Header Page 1 of 161.
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng q

n

nghiên ứ về

o ộng ự

o ộng

Nghiên cứu về nhu cầu, động lực là một vấn đề thú vị và đã có nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới bị thu hút bởi nó. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao
động đƣợc đƣa ra bởi Maier và Lauler (1973 , Bedeian (1993 , Kreitner (1995 ,
Higgins (1994 và khẳng định tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động và nhóm yếu tố môi trƣờng. Các
nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai hƣớng khác nhau:
Theo hướng tiếp cận nhân văn: Tiêu biểu cho hƣớng tiếp cận này là các tác giả
nhƣ Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, Herzber và Carl Rogers... Carl Rogers
cho rằng nguồn gốc thúc đẩy con ngƣời hoạt động xất phát từ bên trong con ngƣời
nhƣ: khuynh hƣớng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự
khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động là do bẩm
sinh con ngƣời nhừng hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trƣởng thành
hơn, tốt hơn với đầy đủ các chức năng. Còn Abraham Maslow thì chỉ ra cụ thể hơn,
ông cho rằng cái thúc đẩy con ngƣời hành động chính là việc thỏa mãn nhu cầu của
họ. Theo ông thì với mỗi con ngƣời đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và đƣợc xếp theo thứ
tự tăng dần nhƣ sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu đƣợc công nhận, ghi
nhận; nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu này là bẩm
sinh con ngƣời ai cũng có nhƣng con ngƣời phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một

việc. Apostolou (2000 nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích thú
càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu
nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng
kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới
một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968 đã kết hợp các học thuyết trên và
đƣa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991 , và
Wood, Wallace, efane (2001 cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng
thể đƣợc lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
Ở nƣớc ta cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực, động cơ nhƣng chủ
yếu các tác giả này nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận lịch sử - xã hội nhƣ: Phạm Minh
Hạc, Lê Thanh Hƣơng, Lê Khanh, Nguyễn Quang Uẩn, Vũ Thị Uyên…
1.2. Một số q

n iểm về TNXH

Thuật ngữ TNXHDN xuất hiện chính thức lần đầu tiên năm 1953 trong cuốn
sách Trách nhiệm xã hội của doanh nhân (Social Responsibilities of the Businessmen)
của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi ngƣời
quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của ngƣời khác, kêu gọi
lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã
hội. Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang
đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác định “trách nhiệm xã hội hàm
ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ
vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash, Sethi, 1975 . Một số ngƣời khác hiểu “Trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,
đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie. B.
Carroll, 1979), v.v..
Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về trách nhiệm xã hội của doanh

(2003 quan tâm đến vấn đề TNXHDN đối với con ngƣời nói chung và chính những
ngƣời lao động tại doanh nghiệp nói riêng “Đây là hành động của doanh nghiệp góp
phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa
phƣơng, đồng thời, mang lại sự thịnh vƣợng cho doanh nghiệp cũng nhƣ góp phần
phát triển kinh tế bền vững nhƣ mục đích sau cùng”. Sau đó, sMaignan và Ferrell
(2004 cũng đƣa ra một khái niệm súc tích về TNXHDN: “Một doanh nghiệp có trách
nhiệm xã hội khi quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích
khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan”.
Dù đƣợc diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của
TNXHDN về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của
từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích
phát triển chung của cộng đồng xã hội.

14

Footer Page 3 of 161.

