Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “ Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH
2.
3.
4.
5.

Mizuho Precision Việt Nam”
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Thời gian thực hiện:
Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Để đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

-

TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong doanh

-

nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Mizuho

-

Precision Việt Nam.

01
Đảm bảo tính logic,
01

khoa học
Trung thực, khách

01

quan
Trung thực, khách
quan

LỜI CẢM ƠN

1

1


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quan
tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH
Mizuho Precision Việt Nam đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để hoàn thành bài
khóa luận này.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức,
lý thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho


3


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 2.1: Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu tạo tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho
Precision Việt Nam

4

4


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1.
2.
3.
4.
5.

ngộ nhân lực, đánh giá nhân lực… để đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng cho
doanh nghiệp. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được xem là một nhiệm vụ hết
sức quan trọng.
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh
nghiệp nói chung và đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng. Trong quản trị
nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động nhìn nhận được
một cách chính xác những cống hiến của họ với doanh nghiệp, biết được năng lực
của mình đang ở đâu và có kế hoạch cho bản thân trong tương lai. Đồng thời, kết
quả này cũng giúp cho doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân
lực phù hợp hơn, là cơ sở cho việc triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân
lực khác như tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, thăng tiến, đãi
ngộ, đưa ra các chính sách về lương, thưởng… cho NLĐ. Để có thể xây dựng được
đội ngũ nhân lực hùng hậu thì một vấn đề không thể thiếu là nhìn nhận được năng
lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong tổ chức thông qua đánh giá thực hiện
công việc. Đánh giá thực hiện công việc nếu được thực hiện một cách công bằng,
minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết quả sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội
ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và gắn bó lâu
dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ DN, giữa nhà
quản lý với NLĐ, giữa những NLĐ với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc
hoặc làm việc một cách chống đối, mất đi những lao động giỏi nếu như sự đánh giá
là không công bằng, minh bạch.
6


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam và qua
quá trình điều tra phỏng vấn em nhận thấy rằng, hiện nay công tác ĐGTHCV của

trước
 Nhóm 1: Các giáo trình có đề cập đến ĐGTHCV
• Thạc sỹ Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học
Thương Mại, 2010.
Đây là giáo trình chung nhất về hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp. Hầu hết là đưa ra các khái niệm, quan điểm về quản trị nhân lực và cung
cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan nhất về các vấn đề liên quan cũng như nội
7


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

dung của hoạt động này. Trong giáo trình trên, công tác ĐGTHCV được nêu ra một
cách tổng quát nhất với những khái niệm và nội dung cơ bản của nó, đủ để người
đọc có được cái nhìn tổng quan về hoạt động ĐGTHCV của một doanh nghiệp.
• ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong
một tổ chức từ khi NLĐ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động Đó là
những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt nam. Nội
dung ĐGTHCV được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VIII giúp người đọc có
cái nhìn tổng quan nhất về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt nam.
 Nhóm 2: Nhóm sản phẩm có liên quan
• Đặng Thị Hồng, Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi

nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt”, luận văn Đại học
Kinh tế quốc dân, 2013.
Trong luận văn, người viết đã dựa trên những luận khá cụ thể về công tác

Trong bài, người viết đã nêu được những vấn vấn đề lý thuyết cơ bản liên
quan đến đánh giá thực hiện công việc để dựa vào đó phân tích tình hình thực hiện
công tác này tại công ty TNHH VKX.
Về lý thuyết, người viết đưa ra khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng, nội
dung và các yêu cầu của công tác đánh giá thực hiện công việc. Nghiên cứu về thực
tiến hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty, người viết cũng nêu ra
được quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác này, trình bày hệ thống đánh
giá, chu kỳ đánh giá, thông tin dùng cho việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá.
Thông qua đó, thấy được những hạn chế liên quan đến việc xác định chu kỳ đánh giá
chưa phù hợp, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá chưa tốt,
lựa chọn người đánh giá chưa phù hợp về năng lực, trình độ chuyên môn. Từ đó,
người viết cũng đã đưa ra được những ý kiến rất thiết thực và có giá trị giúp cho
việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.

