i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
************************

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC
NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020
Ngành: Kinh doanh

Phạm Thanh Hải

Hà Nội - 2016


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
************************

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC
NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

điều kiện cho tôi trong suốt quá trình viết để tôi có thể hoàn thành luận án.
Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau Đại học đã nhiệt
tình hỗ trợ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh Tiến sĩ tại trường Đại học Ngoại
Thương. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã
đưa ra những góp ý, nhận xét vô cùng quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận án của
mình.
Tôi xin gửi lời cám ơn tới lãnh đạo Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh
Bắc Ninh, các anh chị Phòng Quản lý Lao động đã nhiệt tình giúp đỡ, trả lời
phỏng vấn, cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình viết Luận án.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bố mẹ hai bên gia đình đã luôn ủng
hộ, động viên và hỗ trợ tôi hết mình. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn vợ tôi, người đã luôn
giúp đỡ, động viên và khích lệ tôi về tất cả mọi mặt để tôi cố gắng phấn đấu hoàn
thành luận án Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận án


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................. 13
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ............................................ 13

KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH TRONG
KHOẢNG THỜI GIAN 10 NĂM TRỞ LẠI ĐÂY............................................... 74
3.1. Khái quát về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ............... 74
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ... 74
3.1.2. Khái quát về tình hình hoạt động tại các khu công nghiệp ................... 77
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh82
3.2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh .................... 82
3.2.2. Quy mô nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ...... 83
3.2.3. Cơ cấu lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................. 85
3.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực của các khu công nghiệp Bắc Ninh ........... 89
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Bắc Ninh trong
khoảng thời gian 10 trở lại đây – Phân tích từ kết quả điều tra .................... 92
3.3.1. Thực trạng về phát triển tổ chức ............................................................ 93
3.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển NNL (con người trong tổ chức) .... 95
3.4. Đánh giá chung........................................................................................... 113
3.4.1. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh ...................................................................................... 113
3.4.2. Những bất cập và nguyên nhân của những bất cập trong phát triển
nguồn nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ............................. 1177
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020 ............................. 119
4.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm
2020 .................................................................................................................... 119
4.1.1 Định hướng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 ............ 119
4.1.2. Dự báo nhu cầu lao động đến năm 2020 ............................................ 119
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp Bắc Ninh


v


GRDP

Tiếng Việt

Gross regional domestic product

Tổng sản phẩm trên địa bàn
Khu công nghiệp

KCN

Lao động

LĐ

Nghị định Chính phủ

NĐ-CP

Nguồn lực

NL
NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực


lực đối với doanh nghiệp ------------------------------------------------------------------- 96
Bảng 3.8. Những khó khăn chủ yếu mà người lao động gặp phải khi mới bắt đầu
công việc (Đơn vị %)----------------------------------------------------------------------- 104
Bảng 3.9. Số giáo viên và số học sinh, sinh viên theo học tại các cơ sở đào tạo tỉnh
Bắc Ninh giai đoạn 2006 - 2014 ---------------------------------------------------------- 106
Bảng 3.10. Thực hiện các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên -- 110
Bảng 4.1. Tăng trưởng nhân lực các KCN đến năm 2015 và dự báo 2020---------120
Bảng 4.2. Trình độ nhân lực của các KCN Bắc Ninh 2009-2015 và dự báo đến năm
2020------------------------------------------------------------------------------------------121


