TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cố phần thế giới số Trần
2.
3.
4.
5.

Anh
Sinh viên thực hiện
Họ và tên:
Lớp hành chính:
Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
Giáo viên hướng dẫn:
Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/2 đến 29/4/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cần triển
khai thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần thế giới

số Trần Anh
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
6. Nội dung
Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần thế giới
số Trần Anh.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công

Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chế nên bài
khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016

MỤC LỤC

2


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc
Bảng 3.3. Kết quả đánh giá của các phòng ban khối văn phòng quý 4 năm 2015
Bảng 3.4. Mức thưởng theo thang điểm đánh giá
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh về các
nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Biểu đồ 3.5. Ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần thế giới số Trần về đối tượng
đánh giá
Biểu đồ 3.6. Phản hồi của nhân viên về công tác truyền thông đánh giá thực hiện công việc
trong kỳ đánh giá
Biểu đồ 3.6. Ý kiến của NLĐ về cách thức đào tạo đánh giá công ty nên áp dụng

3

giản, không qua quá nhiều khâu; việc sử dụng thang điểm khiến kết quả được lượng
hóa, thuận lội cho việc so sánh năng lực giữa người lao động với nhau... Tuy nhiên,
khi triển khai, Trần Anh đã sử dụng phương pháp đánh giá sai, tỷ lệ số siêu thị thực
hiện đúng và đầy đủ quy trình đánh giá chỉ đạt hơn 50%, một vài bộ phận còn “bỏ
bước”, việc đánh giá thực tế còn mang tính hình thức.Hơn nữa, chính bản thân NLĐ
còn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá dẫn đến việc họ không
quan tâm và không hiểu mục đích của việc đánh giá là gì. Như vậy, hoàn thiện đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là thực sự cần thiết.
1.2.

XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, nhận thức

được tính cấp thiết trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh” với mong muốn được đóng góp ý kiến, đưa ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV tại công ty.
5


1.3.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG

TRÌNH TRƯỚC
Tính đến thời điểm hiện nay, ĐGTHCV đã được khá nhiều tác giả trong và ngoài
nước quan tâm, nghiên cứu.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Văn
Điềm, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2012. Giáo trình đề cập tới các định nghĩa, vai
trò của phân tích công việc tới các hoạt động quản trị nhân lực, các thông tin cần


Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm ““Hoàn thiện đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh” trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát này, những mục tiêu cụ thể được xác định bao
gồm:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
1.5. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của
người lao động tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, địa chỉ số 1174, Đường
Láng, Đống Đa, Hà Nội.
Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn từ năm 2013-2015, đề xuất giải pháp
đến năm 2020.
Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với 04 nội
dung chính: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc; thiết kế đánh giá thực
hiện công việc; triển khai đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - là
hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm 2 phương pháp chủ yếu là phương pháp

thống kê các số liệu đó theo từng loại, từ đó giúp dễ dàng phân tích nội dung và đưa ra
nhận xét.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh số liệu giữa
các năm, giữu các doanh nghiệp cùng ngành với nhau để chỉ ra mức độ chênh lệch
8


nhằm chỉ ra những thành tích đạt được hay những mặt hạn chế cần khắc phục.
Phương pháp tổng hợp: Các dữ liệu sau khi thu thập được cần được tổng hợp lại
để phán ánh rõ ràng và chính xác vấn đề mà chúng ta đang nghiên cứu.
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ),
danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục tham khảo thì khóa luận
được kết cấu 04 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh.

9


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân
lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng

Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian nhất định kết hợp
sử dụng các phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích đánh giá của tổ chức doanh
nghiệp. Và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồ với
NLĐ để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình và hiểu được cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại:
“Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và
kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những
nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc
của nhân lực đối với tổ chức trong khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đề ra của tổ chức.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc
chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn
thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: xác định mục
tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kết đánh giá thực hiện công việc, triển khai
đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:
11



trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các
chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng, hợp lý, hợp
12


tình, chính xác. Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho ĐGTHCV. Trước
hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
- Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạp bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật
kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
- Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột
trong quá trình triển khai.
2.2.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân
lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Qúa trình thu thập thông tin bao
gồm những công việc cụ thể sau:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành.
- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc.
- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục
vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá.
2.2.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi tiến hành
đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa những người đánh giá
và người được đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công
việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện
sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm mục đích nghiên cứu, phát
hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn
đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong
doanh nghiệp.