Thang Long University Library


Header Page 4 of 161.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1:
Trong chƣơng 1 tác giả đã tiến hành thu thập, phân tích và đánh giá một số các
công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc liên quan đến công tác tạo động lực và
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả
nhận thấy rằng các công trình nghiên cứu trên đều đƣa ra những phân tích đánh giá về
công tác tạo động lực và TNXH một cách tƣơng đối khái quát, bao phủ một phạm vi
rộng, thuộc một lĩnh vực, một ngành hay một nhóm ngành nào đó, và chƣa có một
nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về vấn đề này tại công ty CP dệt
Đông Quang. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp tạp động lực cho công nhân

mãn
nhu cầu

Giảm
căng
thẳng

Từ sơ đồ trên, ta thấy rằng động lực của con ngƣời đƣợc sinh ra do có sự xuất
hiện các nhu cầu trong bản thân họ, nhu cầu chính là trạng thái tâm lý mà con ngƣời
cảm thấy thiếu thốn không thoả măn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu
cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự
phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng tăng lên về số lƣợng,
về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ
xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu. Trên thực tế, bao giờ cũng xuất hiện ít nhất một nhu
cầu chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trƣờng hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là
động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc
đẩy ngƣời lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau nhƣ thế nào?
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong điều kiện cụ thể nhất định.”
(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu)
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trƣớc, trong và sau quá trình lao động hoặc khi tham gia
vào bất kỳ hoạt động nào con ngƣời luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ đƣợc lợi ích gì khi
tham gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích ngƣời ta tích cực
tham gia lao động.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có
lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy
động lực của ngƣời lao động. Khi có nhu cầu thì nó sẽ thôi thúc họ thực hiện các hành
vì để đạt đƣợc lợi ích nhằm thỏa mãn nhu cầu đó và nhu cầu càng cấp bách thì có khả


Khả năng bẩm sinh x đào tạo x Các nguồn lực

Động lực

Khao khát x Tự nguyện

Nhƣ vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó có thể lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp
có trình độ cao, kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức là do
ngƣời đó đã không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của doanh
nghiệp đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao
trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo có
tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của cá nhân, khi ngƣời đó có động lực
càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng
nghĩa với việc tăng động lực làm việc.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi
cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994 , động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Bedeian (1993 , động lực là sự cố
gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
Trong một số tài liệu đƣợc giáo sƣ trong nƣớc biên soạn, khái niệm về động lực
lao động đƣợc hiểu nhƣ sau:
17

Footer Page 6 of 161.


Header Page 7 of 161.
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm

độ, tay nghề, phƣơng tiện lao động...

18

Footer Page 7 of 161.

Thang Long University Library


Header Page 8 of 161.
2.1.2. Tạo động lực lao động
Khái niệm:
“Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đƣa ra một hệ thống các biện
pháp, chính sách, phƣơng pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tới ngƣời lao động
khiến họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp”. Qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng
công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân ngƣời lao động và của tổ
chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
( Ths. Vƣơng Thị Thanh Trì, Giáo trình K năng lãnh đạo,2014)
Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhƣng lợi ích của cá
nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện
theo các định hƣớng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy r lợi ích của bản thân họ
chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của doanh nghiệp đạt đƣợc, tức phải hƣớng mục tiêu của cá
nhân theo mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của t o ộng lự

o ộng.

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng nhƣ phải thực hiện liên tục trong thời gian

- Đối với xã hội
+ Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
nhƣ của tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội
ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh
tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con ngƣời có điều kiện
thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú
+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Một số học thuyết t o ộng lực
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn
diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của ngƣời lao động.Nhƣng có một điều cần
lƣu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và
do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay
phù hợp nữa nhƣng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua
việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đƣa ra đƣợc
các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên
cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình.
Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con ngƣời và đƣợc sắp
xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời mà không
có nó thì con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc nhƣ: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng nhƣ là
nhu cầu thể xác...
- Nhu cầu an toàn:Tức là con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, đƣợc ổn định và tránh
hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hƣởng tới cuộc sống cũng nhƣ là
công việc của mình.
20

Footer Page 9 of 161.


- Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại,
còn những hành vi không đƣợc thƣởng hoặc bị phạt có xu hƣớng không đƣợc lặp lại.
- Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu
cực, không mong muốn của nhà quản lý nhƣng có thể gặp phải sự chống đối của nhân
viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng.
- Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời
điểm thƣởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần
phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích,
thành tích- kết quả/ phần thƣởng.
21

Footer Page 10 of 161.


