lãnh đạo trong công ty đưa ra, nhằm quản lý và
phát triển đội ngũ nhân lực trong công ty đúng theo mong muốn của họ, để đội ngũ
nhân lực phát triển và đem về lợi nhuận của công ty. Các chính sách nhân sự cần linh
hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kĩ lưỡng, nó phải được coi là
những kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì có ảnh
hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lí doanh nghiệp. Nó
ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định mục tiêu đánh giá cũng như việc thiết kế và

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
GIÁM ĐỐC

Phòng PTTT
Phòng Kiểm soát

Phòng HCNS

Phòng
Kinh doanh

Phòng
TC-KT

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

23

23


3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy
tấm lợp Thái Nguyên
Chức năng chung: Cung cấp các sản phẩm tấm lợp Amiăng, bê tông và các sản
phẩm từ xi măng và thạch cao trong thị trường nội địa.
Chức năng cụ thể:
 Tuyển dụng đội ngũ công nhân để có thể có đủ nhân lực sản xuất ra các mặt hàng chất

lượng phục vụ người tiêu dùng.

7

Tổng tài sản
Nợ phải trả
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST

So sánh
2014/2013

2013

2014

2015

160.286
23.742
12.000
920.687
725.533
195.154
127.042

172.348
31.689
18.000


2015/2014
Chênh
Tỉ lệ
lệch
(%)
2.893
1,7
1.639
4,9
7000
28
73492
4,5
39.884 4,2
33.608 4,9
82.138 20,6

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Qua bảng 3.2 ta có thể thấy trong giai đoạn 2013-2014, tất cả các chỉ tiêu
đều tăng, trong đó tăng nhanh nhất là LNTT (71,2%) và LNST (68,1%) nhưng đến giai
24
24


đoạn 2014-2015, do tình hình kinh doanh của chi nhánh gặp khó khăn, số nợ phải trả
vẫn tăng nên doanh thu và lợi nhận đều giảm.
3.1.4. Khái quát về nguồn nhân lực của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP
ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên
Nguồn nhân lực của Chi nhánh có sự thay đổi rõ rệt về số lượng, giới tính,


550
250

621
279

lệch
18
82

lệ(%)
3.3
32,8

lệch
71
29

(%)
11,4
10,4

Gián tiếp

61

74

79


16,7

1

4

31
10
199
199

35
15
261
212

35
19
288
280

4
5
62
13

11,4
33,3
23,8

Trình
độ

trở lên
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp
CNKT
LĐ phổ
thong

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Có thể thấy trong giai đoạn 2013-2015, số lượng lao động là nữ tăng khá
nhanh, năm 2012 chỉ chiếm 24% nhưng đến năm 2015 đã chiếm 31%, trong khi đó lao
động nam cũng tăng đều nhưng với tốc độ chậm hơn. Ngoài ra có thể thấy số lượng
lao động làm các công việc trực tiếp và lao động trình độ CNKT tăng nhanh, đây là
chủ trương của Ban giám đốc chi nhánh.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL đến đánh giá
thực hiện công việc tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp
Thái Nguyên
25

25