2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị
Tư duy, quan điểm và năng lực lãnh đạo điều hành của ban lãnh đạo doanh
nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt động kinh
doanh của DN mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và
đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Người lãnh đạo là người đưa ra đường lối hoạt động cho toàn thể tổ chức, là cơ
quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính chất sống
còn đối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu
không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng
tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên.
2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp
quyết dịnh tới các chính sách nhân sự, tùy thuộc và từng thời gian nhất định, công ty
sẽ có những mục tiêu, chiến lược kinh doanh khác nhau thì mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc sẽ khác nhau và tiêu chuẩn ĐGTHCV của mỗi nhân viên cũng sẽ thay đổi,
hoặc cần thiết nếu trong một chiến lược kinh doanh quan trọng doanh nghiệp có thể sử
dụng kết hợp thêm phương pháp đánh giá để đảm bảo tiến trình đánh giá thực hiện
14


công việc diễn ra tốt, đạt hiệu quả cao.
2.3.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như cá phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và
môi trường của tổ chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhân của người được
đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đán giá trong doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất
lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về
các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được

nước.
Trần Anh hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần. Năm 2009, Trần Anh
đã chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán (mã chứng khoán TAG). TAG đang thu
hút rất nhiều các cổ đông trên sàn bởi tiềm năng phát triển vượt bậc của doanh
nghiệp trong tương lai, tạo điều kiện thuận lợi để công ty tiếp tục thu hút nguồn
vốn từ bên ngoài, mở rộng mạng lưới kinh doanh, khẳng định vị thế hàng đầu trên
thị trường.
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
16


3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế
giới số Trần Anh giai đoạn 2013-2015
Bảng 1.3. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
(Đơn vị: tỷ đồng)

STT
1
2
3
4
5
6

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế

1893,733
1891,851
1,882
0,567
1,315
110

(Nguồn: phòng Tài chính – Kế toán)
Nhìn chung, trong giai đoạn 2013-2015, Trần Anh mở rộng phạm kinh doanh
tới nhiều tỉnh, thành phố nên vì lẽ đó, tổng doanh thu và tổng chi phí cũng lần lượt
tăng. Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2015 tăng gấp 4 lần so với năm 2014. Lợi
nhuận sau thuế trong giai đoạn 2013-2014 tăng 2,626 tỷ đồng, đến năm 2015, lợi
nhuân đã tăng hơn 10 tỷ đồng. Điều này khẳng định Trần Anh đang dần phát triển
và khẳng định vị thế trên thị trường.
3.2. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Nguồn: Điều tra khảo sát
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số Trần
Anh về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, nhân tố được đại diện lãnh đạo của công ty nhắc
đến đầu tiên và ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng ĐGTHCV là năng lực đội ngũ
đánh giá với trọng số là 0,32. Tiếp theo là các nhân tố nhận thức NLĐ, quan điểm
nhà quản trị, chiến lược kinh doanh và đối thủ cạnh tranh với trọng số lần lượt là
0,27; 0,21, 0,12; 0,08.
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, theo đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty, nhân
tố đối thủ cạnh tranh chiếm tỷ trọng thấp nhất là 0,08. Thực tế trên thị trường hiện
nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinh doanh,
17