Header Page 11 of 161.
Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh
sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ đƣợc hƣởng với ngƣời khác. Con ngƣời tìm
kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thƣởng mà họ kì vọng đối với thành tích, họ
đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận đƣợc.
Đóng góp: trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kĩ năng
Kết quả: trả lƣơng sự công nhận, sự thăng tiến, lợi ích
Nhƣ vậy theo J.S.Adam để tạo ra đƣợc động lực cho lao động, nhà quản lý phải
tạo đƣợc sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận đƣợc.

Header Page 12 of 161.
=> Đ nh gi

ổng quát:

Qua nghiên cứu các học thuyết t o ộng lự
o ộng ta thấy mặc dù không
phải học thuyế nào ũng úng hoàn oàn, mỗi học thuyế ề ó ƣ , nhƣợ iểm
riêng củ nó nhƣng ất cả ũng ho hấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất
cả các yếu tố
ộng tới ộng lực củ ngƣời o ộng nhƣng ựu chung l i có
một số yếu tố quan trọng, có ảnh hƣởng quyế
ộng:
-

Tiền ƣơng h y h nhập mà ngƣời

-

Nhu cầ

-

Nội dung công việ mà ngƣời

-

Môi rƣờng tổ chứ nơi mà ngƣòi

ơ bản củ

Thực hiện tốt trách nhiệm với nhà cung cấp;
Bảo đảm lợi ích và an toàn cho ngƣời tiêu dùng;
Quan hệ tốt với ngƣời lao động;
Đảm bảo lợi ích cho cổ đông và ngƣời lao đông trong doanh nghiệp.
Trong đó, bốn yếu tố đầu tiên thể hiện trách nhiệm bên ngoài của doanh nghiệp,

còn hai yếu tố cuối thể hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của doanh nghiệp. Vì vậy
ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan đến mọi khía cạnh vận
hành của một doanh nghiệp.
23

Footer Page 12 of 161.


Header Page 13 of 161.
Để tiếp cận vấn đề sâu hơn, tác giả tìm hiểu về TNXH dựa trên “mô hình Kim
Tự Tháp về trách nhiêm xã hội của doanh nghiệp” của Caroll (1991). Theo mô hình
này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm 4 nghĩa vụ, và dƣợc sắp xếp theo mức
độ ƣu tiên thực hiện lần lƣợt từ dƣới đáy lên đỉnh.
Hình 2.1. Tháp trách nhiệm xã hội (Caroll – 1991)

Khía cạnh kinh tế
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải sản
xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một mức giá có thể duy trì doanh
nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu tƣ; là tìm kiếm
nguồn cung ứng lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ
công nghệ, phát triển sản phẩm; là phân phối các nguồn sản xuất nhƣ hàng hoá và dịch
vụ nhƣ thế nào trong hệ thống xã hội. Trong khi thực hiện các công việc này, các
doanh nghiệp thực sự góp phần vào tăng thêm phúc lợi cho xã hội, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với ngƣời lao động, khía cạnh kinh tế của

Khía cạnh đạo đức
Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những hành
vi và hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng đồng xã hội mong đợi ở doanh
nghiệp nhƣng không đƣợc quy định trong hệ thống luật pháp, không đƣợc thể chế hóa
thành luật.
Khía cạnh này liên quan tới những gì các công ty quyết định là đúng, công bằng
vƣợt qua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, và xã hội mong đợi từ phía các doanh
nghiệp dù cho chúng không đƣợc viết thành luật.
Vì đạo đức là một phần của trách nhiệm xã hội nên chiến lƣợc kinh doanh cần
phải phản ánh một tầm hiểu biết, tầm nhìn về các giá trị của các thành viên trong tổ
chức và các cổ đông và hiểu biết về bản chất đạo đức của những sự lựa chọn mang
tính chiến lƣợc. Khía cạnh đạo đức của một doanh nghiệp thƣờng đƣợc thể hiện thông
qua những nguyên tắc, giá trị đạo đức đƣợc tôn trọng trình bày trong bản sứ mệnh và
chiến lƣợc của công ty. Thông qua các công bố này, nguyên tắc và giá trị đạo đức trở
thành kim chỉ nam cho sự phối hợp hành động của mỗi thành viên trong công ty và với
các bên hữu quan.
Khía cạnh nhân văn (lòng bác ái)
Khía cạnh nhân văn trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hành vi
và hoạt động thể hiện những mong muốn đóng góp và hiến dâng cho cộng đồng và xã
hội. Những đóng góp trên có thể kể trên bốn phƣơng diện: Nâng cao chất lƣợng cuộc
25