 Nhóm 3: Khóa luận của những năm trước
• Nguyễn Thị Hòa, đề tài: “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây

dựng và phát triển du lịch Việt Nam” , luận văn Đại Học Thương mại, 2011.
Người viết đã đưa ra khá đầy đủ những cơ sở lý thuyết liên quan đến ĐGTHCV
và dựa vào đó phân tích tình hình thực tiễn của công ty Cổ phần đẩu tư xây dựng và
phát triển du lịch Việt Nam. Bài viết đã nêu ra được phương pháp mà công ty đang
sử dụng để thực hiện đánh giá. Từ đó chỉ ra được những hạn chế trong việc lựa
chọn phương pháp của công ty như: Phương pháp đánh giá chưa phù hợp, chưa có
sự kết hợp giữa các phương pháp để đánh giá chính xác khả năng làm việc của cán
bộ nhân viên. Từ đó người viết đã đưa ra giải pháp: xác định lại phương pháp đánh
giá đối với cán bộ nhân viên công ty, có sự phối hợp giữa các phương pháp đánh giá
để hoàn thiện hơn công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty. Bên cạnh đó,
người viết cũng chỉ ra những điểm không phù hợp trong tiêu chuẩn đánh giá do
công ty đưa ra.


Đề xuất một số giải pháp nhằm “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam” trong thời gian tới.

1.4.2.

Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết có liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công
ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam và phân tích những nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế trong ĐGTHCV tại công ty.
Ba là, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra
hệ thống các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, từ đó góp phần vào thực hiện
thành công mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra.

1.5.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty
TNHH Mizuho Precision Việt Nam.
10


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đang hoạt động tại

Sử dụng bảng hỏi hay phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm 10 câu hỏi với nội
dung xoay quanh các vấn đề như mục đích ĐGTHCV, chu kỳ đánh giá, người đánh
giá, đào tạo người đánh giá, sự công bằng trong đánh giá, sử dụng kết quả đánh
giá…nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN về chương trình
ĐGTHCV tại DN, qua đó có cái nhìn toàn diện hơn về công tác ĐGTHCV. Số phiếu
11


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

phát ra là 70 và thu về là 70 phiếu, đối tượng điều tra là các cán bộ công nhân viên
trong công ty.
•

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:là phương pháp đi thu thập những dữ liệu
đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các nguồn dữ liệu đã được
thu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho mục
tiêu của mình. Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành
nghiên cứu các tài liệu chính của Công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2013,
2014, 2015; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ…
Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí,
internet … nhằm thu thập được nhiều những thông tin, dữ liệu chính xác về tình
hình hoạt động của Công ty, thông qua đó, phân tích để đánh giá hoạt động kinh

1.7.

doanh, và hoạt động ĐGTHCV của Công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhịêm về
việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao
động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Theo ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy:“Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con
người. Quản trị nhân lực trong DN thông qua: tuyển dụng nhân lực;bố trí, sử dụng
nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá; đãi ngộ nhân lực...Các hoạt
động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung
của toàn DN.” Có rất nhiều cách tiếp cận về quản trị nhân lực. Nhưng theo em, cách
tiếp cận này là khá đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu. Vì vậy, em sẽ chọn khái niệm này
để sử dụng xuyên suốt trong bài khóa luận của mình.
2.1.2. Thực hiện công việc
Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao động xã hội, 2009:

13


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như sức
khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ để tạo ra
sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Đây là khái niệm cơ bản nhất về thực hiện công việc, cung cấp cái nhìn đầy đủ,
rõ ràng, dễ hiểu nhất về nội dung thực hiện công việc.


Khoa: Quản trị nhân lực

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – 2016, Giáo
trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê Hà Nội)
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Việc xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng
trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Những công việc
khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Trong mỗi giai đoạn khác nhau
thì mục tiêu đánh giá cũng có thể khác nhau.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc nhằm trả lời cho câu hỏi:
“đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”. Đánh giá thực hiện công việc
có thể được thực hiện nhằm đo lường:
Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của
từng cá nhân, tập thể)
Hành vi, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc
Kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc
Phẩm chất của người thực hiện công việc
Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:
Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá
nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
Kiểm tra năng suất lao động.
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn,
làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục
những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao
động.
Ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn mà
nhân viên gặp phải sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn và đạt
thành tich cao hơn.

