BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN THỊ THƯƠNG

HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI KHỐI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI
QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN THỊ THƯƠNG

HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI KHỐI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI
QUAN

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH



6
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Cô
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn
cho tác giả trong suốt quá trình làm luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự
động viên, hỗ trợ và đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành công trình
nghiên cứu này.
Dù đã rất cố gắng nhưng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu
thực tế có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được
những lời chỉ dẫn, góp ý của các Thầy Cô và bạn đọc để luận văn của em
được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!


7
MỤC LỤC


8
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6


Nguyên nghĩa
Cán bộ công chức
Cán bộ công nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc
Đại học
Nhân lực
Người lao động
Nhà xuất bản
Phó giáo sư. Tiến sĩ
Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Tổng cục Hải quan
Tuyển dụng nhân lực
Thạc sĩ
Thành phố Hồ Chí Minh
Tiến sĩ
Thủ tục hành chính
Xuất nhập khẩu


9
DANH MỤC BẢNG


10
DANH MỤC HÌNH VẼ, HỘP

Hộp 2.1. Thời điểm đánh giá, phân loại công chức, viên chức
Hộp 2.2. Bảng mô tả công việc chức danh nhân viên Hành chính văn phòng

tâm và tiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện công việc, kết quả
đánh giá chưa được sử dụng trong việc đưa ra các quyết định các hoạt động


12
quản trị nhân lực khác. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại khối văn phòng Tổng cục Hải quan” để làm luận
văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn đưa ra được các giải pháp hữu ích
giúp Tổng cục Hải quan hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Khối
văn phòng.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Trên thế giới, lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu
từ nhiều tác giả. Các cuốn sách chuyên khảo về đánh giá thực hiện công việc
đã đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá thực hiện
công việc.
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
- Ths Hoàng Minh Quang (2012), “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu”, Luận án tiến sĩ – Trường Đại học Đà
Nẵng. Luận án đã chỉ ra được những tồn tại trong phương pháp đánh giá,
lựa chọn đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối
liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng
làm việc của người lao động.[13]
- TS. Nguyễn Hoài An (2012), Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá
hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh
nghiệp Việt Nam” – Tạp chí khoa học thương mại số 30 chủ yếu là tìm hiểu
bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.[1]
- Nguyễn Thị Hòa (2011), “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam”, luận văn thạc sĩ - Đại học
Thương mại. Trong luận văn trên tác giả Nguyễn Thị Hòa đã tiếp cận từ cách
nhìn tổng quát rồi mới triển khai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình

- Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế công chức ở Việt Nam trong điều
kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sĩ – Trường ĐH Kinh tế
quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa các vẫn đề lý luận liên quan đến công chức,
nội dung của quản lý công chức và thể chế quản lý công chức hành chính. Đưa
ra các giải pháp thực hiện đánh giá nhân lực và giải pháp hoàn thiện thể chế
quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.[19]


14
Hiện nay, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, điểm
lại các công trình khoa học tiêu biểu, tôi có thể khẳng định, cho đến nay, vẫn
chưa có một công trình được công bố nào tập trung nghiên cứu đầy đủ một
cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thực hiện công
việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan. Chính bởi vậy, đề tài nghiên cứu
của em đảm bảo có tính mới và không trùng lặp. Đồng thời, những công trình
nghiên cứu này sẽ là cơ sở để em kế thừa những lý luận về đánh giá thực hiện
công việc làm cơ sở cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.
Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra như trên, nhiệm vụ của đề
tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức.
- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng Tổng
cục Hải quan.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng
Tổng cục Hải quan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Để thu tập được ý kiến từ phía nhân viên tại Khối văn phòng TCHQ, tác
giả đã thiết kế bảng câu hỏi, nội dung gồm:
- Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin cao học viên nghiên cứu, lời cam đoan về
kết quả nghiên cứu không ngoài mục đích sử dụng cho nội dung đề tài.
- Nhóm câu hỏi khảo sát thông tin sơ bộ về cá nhân người được khảo sát: Đề
cập khảo sát về giới tính, chức vụ.
- Nhóm câu hỏi khảo sát quan điểm đánh giá về mức độ hài lòng đối với công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.