Hiện nay tại công ty, các kết quả của đánh giá nhân viên đã được dùng một
phần để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác. Kết quả đánh giá được
dùng để kiểm tra, đo lường các hoạt động nhân sự khác. Do đó, các nhà quản trị của
18


công ty đã ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà đề ra các chính sách, kế
hoạch liên quan đến công tác ĐGTHCV đến tất cả các nhân viên, Ban lãnh đạo tại
Trần Anh đa số người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạo các phòng ban
và giám sát trực tiếp nên họ ý thức được vai trò tầm quan trọng của công tác đánh
giá nhân lực này. Công tác ĐGTHCV được diễn ra đều đặn theo kế hoạch mà Ban
Gíam Đốc và Công Đoàn phổ biển.
Người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng, kiểm soát các kết quả
ĐGTHCV là Tổng giám đốc công ty- ông Trần Xuân Kiên, tuy không tham gia vào
quá trình đánh giá nhân viên cùng với các trưởng phòng nhưng ông lại là người
quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và
quyết định mọi khen thưởng hay các hình thức khác sau khi có kết quả ĐGTHCV của
nhân viên.
3.2.4. Năng lực của đội ngũ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Trong các năm gần đây, toàn bộ nhân viên trong công ty đã ý thức cao được
công tác ĐGTHCV đối với lộ trình công danh của mình nên mọi người đã quan tâm
hơn, hợp tác hơn trong công tác này. Sự hợp tác này tạo động lực cho cả hai bên
thực hiện tốt công việc ngay cả trước và sau khi đánh giá.
Tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh, Trưởng bộ phận sẽ là người đánh giá
trực tiếp nhân viên của mình, sau đó chuyển kết quả đánh giá cho bộ phận Đào tạo
để đánh giá nội quy của nhân viên và tổng hợp kết quả đánh giá của toàn bộ nhân
viên trong công ty. Do đó trình độ và thái độ của Trưởng bộ phận là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên.
Vì vậy, năng lực cửa người đánh giá có vai trò rất quan trọng trong triển khai
ĐGTHCV. Các cán bộ đánh giá của phòng nhân sự được đào tạo đầy đủ về chuyên

THPT
87
4,1

Tổng
2152
100

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Nhân sự của công ty có trình độ chủ yếu là ĐH, CĐ chiếm tỷ lệ lần lượt là
44,6% và 35,5%. Trình độ Sau ĐH và TC chiếm tỷ lệ nhỏ, biến động không đáng kể,
chiếm tỷ lệ lần lượt là 0,5% và 15,3%. Qua đây ta thấy nhân sự cỉa công ty là những
người có trình độ cao, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình đánh giá.
Bởi họ sẽ nhận thức được vấn đề nhanh và nắm bắt, triển khai công tác đánh giá có
hiệu quả. Công tác đánh giá có diễn ra thuận lợi và chính xác hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực, nhận thức của người lao động trong công ty.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã và đang tiến hành
ĐGTHCV chính thức thông qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên do
phòng Nhân sự soạn thảo,thông qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này
được áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên của các phòng ban,đơn vị của công
ty.

Mục đích chính của việc đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm tăng

cường, đối thoại, định hướng giữa cấp Quản lý và Nhân viên, giúp khớp nối tư duy
và nhận thức sự việc, cùng tìm ra phương pháp thực hiện hiệu quả, đồng thời giúp
nhân viên trưởng thành hơn. Đối thoại định hướng giúp mỗi nhân viên thực hiện

và cho trưởng bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá. Công ty sử dụng kết quả đánh giá 1
quý/1 lần để trả lương các tháng trong quý tiếp theo cho người lao động. Người lao
động vẫn có khoản lương cố định còn dựa vào kết quả đánh giá của quý để thay đổi
lương thưởng cho kịp thời và phù hợp với nhân viên.
21


