BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----o0o----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY
CP DỆT ĐÔNG QUANG

SINH VIÊN THỰC HIỆN

: NGUYỄN THỊ HỒNG NHẬT

MÃ SINH VIÊN

: A21267

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----o0o----


Em xin chân thành cảm ơn thầy Trƣơng Đức Thao đã tận tình hƣớng dẫn và gợi
ý cho em những ý tƣởng để thực hiện đề tài này.
Em cũng xin cám ơn các thầy cô Trƣờng ĐH Thăng Long, là ngƣời đã truyền đạt
và mang đến cho em những bài học hay, những lời giảng bổ ích để em có đƣợc thành
quả này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty CP dệt Đông Quang, và các anh
chị trong phòng Hành chính – Nhân sự, đặc biệt là chị Dung trƣởng phòng đã nhiệt
tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty.
Và cuối cùng con xin cảm ơn bố mẹ, những ngƣời đã hi sinh cho con tất cả để
con có đƣợc ngày hôm nay.
Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2015
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hồng Nhật


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này do tự bản than thực hiện có sự hỗ trợ
của giáo viên hƣớng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác.
Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và đƣợc trích
dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
(Chữ ký)

Nguyễn Thị Hồng Nhật

Thang Long University Library



3.1.1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty ............................................39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................40
3.1.3. Đặc điểm quy trình công nghệ ...................................................................44
3.1.4. Tình hình chung về công tác tạo động lực thông qua việc thực hiện TNXH
ở Công ty Đông Quang ..............................................................................46
3.2. Đặ iểm nguồn nhân lực của công ty ..........................................................49
3.2.1. Quy mô và tình hình biến động nhân sự qua các năm ...............................49
3.2.2. Cơ cấu nhân sự ...........................................................................................50
3.2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ................................................................51


3.3. Phân tích thực tr ng việc thực hiện TNXH nhằm t o ộng lự

o ộng

cho công nhân t i Công ty CP dệ Đông Q ng. .........................................52
3.3.1. Về khía cạnh kinh tế ..................................................................................52
3.3.2. Trách nhiệm pháp lý ..................................................................................56
3.3.3. Trách nhiệm đạo đức : ...............................................................................62
3.3.4. Trách nhiệm nhân văn................................................................................63
3.4. Đ nh giá chung về công tác t o ộng lự o ộng cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện TNXH t i Công ty CP dệ Đông Q ng ............68
3.4.1. Một số thành quả đạt đƣợc.........................................................................68
3.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ...................................................................70
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
TNXH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP
TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG QUANG ................................................................74
4.1. Môi rƣờng kinh doanh của công ty .............................................................74
4.1.1. Tình trạng chung của ngành dệt may tại Việt Nam hiện nay ....................74
4.1.2. Môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp .................................................75

Phó Tổng Giám Đốc

GĐ

Giám đốc

HCNS

Hành chính Nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TNXH

Trách nhiệm xã hội

NLĐ

Ngƣời lao động

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

CP

Cổ phần


ngƣời là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy đƣợc nhân tố con
ngƣời để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất
nƣớc nói chung. Thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho ngƣời
lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to
lớn mà nó đem lại.
Xã hội ngày càng trở nên công bằng, dân chủ, văn minh, đời sống con ngƣời
đƣợc nâng cao, ngƣời lao động không đơn thuần chỉ trú trọng đến mức lƣơng nhận
đƣợc, mà ngoài ra họ còn có nhiều mối quan tâm khác, đặc biệt là vấn đề thực hiện
trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội nói chung và bản thân những ngƣời công
nhân nói riêng. Nếu các doanh nghiệp chỉ hám lợi mà bỏ qua lợi ích của ngƣời lao
động để giảm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận thì chắc chắn các doanh nghiệp sẽ khó
có thể hoạt động một cách ổn định và lâu dài. Còn đối với ngƣời tiêu dùng, họ ngày
càng đặt ít niềm tin vào sản phẩm, vào doanh nghiệp, tạo nên áp lực cho doanh nghiệp
phải hành xử đúng mực để gây dựng lòng tin và khẳng định thƣơng hiệu.
Do đó, không phải ngẫu nhiên trong những năm gần đây, trên sách báo và nhiều
diễn đàn ở Việt Nam, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang đƣợc sử
dụng ngày càng phổ biến và đƣợc đặc biệt quan tâm. Mặc dù, vấn đề này đối với các
doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ, có những doanh nghiệp còn chƣa biết
đến và chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nó, song việc thực hiện TNXH hoàn
toàn phù hợp với mục tiêu của chiến lƣợc phát triển bền vững mà các doanh nghiệp đặt
ra. Ngay từ thời điểm này chúng ta phải có những hành động định hƣớng đúng dắn cho
doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình, trƣớc tiên là đối với đội ngũ
công nhân – lực lƣợng lao động cốt lõi, gắn bó lâu dài với tổ chức, và có ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển của doanh nghiệp.