16
Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế xong, được dùng để khảo sát thử 15
người để kiểm tra mức độ rõ ràng của câu hỏi. Sau đó điều chỉnh, bảng câu
hỏi chính thức được gửi đi khảo sát.
Bảng câu hỏi dành cho đối tượng là nhân viên tại Khối văn phòng
TCHQ. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi điều tra bao gồm 13 câu hỏi tập
trung vào một số nội dung về đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng TCHQ gồm: Mục đích đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, chu kỳ đánh giá,
về phương pháp đánh giá. Bảng hỏi điều tra chính thức (Phụ lục VI).
Tác giả đã phát ra 140 phiếu điều tra cho đối tượng này trên tổng số 167
CBCNV tại khối văn phòng TCHQ và thu về 130 phiếu hợp lệ. Để đảm bảo
khách quan, phổ biến và tổng hợp, đối tượng khảo sát sẽ được chọn ngẫu nhiên ở
các phòng, dành cho cả đối tượng biên chế và hợp đồng.
Thời gian khảo sát vào tháng 6 – 8/2016 tại Khối văn phòng TCHQ.
(ii) Phương pháp phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp Bà Trương Thị Thúy Vinh –
Trưởng phòng Hành chính và Ông Nguyễn Thanh Sơn – Trưởng phòng Tài
vụ - Quản trị; và một số cán bộ chủ chốt trong các phòng ban của Khối văn
phòng TCHQ, những người hiểu rõ nhất và có kinh nghiệm về tình hình thực
tế tại khối văn phòng để làm rõ hơn những kết quả thu được từ phiếu điều tra.

dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp cơ quan hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc của cơ quan phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại
Khối văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
Hoàn thiện một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cụ thể, minh bạch,
công bằng đối với mọi chức danh, vị trí việc làm. Tạo dựng niềm tin cho cán
bộ công chức, tạo động lực cho họ hăng say công tác, nhằm thúc đẩy hiệu
suất công việc và đạt đến mục tiêu của cơ quan, củng cố giá trị và văn hóa cơ
quan, tạo ấn tượng cho nhân viên về giá trị của họ trong tổ chức để tối đa hóa
sự đóng góp của từng người. Từ đó góp phần nâng cao vị thế của Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan.
7. Kết cấu luận văn


18
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu được kết
cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng đáng giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.


19
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

động phải đảm nhận trong tổ chức.
Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con
người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối
tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái
niệm về quản trị nhân lực khác nhau.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015) cho rằng “QTNNL là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoat động các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên”.[2]
Khái niệm đã cụ thể hóa hoạt động “quản trị” thành hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng. Đồng thời, chỉ ra mục đích của hoat động
quản trị là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2008) thì
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc


21
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[3]
Còn theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2010) thì “Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định
quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010)
thì “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động”.[4]
Khái niệm chỉ ra rằng, ĐGTHCV là một hoạt động quản trị nhân lực có
tính hệ thống, tính định kỳ, tính khoa học nhưng cũng chịu ảnh hưởng nhiều
bởi tính chủ quan của người đánh giá.
Còn theo PGS.TS Lê Quân (2010) thì “ ĐGTHCV là quá trình cung cấp
các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm
rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.[15]
Trong khái niệm tác giả đề cập cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ
hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tuy nhiên,
tác giả chưa nói đến việc xây dựng các tiêu chuẩn để so sánh với kết quả thực
hiện công việc.
Trong phạm vi luận văn xác định: Đánh giá thực hiện công việc là tổng
thể các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các tiêu chuẩn
đã đặt ra, được tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động.


23
1.2. Tầm quan trọng và yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức
1.2.1.Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao
động biết được cấp trên nhân định như thế nào về sự hoàn thành công việc


Tính phù hợp: Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn
thực hiện công việc, giữa các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.
Đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý. Thông
qua bản mô tả công việc, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu
của công việc đã được xác định với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong
phiếu đánh giá.

•

Tính nhạy cảm: Được thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có các công cụ
đo lường có thể phân biệt được người hoàn thành tốt và người không hoàn
thành tốt công việc.

•

Tính tin cậy: Đó chính là sự nhất quán của đánh giá. Các thông tin đánh
giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau:
Cách 1: Dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực
hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành so sáh hai kết quả.
Cách 2: Một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người
lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiến hành so sánh
hai kết quả đó. Sự chênh lệch nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ
tin cậy.

•

Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải được chấp nhận và ủng hộ bởi mọi người trong tổ chức. Mỗi chức danh,
vị trí việc làm, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được thiết kế khác

kế tiêu
tiêu chuẩn
chuẩn đánh
đánh giá
giá
Thiết
Thiết kế
kế ĐGTHCV
ĐGTHCV
Lựa
Lựa chọn
chọn phương
phương pháp
pháp đánh
đánh giá
giá

Xác
Xác định
định đối
đối tượng
tượng đánh
đánh giá
giá

Nội
Nội dung
dung đánh
đánh giá
giá thực

Trong bố
bố trí
trí sử
sử dụng
dụng nhân
nhân lực
lực

Sử
Sử dụng
dụng kết
kết quả
quả ĐGTHCV
ĐGTHCV

Trong
Trong đào
đào tạo
tạo và
và phát
phát triển
triển nhân
nhân lực
lực

Trong
Trong đãi
đãi ngộ
ngộ nhân
nhân lực