•

Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Xác định chu kỳ đánh giá chính là xác định khoảng thời gian mà doanh nghiệp
dùng để đánh giá ứng viên, là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt
đầu tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc cho tới khi “chốt sổ” tổng hợp
kết quả đánh giá.
Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1 năm. Việc lựa chọn chu
kỳ đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá, tính chất, đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, quy
mô tài chính… Ví dụ: Doanh nghiệp đang trong giai đoạn thay đổi, hoạt động trong
khoảng thời gian ngắn thì nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo tuần, tháng. Tại các
doanh nghiệp, chu kỳ đánh giá thường được tiến hành theo quý hoặc sáu tháng.
2.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc

•

Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu
chuẩn về mức độ hoàn thiện nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng
doanh nghiệp. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là việc đưa ra
16


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

những yêu cầu cụ thể đã được định trước về mức độ kết quả thực hiện có hiệu quả.

người giỏi nhất đến người kém nhất. Khi so sánh luân phiên, người ta sử dụng kết

17


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

quả định tính để xếp hạng người lao động (dựa vào cảm quan người đánh giá để
nhìn nhận một số đặc điểm như thái độ làm việc, kết quả công việc…)
Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc
cơ bản: Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao
nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, tuy nhiên dẽ gây tổn thương
cho người lao động có thứ hạng thấp, kém khách quan do mang nặng yếu tố cảm
tính.
Phương pháp so sánh cặp
Việc đánh giá được tiến hành theo cặp và mỗi người lao động sẽ nhận được
một điểm số tương ứng với kết quả thực hiện công việc của họ. Cụ thể đó là, người
lao động sẽ được so sánh với những người còn lại theo cặp đôi. Tổng điểm 2 người
luôn bằng 4:
Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm
Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm
Hai cá nhân ngang bằng nhau thì cùng 2 điểm mỗi người
Đây là phương pháp đơn giản, dễ tiến hành, độ chính xác cao. Tuy nhiên khi so
sánh số lượng lớn thì dễ gây nhầm lẫn.
Phương pháp nhật ký ghi chép
Là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi lại những điểm quan trọng, tích

khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng.
Phương pháp MBO (management by objective – quản trị theo mục tiêu)
Là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO. Khi
tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức này, giữa nhà quản lý và nhân viên
sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời
gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh giá thực hiện công việc
theo những mục tiêu đã xác định trước. Phương pháp này thực chất là sự tổng hợp
của các phương pháp đánh giá khác.
Quy trình thực hiện:
Bước 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bước 2: Xác định mục tiêu riêng của bộ phận, nhóm, cá nhân
Bước 3: Xây dựng kế hoạch thực hiện
Bước 4: Đánh giá kết quả so với mục tiêu
Phương pháp này có ưu điểm là bám sát công việc, tạo động lực cho người lao
động, tạo cơ hội phát triển cho họ. Tuy nhiên phương pháp này phụ thuộc nhiều vào
cách thức và phương thức lãnh đạo cũng như trình độ của nhà quản lý.
2.2.2.3. Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc

19


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Tùy thuộc vào người được đánh giá để lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá
sao cho phù hợp. Đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc có thể bao gồm
các hình thức:
Hội đồng đánh giá: Đây là hình thức dùng phổ biến trong các doanh nghiệp
lớn, thường sử dụng hội đồng đánh giá tối thiểu là 3 người, có sự tham gia trực tiếp