Footer Page 14 of 161.


Header Page 15 of 161.
sống, san sẻ bớt gánh nặng cho Chính phủ, nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên
và phát triển nhân cách đạo đức của ngƣời lao động.
Khía cạnh này liên quan đến những đóng góp về tài chính và nguồn nhân lực cho
cộng đồng và xã hội lớn hơn để nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Ngƣời ta mong đợi

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ làm cho doanh nghiệp phát triển bền
vững, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội nói chung. Đây là
26

Footer Page 15 of 161.

Thang Long University Library


Header Page 16 of 161.
phƣơng án mà các doanh nghiệp thƣờng áp dụng nhƣ một chiến lƣợc nhằm tìm kiếm
lợi nhuận dài hạn cho doanh nghiệp, đi cùng với phúc lợi xã hội cũng nhƣ bảo vệ môi
trƣờng. Đây không còn là khái niệm xa lạ, từ những năm đầu thế kỷ 21, Hội đồng
Doanh nghiệp vì sự Phát triển bền vững Thế giới (WBCSD cũng đã định nghĩa:
“Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhƣ là một lời cam kết của doanh nghiệp nhằm
đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững”.Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay,
những ngƣời tiêu dùng, nhà đầu tƣ, nhà hoạch định chính sách và các tổ chức phi
chính phủ trên toàn cầu ngày càng quan tâm hơn tới ảnh hƣởng của việc toàn cầu hoá
đối với quyền của ngƣời lao động, môi trƣờng và phúc lợi cộng đồng. Những doanh
nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội có thể sẽ không còn cơ hội tiếp cận thị
trƣờng quốc tế. Việc thực hiện TNXH chính là sự cam kết trong chiến lƣợc kinh doanh
của doanh nghiệp hƣớng tời hội nhập nền kinh tế toàn cầu.
- Vai trò CSR:
Thực tế những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực
hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng
thêm. Những lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc khi thực hiện trách nhiệm xã hội bao
gồm giảm chi phí, tăng doanh thu, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất và
thêm cơ hội tiếp cận những thị trƣờng mới.. Ngoài ra, CSR có thể giúp doanh nghiệp
nâng cao giá trị thƣơng hiệu và uy tín đáng kể. Uy tín giúp doanh nghiệp tăng doanh
thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tƣ và thu hút nguồn lao động giỏi. Nguồn lao động có