Sau thời gian thực tập và làm việc tại công ty Cổ Phần dệt Đông Quang, cùng với
việc nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề đặt ra, trong vô số cách thức tạo động
lực lao động, tác giả quyết định đi sâu nghiên cứu về việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp và lựa chọn“Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân

Thang Long University Library


Đội ngũ công nhân làm việc tại Công ty Cổ phần dệt Đông Quang trong giai
đoạn từ năm 2012-2014.
4. Phƣơng ph p nghiên ứu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra về
mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của công ty (100 ngƣời).
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp.
- Các phƣơng pháp khác: Các dữ liệu đƣợc thu thập là các giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các trƣờng đại học, các tài liệu về nhân sự,
quản trị nhân lực trên mạng internet, sách báo…
5. Kết cấu khoá luận
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm 4 phần:
CHƢƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu
CHƢƠNG 2: Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và
trách nhiệm xã hội.
CHƢƠNG 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty CP dệt Đông Quang
CHƢƠNG 4: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty CP dệt Đông Quang


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng q

n

Theo hướng tiếp cận hành vi: Các tác giả tiêu biểu cho hƣớng tiếp cận này phải
kể đến nhƣ Albert Bandura, Vroom, B.F. Skinner... Skinner giải thích động lực, động
cơ bằng việc đƣa ra các khái niệm củng cố, thƣởng và phạt. Tức là nếu một cá nhân
nào đó trong tổ chức liên tục đƣợc củng cố tích cự hay đƣợc khen thƣởng bởi một
hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hƣớng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành
thói quen thậm trí trở thành đặc trƣng trong hành động của chủ thể đó. Còn nếu ai đó
bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thƣờng họ sẽ có khuynh hƣớng từ bỏ hành vi
đó về sau. Albert Bandura đã rất thành công trong nghiên cứu lý thuyết học tập xã hội
của mình, ông cho rằng con ngƣời thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản là vì
những gì mà họ nhận đƣợc mà còn dựa trên cơ sở nhận thức đánh giá của con ngƣời về
12

Thang Long University Library


hậu quả của hành vi mà mỗi ngƣời có thể nhận đƣợc khi thực hiện một hành vi nào đó.
Cách tiếp cận này hiện đang đƣợc áp dụng rộng rãi trong cuộc sống, nó giải thích đƣợc
nguồn gốc, nguyên nhân dẫn đến hành vi của con ngƣời, điều gì định hƣớng, thúc đẩy
hay trì hoãn hoạt động của con ngƣời.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực
và cách thực hiện. Zimmer (1996 nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi
trọng đào tạo. Gracia (2005 nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy r xu hƣớng, k thuật
mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc. Apostolou (2000 nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích thú
càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu
nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng
kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới
một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968 đã kết hợp các học thuyết trên và
đƣa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991 , và