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Ví dụ: kết quả đánh giá có thể sử dụng vào việc kiểm tra năng suất lao động, để
tổ chức công việc tốt hơn, để thiết lập hệ thống lương, thưởng, để xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân lực…
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc là việc truyền tải thông tin đến đối
tượng đánh giá và người được đánh giá. Công ty cần gửi các thông điệp rõ ràng đến
từng nhân viên về quyền và nghĩa vụ của họ khi triển khai chương trình đánh giá để
họ hiểu mục tiêu và ý nghĩa của việc này.
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc cũng có nghĩa là việc truyền thông
sau khi hoàn tất việc đánh giá, nhằm giúp cho người được đánh giá hiểu rõ được vị
trí của họ trong mắt nhà quản lý.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và
quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên
viên đánh giá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc,
tức là phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kĩ năng
cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc để
cán bộ đánh giá đảm bảo tính công bằng, hợp tình hợp lí, chính xác. Muốn vậy,
doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cập
nhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và
xung đột trong quá trình triển khai. Ngay cả khi doanh nghiệp sử dụng tư vấn bên
ngoài thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tư

việc của người được đánh giá. Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những
người đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ
hội thăng tiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa
đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản than không có nguyện vọng
thăng tiến.
Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng đối với những cá nhân không đáp
ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết, sửa chữa
những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện
công việc khác, hoặc cho nghỉ việc.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai
bước: chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn,
cần khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận
sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

22


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ mật thiết với các hoạt
động quản trị nhân lực khác, giúp doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực,… Cụ thể:
•

Sử dụng kết quả đánh giá trong phân tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên mô tả công việc. Kết quả của quá
trình đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để điều chỉnh mô tả công việc.


Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong đãi ngộ nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc chỉ ra sự cống hiến và khả năng cống hiến của
người lao động ở hiện tại và tương lai. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cở
sở để doanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với tất cả các vị trí
công tác trong doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen thưởng và đãi ngộ
hợp lý, công bằng, đúng với những gì người lao động đã đóng góp cho doanh
nghiệp.
23


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp
2.3.1. Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ
Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác
đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Trước hết, khoa học kỹ thuật công
nghệ phát triển, doanh nghiệp trang bị được những công cụ hỗ trợ cho đánh giá
một cách dễ dàng, thuận lợi và chính xác hơn. Ví dụ như camera ghi lại quá trình
làm việc của người lao động, máy quét vân tay để chấm công, có hệ thống lưu trữ hồ
sơ sau mỗi lần đánh giá, việc tổng hợp kết quả đánh giá cũng khoa học và chính xác
hơn.
Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc tối tân hiện đại được đưa
vào sản xuất, quá trình sản xuất sẽ ít nhiều thay đổi. Điều này ảnh hưởng lớn đến
việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho người lao động.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách

Các chính sách nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển, bố trí sử
dụng, đãi ngộ,...có ảnh hưởng rất lớn đến đánh giá thực hiện công việc. Ví dụ : Nếu
chính sách đào tạo, phát triển nhân lực không được quan tâm; chính sách đãi ngộ
không công bằng... thì chính sách đánh giá cũng không được coi trọng, thực hiện sơ
sài, không hiệu quả.
2.3.5. Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp
Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp ở đây chính là năng lực của người
đánh giá và người được đánh giá.
Năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình xây dựng,
lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục
tiêu và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Người đánh giá phải có năng lực, có
trình độ chuyên môn thì công tác đánh giá mới được thực hiện đúng và có hiệu quả;
về phía người được đánh giá cũng sẽ nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng trình tự và
chấp nhận kết quả. Mặt khác, nếu người đánh giá hiểu rõ mục tiêu và ý nghĩa của
công tác đánh giá thì đánh giá sẽ được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, cẩn thận
và mang lại hiệu quả cao. Như vậy, năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng lớn
đến toàn bộ quá trình cũng như hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc.
Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp,
người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp đánh giá
chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu
đánh giá.
Năng lực của người được đánh giá chính là một phần trong kết quả đánh giá.
Bên cạnh đó, nếu người được đánh giá nhận thức được vai trò cũng như ý nghĩa,
mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc thì người được đánh giá sẽ chủ động phối
hợp với cán bộ quản lý và cán bộ đánh giá, giúp cho quá trình đánh giá được thuận

25