năm 2010. Theo bộ tiêu chuẩn này, CSR bao gồm các trách nhiệm đối với những ảnh
hƣởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi trƣờng; đƣợc thực hiện qua
các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững (bao
gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội ; quan tâm đến lợi ích của các bên có
liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với các nguyên tắc ứng xử quốc tế; đƣợc tích
hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh nghiệp. Năm 2004, một ủy ban quốc gia về tiêu
chuẩn ISO đã đƣợc thành lập trong Hiệp hội Tiêu chuẩn Nhật Bản. Từ tháng 3 năm
2012, ISO 26000 là một tiêu chuẩn chính thức trong bộ tiêu chuẩn Nhật Bản gồm 7
nội dung chính: quản trị công ty, quyền con ngƣời, lao động, môi trƣờng, kinh doanh
lành mạnh, quan hệ với ngƣời tiêu dùng, phục vụ cộng đồng.
Tiêu chuẩn SA 8000
Doanh nghiệp đã thực hiện trách nhiệm xã hội dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn SA
8000. Công việc chỉ có thể đƣợc thực hiện tốt khi có một môi trƣờng thuận lợi, và sự
ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 chính là để tạo ra môi trƣờng đó.
Các yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm:
- Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dƣới 18 tuổi; cần có hành
động khắc phục khi phát hiện bất cứ trƣờng hợp lao động trẻ em nào .
- Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao
động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không đƣợc phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân
hoặc bằng tiền khi đƣợc tuyển dụng vào
- Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trƣờng làm việc an toàn và lành mạnh,
có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà
tắm và nƣớc uống hợp vệ sinh.
- Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể: Phản ảnh quyền thành lập và
gia nhập công đoàn và thƣơng lƣợng tập thể theo sự lựa chọn của ngƣời lao động.
- Phân biệt đối xử: Không đƣợc phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cấp,
tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền hoặc quan điểm chính trị.
- Kỷ luật: Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời nói.

28

+ Cơ hội để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâm
nhập đƣợc vào thị trƣờng mới có yêu cầu cao.
+ Nâng cao hình ảnh công ty, tạo niềm tin cho các bên trong "Sự yên tâm về
mặt trách nhiệm xã hội".
+ Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau..
+ Có vị thế tốt hơn trong thị trƣờng lao động và thể hiện cam kết rõ ràng về
các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho công ty dễ dàng thu hút đƣợc
các nhân viên giỏi, có k năng.
Đây là yếu tố đƣợc xem là "Chìa khoá cho sự thành công" trong thời đại mới..
+ Tăng lòng trung thànhvà cam kết của ngƣời lao động đối với công ty.
+ Tăng năng suất, tối ƣu hiệu quả quản lý.
29

Footer Page 18 of 161.


Header Page 19 of 161.
+ Có đƣợc mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có đƣợc các khách hàng
trung thành.
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình t o ộng lự

o ộng

2.2.1. Đặc điểm cá nhân của người lao động
- Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau.
Để đƣợc thoả mãn các nhu cầu của mình thì ngƣời lao động phải nỗ lực làm việc để
có thu nhập, cũng nhƣ tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản
lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân
ngƣời lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện


Header Page 20 of 161.
Nội dung công việc có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực của ngƣời lao động. Nội
dung công việc đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các
trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng
cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và
thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện luôn
phong phú đa dạng và thách thức nhƣng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở
trƣờng của ngƣời lao động.
- Điều kiện lao động
Bao gồm các phƣơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo
hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao
động... ảnh hƣởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của ngƣời lao động. Muốn tạo
động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho ngƣời lao động
trong quá trình họ làm việc.
2.2.3. Đặc điểm của tổ chức.
-

Triết lý quản lý của công ty

Triết lý quản lý là tƣ tƣởng hay quan niệm của những ngƣời quản lý cấp cao về
cách quản lý con ngƣời trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn tới đạo đức, thái độ của ngƣời
lao động cũng nhƣ quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn
về quản lý con ngƣời trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hƣởng tới động lực lao động của
ngƣời lao động.
- Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân ngƣời lao động và tổ chức trong việc đề ra
mục tiêu, chiến lƣợc thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần

Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động dựa vào động cơ làm việc
của mỗi cá nhân, từ hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác,
nhằm tìm kiếm nhu cầu và làm thoả mãn nó, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Nhƣng khi đã đƣợc thoả mãn về nhu cầu thì động lực lạo
động sẽ giảm xuống và đôi khi không còn nữa, vậy nên các doanh nghiệp cần luôn
luôn tìm kiếm và tạo ra nhu cầu cho ngƣời lao động để kích thích họ làm việc hiệu
quả. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Từ những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ ở
mục 1.2 và việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp mục 1.1.3, tác giả cho rằng để tạo
động lực, ngƣời quản lý cần phải có những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện TNXH
một cách r ràng, nhằm mang lại lợi ích, nâng cao đời sống cho công nhân và cộng
đồng xung quang họ theo cách có lợi nhất cho doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau:
2.3.1. Nghĩa vụ kinh tế: Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có
tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất
bao gồm các hình thức sau:
- Thù lao lao động:
Là số tiền mà tổ chức trả cho ngƣời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi
ngƣời lao động cảm thấy thu nhập nhận đƣợc là tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra thì
ngƣời lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không
công bằng sẽ có ảnh hƣởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang
bị đối xử không công bằng. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao
lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Tiền lƣơng: là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tuỳ
thuộc vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế, số lƣợng sản phẩm sản xuất ra hay
32