Khi điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên trong công ty về chu kỳ đánh giá như
thế nào là hợp lý, thu được kết quả như sau:
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Như vậy, có 72% cán bộ nhân viên đồng ý với chu kỳ ĐGTHCV là 3 tháng 1 lần.
Chu kỳ này có vẻ hợp lý áp dụng với công ty được số đông người đồng tình. Bên cạnh
đó có 18% cán bộ nhân viên cho rằng nên thực hiện đánh giá 6 tháng 1 lần tiết kiệm
thời gian và chi phí. Có 4% cán bộ nhân viên cho rằng nên đánh giá 1 năm 1 lần đánh
giá và có 6% cán bộ nhân viên muốn 1 tháng đánh giá 1 lần để độ chính xác đạt tỷ lệ
cao nhất. Qua số liệu trên cho thấy, chu kỳ đánh giá 3 tháng 1 lần là phù hợp với công
ty trong thời điểm hiện tại.
Hiện tại công ty tiến hành đánh giá theo quý. Tối thiểu 3 ngày trước khi đánh
giá, người đánh giá phát phiếu đánh giá cho các cán bộ công nhân viên tiến hành
điền thông tin. Ngày 15 tháng đầu tiên các quý, Trưởng bộ phận trao đổi dựa trên
bản tự đánh giá của cán bộ nhân viên. Ngày 19 tháng đầu tiên các quý, thông báo
đến cán bộ nhân viên kết quả cuối cùng và giải thích lý do điều chỉnh. Sau đó, ngày
21 tháng đầu tiên các quý, phòng nhân sự sẽ nhận được kết quả đánh giá, phòng
nhân sự tiến hành tổng hợp, trình duyệt Ban giám độc ký duyệt và công bố kết quả
vào ngày 25. Ba tháng của quý tiếp theo sẽ áp dụng lương đánh giá.
3.3.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh nhân viên. So
sánh mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên trong quý đối với yêu cầu
đối với chức danh và cấp bậc tương ứng được quy định trong tiêu chuẩn nhân viên


Bậc 7

-Khối lượng
công việc được
giao
-Chất lượng
công việc được
giao
-Tốc độ thực
hiện công việc
-Hoàn thành
công việc đúng
thời hạn

Số lượng nhân -Nhóm kiến
-Chấp hành nội
viên đã kèm
thức về luật
quy & tiêu
cặp được tuyển liên quan đến
chuẩn tác
dụng chính
công việc phụ
phong nhân
thức hoặc thi
trách
viên
đỗ vào những
-Nhóm kiến

chế những điểm yếu để cải tiến kết quả, hiệu quả
Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có
kết quả công việc hoàn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên
nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm
phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được
những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả từng mảng
công việc một cách rõ rệt
Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có
kết quả công việc hoàn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên
nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm
phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được
những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả toàn bộ
công việc
Đưa ra được những phương án dựa trên nguyên lý giải quyết
công việci hoàn toàn mới cho phép thay đổi tận gốc rễ nhằm
nâng cao hiệu quả toàn bộ công việc.
Nguồn: Phòng nhân sự
23


Khi đưa ra các tiêu chuẩn tới các phòng ban, các tiêu chuẩn sẽ được cụ thể chi
tiết hơn đối với từng vị trí công việc (Xem phụ lục 1 về Bảng đánh giá ABCD đối với
nhân viên tuyển dụng).
Ngoài ra để điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về các tiêu chuẩn đánh giá
của công ty, thu được kết quả như sau:
Nguồn: Tổng hợp, điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Qua bảng kết quả điều tra trên cho thấy, nhìn chung đa số nhân viên đều hài lòng
với cả tiêu chuẩn đánh giá chung và tiêu chuẩn đánh giá chi tiết của công ty. Số liệu cụ
thể là 78% cho rằng tiêu chuẩn đánh giá tổng quát là rất hợp lý, 62% cho rằng tiêu

nhất. Phương pháp công ty sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho
NLĐ là phương pháp thang điểm (thang điểm 10, tùy vào trọng số của từng tiêu
chí), từ điểm số đánh giá rồi tiến hành xếp loại cho NLĐ, kết hợp với phương pháp
360. Cụ thể như sau:


Điểm
1-2: Không đạt yêu cầu
3-5: Cần cải thiện
6-7: Đạt
8-9: Tốt
10: Xuất sắc

 Trọng số
1-Nhiệm vụ thường xuyên
1,5- Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu được
giao kỳ đầu

25