quan điểm cho rằng, với tƣ cách là một trong những chủ thể của nền kinh tế thị trƣờng,
các doanh nghiệp đã sử dụng các nguồn lực của xã hội, khai thác các nguồn lực tự
nhiên và trong quá trình đó, họ gây ra những tổn hại không tốt đối với môi trƣờng tự
nhiên. Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội đối với
môi trƣờng, cộng đồng, ngƣời lao động, v.v..
Caroll (1979) sau khi chỉ ra vai trò chủ yếu của mọi doanh nghiệp là tạo ra lợi
nhuận bằng cách bán sản phẩm và dịch vụ cho xã hội, khẳng định: “TNXHDN bao
gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các
tổ chức tại một thời điểm nhất định”. Không dừng lại ở đó, theo Caroll (1991 , Trách
nhiệm xã hội đƣợc chia thành bốn trách nhiệm nhƣ trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa
lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ theo các quy chế và pháp luật), trách nhiệm
đạo đức (tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội).
Vài năm sau, châu Á cũng tiếp cận gần hơn với quan điểm về TNXH của Lee Chin
Kyu, Cho Chun Hwa (1997 “Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã
hội địa phƣơng nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về
pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới. Đây là trách nhiệm chung giữa doanh
nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội. Nghiên cứu Mc Williams & Siegel
(2001 có cái nhìn nhân văn hơn về TNXH cho rằng TNXH “Là hành động của các
doanh nghiệp để tạo nên một xã hội tốt đẹp, vƣợt ra khỏi việc đáp ứng đơn thuần các
quy định đƣợc pháp luật và những bên liên quan yêu cầu trực tiếp”. Petkoski& Twose
(2003 quan tâm đến vấn đề TNXHDN đối với con ngƣời nói chung và chính những
ngƣời lao động tại doanh nghiệp nói riêng “Đây là hành động của doanh nghiệp góp
phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa
phƣơng, đồng thời, mang lại sự thịnh vƣợng cho doanh nghiệp cũng nhƣ góp phần
phát triển kinh tế bền vững nhƣ mục đích sau cùng”. Sau đó, sMaignan và Ferrell
(2004 cũng đƣa ra một khái niệm súc tích về TNXHDN: “Một doanh nghiệp có trách
nhiệm xã hội khi quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích
khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan”.
Dù đƣợc diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của
TNXHDN về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của

được
thoả
mãn

Sự căng
thẳng

Nỗ lực

Tìm
kiếm
hành vi

Thoả
mãn
nhu cầu

Giảm
căng
thẳng

Từ sơ đồ trên, ta thấy rằng động lực của con ngƣời đƣợc sinh ra do có sự xuất
hiện các nhu cầu trong bản thân họ, nhu cầu chính là trạng thái tâm lý mà con ngƣời
cảm thấy thiếu thốn không thoả măn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu
cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự
phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng tăng lên về số lƣợng,
về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ
xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu. Trên thực tế, bao giờ cũng xuất hiện ít nhất một nhu
cầu chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động.

Khái niệm:
Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con ngƣời và thúc đẩy con
ngƣời hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng
thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.
Maier và Lawler (1973 đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc

Khả năng x động lực

Khả năng

Khả năng bẩm sinh x đào tạo x Các nguồn lực

Động lực

Khao khát x Tự nguyện

Nhƣ vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó có thể lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp
có trình độ cao, kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức là do
ngƣời đó đã không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của doanh
nghiệp đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao
trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo có
tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của cá nhân, khi ngƣời đó có động lực
càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng
nghĩa với việc tăng động lực làm việc.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi
cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994 , động lực là lực đẩy từ bên trong cá

+ Đông lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh ra
không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi ngƣời có thể có động
lực làm việc rất cao hoặc động lực chƣa chắc đã tồn tại.
+ Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ
dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhƣng động lực chỉ là nguồn gốc chứ
không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ trình
độ, tay nghề, phƣơng tiện lao động...

18

Thang Long University Library


2.1.2. Tạo động lực lao động
Khái niệm:
“Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đƣa ra một hệ thống các biện
pháp, chính sách, phƣơng pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tới ngƣời lao động
khiến họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp”. Qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng
công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân ngƣời lao động và của tổ
chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
( Ths. Vƣơng Thị Thanh Trì, Giáo trình K năng lãnh đạo,2014)
Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhƣng lợi ích của cá
nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện
theo các định hƣớng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy r lợi ích của bản thân họ
chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của doanh nghiệp đạt đƣợc, tức phải hƣớng mục tiêu của cá
nhân theo mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của t o ộng lự

lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty đƣợc lành mạnh
tốt đẹp.
- Đối với xã hội
+ Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
nhƣ của tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội
ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh
tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con ngƣời có điều kiện
thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú
+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Một số học thuyết t o ộng lực
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn
diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của ngƣời lao động.Nhƣng có một điều cần
lƣu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và
do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay
phù hợp nữa nhƣng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua
việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đƣa ra đƣợc
các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên
cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình.
Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con ngƣời và đƣợc sắp
xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời mà không
có nó thì con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc nhƣ: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng nhƣ là
nhu cầu thể xác...
- Nhu cầu an toàn:Tức là con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, đƣợc ổn định và tránh
hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hƣởng tới cuộc sống cũng nhƣ là
công việc của mình.
20


còn những hành vi không đƣợc thƣởng hoặc bị phạt có xu hƣớng không đƣợc lặp lại.
- Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu
cực, không mong muốn của nhà quản lý nhƣng có thể gặp phải sự chống đối của nhân
viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng.
- Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời
điểm thƣởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần
phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích,
thành tích- kết quả/ phần thƣởng.
21


Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh
sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ đƣợc hƣởng với ngƣời khác. Con ngƣời tìm
kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thƣởng mà họ kì vọng đối với thành tích, họ
đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận đƣợc.
Đóng góp: trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kĩ năng
Kết quả: trả lƣơng sự công nhận, sự thăng tiến, lợi ích
Nhƣ vậy theo J.S.Adam để tạo ra đƣợc động lực cho lao động, nhà quản lý phải
tạo đƣợc sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận đƣợc.
Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:

phải học thuyế nào ũng úng hoàn oàn, mỗi học thuyế ề ó ƣ , nhƣợ iểm
riêng củ nó nhƣng ất cả ũng ho hấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất
cả các yếu tố
ộng tới ộng lực củ ngƣời o ộng nhƣng ựu chung l i có
một số yếu tố quan trọng, có ảnh hƣởng quyế
ộng:
-

Tiền ƣơng h y h nhập mà ngƣời

-

Nhu cầ

-

Nội dung công việ mà ngƣời

-

Môi rƣờng tổ chứ nơi mà ngƣòi

ơ bản củ

ịnh ến ộng lực củ ngƣời lao
o ộng nhận ƣợc

on ngƣòi
o ộng phải thực hiện
o ộng làm việc

ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan đến mọi khía cạnh vận
hành của một doanh nghiệp.
23


Để tiếp cận vấn đề sâu hơn, tác giả tìm hiểu về TNXH dựa trên “mô hình Kim
Tự Tháp về trách nhiêm xã hội của doanh nghiệp” của Caroll (1991). Theo mô hình
này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm 4 nghĩa vụ, và dƣợc sắp xếp theo mức
độ ƣu tiên thực hiện lần lƣợt từ dƣới đáy lên đỉnh.
Hình 2.1. Tháp trách nhiệm xã hội (Caroll – 1991)

Khía cạnh kinh tế
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải sản
xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một mức giá có thể duy trì doanh
nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu tƣ; là tìm kiếm
nguồn cung ứng lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ
công nghệ, phát triển sản phẩm; là phân phối các nguồn sản xuất nhƣ hàng hoá và dịch
vụ nhƣ thế nào trong hệ thống xã hội. Trong khi thực hiện các công việc này, các
doanh nghiệp thực sự góp phần vào tăng thêm phúc lợi cho xã hội, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với ngƣời lao động, khía cạnh kinh tế của
doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng cơ hội việc làm nhƣ
nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, hƣởng thù lao tƣơng xứng, hƣởng môi
trƣờng lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tƣ, cá nhân ở nơi làm việc.
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là cơ sở cho các
hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế trong kinh doanh đều đƣợc
thể chế hoá thành các nghĩa vụ pháp lý.
Khía cạnh pháp lý

24


chiến lƣợc của công ty. Thông qua các công bố này, nguyên tắc và giá trị đạo đức trở
thành kim chỉ nam cho sự phối hợp hành động của mỗi thành viên trong công ty và với
các bên hữu quan.
Khía cạnh nhân văn (lòng bác ái)
Khía cạnh nhân văn trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hành vi
và hoạt động thể hiện những mong muốn đóng góp và hiến dâng cho cộng đồng và xã
hội. Những đóng góp trên có thể kể trên bốn phƣơng diện: Nâng cao chất lƣợng cuộc
25