cho ngƣời lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lƣơng và các khuyến
khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở
mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi
là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ đƣợc lao động giỏi của mình và thu hút
đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đƣa
ra theo quy định của pháp luật. Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ
cấp ốm đau... ( thuộc trách nhiệm pháp lý mà doanh nghiệp cần thực hiện )
33

Footer Page 22 of 161.


Header Page 23 of 161.
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp
dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt
hơn. Đó là các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...
-

thuật và công nghệ:

Trình độ k thuật và công nghệ của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến động lực
làm việc của ngƣời lao động. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lƣợng và
tỷ lệ nghịch với số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng. Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra
nhiều thách thức hơn cho ngƣời lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để
làm chủ đƣợc công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công
nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho ngƣời lao động tức phải đào tạo
cho họ về công nghệ mới thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là


Header Page 24 of 161.
buộc với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Nguồn hình thành của qu từ các
nguồn: ngƣời sử dụng lao động đóng 24

tổng qu tiền lƣơng; ngƣời lao động đóng

tiền lƣơng, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nƣớc; tiền sinh lời từ qu ; các nguồn khác

10,5

(tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho qu .
Các doanh nghiệp cần đóng tiền bảo hiểm đầy đủ cho nhà nƣớc để ngƣời lao động
đƣợc hƣởng bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của ngƣời lao động, đảm bảo
đƣợc chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hƣu trí giúp ngƣời lao động phục hồi
sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn tới công việc tức có
động lực lao động.
2.3.3. Nghĩa vụ đạo đức:
-

Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

ngƣời lao động.
Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức
lao động mà ngƣời lao động đã thực hiên đƣợc để
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động vừa để ghi
nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy
đƣợc mức độ thực hiện công việc của họ nhƣ thế nào, có gây trở ngại không. Qua kết
quả đánh giá sẽ giúp ngƣời lao động làm việc tốt hơn.

thoả mãn các nhu cầu tinh thần nhƣ nhu cầu đƣợc giao tiếp, nhu cầu đƣợc khẳng định
mình...
Để khuyến khích tinh thần cho ngƣời lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới
các vấn đề sau:
- Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức. Ngƣời lao động có hoàn thành công việc hay không phụ
thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt đƣợc khi họ
cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng, đƣợc hƣởng những quyền lợi
xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ ƣợc giao. Khi ngƣời lao động càng quen với
nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm
triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lôi cuốn cho cấp dƣới
thì ngƣời quản lý cấp trên nên quan tâm tới phân tích và thiết kế lại công việc phù hợp
với khả năng, phát huy sở trƣờng, xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức,
trách nhiệm phân định r ràng. Điều đó giúp ngƣời lao động luôn thấy r quan hệ giữa
quyền lợi đƣợc hƣởng với việc hoàn thành các công việc đƣợc giao và sự hứng thú
trong công việc sẽ đƣợc duy trì. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần đƣợc thực hiện một cách bài bản có kế hoạch r ràng, đối tƣợng đƣợc đào tạo cũng
phải chon lựa k lƣỡng tránh trƣờng hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Ngƣời lao
động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách
đào tạo hợp lý sẽ tạo đƣợc động lực cho họ làm việc.
- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân
viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống, tạo sự gắn kết giữa
lao động với tổ chức. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣởng,
lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
36

Footer Page 25 of 161.