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực -----------------------------------------------------39
Hình 2.2. Sơ đồ các giai đoạn thực hiện phát triển tổ chức -------------------------------------42
Hình 2.3. Các giai đoạn đào tạo và phát triển -----------------------------------------------------47
Hình 2.4. Mô hình hoạch định chiến lược đào tạo ------------------------------------------------49
Hình 2.5. Mô hình phát triển nguồn nhân lực cho các DN khu công nghiệp -----------------56
Hình 2.6. Quy trình thiết kế chương trình đào tạo tại chỗ ---------------------------------------63
Hình 3.1. Phân bố diện tích quy hoạch của 15 khu công nghiệp đến 2015-------------------82
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và nhóm tuổi ------------------------------------------85
Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo khu vực đầu tư---------------------------------------------------86
Hình 3.4. Cơ cấu lao động theo hoạt động xuất khẩu --------------------------------------------87
Hình 3.5. Cơ cấu lao động theo các ngành sản xuất kinh doanh chủ yếu ---------------------88
Hình 3.6. Cơ cấu lao động phân theo trình độ lao động -----------------------------------------88
Hình 3.7. Cơ cấu lao động phân theo chức vụ việc làm -----------------------------------------89
Hình 3.8. Mức độ phù hợp của Nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao ---------------------------------97
Hình 3.9. Mức độ phù hợp của nhà chuyên môn bậc cao/ trung, cán bộ kỹ thuật -----------97
Hình 3.10. Mức độ phù hợp của nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ & bán hàng ----------98

Hình 4.2. Ý kiến của doanh nghiệp về những kiến nghị đối với Nhà nước nhằm hỗ trợ
doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -------------------------------------------- 138


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã và đang là một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới.
Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá hơn tất cả những
nguồn tài nguyên khác. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các
yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của mình.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc
dân và thực hiện chính sách mở cửa, chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế,
việc xây dựng các khu công nghiệp ở Việt Nam có vai trò hết sức quan trọng. Các
khu công nghiệp (KCN) hoạt động hiệu quả không những nâng cao khả năng thu
hút vốn đầu tư trong nước và vốn đầu tư nước ngoài mà còn nhằm nhanh chóng tạo
nên một khu vực công nghiệp năng động, có trình độ công nghệ cao, khai thác triệt
để lợi thế so sánh của nền kinh tế quốc dân và nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội.
Việt Nam đã có nhiều KCN hình thành. Theo website KCN Việt Nam, tính
đến thời điểm tháng 7/2015, Việt Nam có 299 khu công nghiệp được thành lập, 212
KCN đã đi vào hoạt động. Riêng tại tỉnh Bắc Ninh, tính từ giai đoạn tái thành lập
tỉnh từ năm 1997 tới 2015, đã có 15 KCN được thành lập, trong đó có 9 KCN đã đi
vào hoạt động, thu hút trên 591 dự án đầu tư trong và ngoài nước, với 578 doanh
nghiệp đang hoạt động, 191 doanh nghiệp trong nước và 387 doanh nghiệp nước
ngoài1. Các khu công nghiệp đóng góp quan trọng vào tăng trưởng sản xuất công
nghiệp nói riêng và tăng trưởng kinh tế nói chung, góp phần nâng cao giá trị xuất
khẩu và góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hoá

khó khăn, điều kiện sống và làm việc không tốt nên lao động cũng rời bỏ DN. Về
chất lượng nguồn nhân lực, 92,6% nhân lực chỉ với trình độ trung học cơ sở và
trung học phổ thông, trước khi được tuyển dụng đều chưa qua đào tạo nghề. Cơ cấu
lao động theo các nhóm ngành nghề được đào tạo không theo kịp và không đáp ứng
được với nhu cầu nhân lực của các DN bởi những ngành nghề thực tế DN đang cần
như tự động hóa, điện tử, viễn thông… lại đang rất thiếu và yếu kém. Việc áp dụng
khoa học công nghệ vào sản xuất, dịch vụ của DN KCN ngày càng cao cho nên đội
ngũ nhân lực được đào tạo tại các trường, các trung tâm đào tạo nghề… không còn
phù hợp và không đáp ứng được yều cầu sản xuất, kinh doanh của DN. Ngoài ra, cơ
cấu ngành nghề đào tạo của một số trường hiện nay quá lạc hậu nên hầu hết nhân
lực được đào tạo không thể bố trí vào nhiều vị trí trong DN KCN.


3

Từ thực tế trên đặt ra vấn đề cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân vì sao
nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh vừa thiếu lại vừa yếu. Việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp là do doanh
nghiệp quyết định xuất phát từ nhu cầu thực tế hay áp từ Trung ương, từ Tỉnh, Ban
quản lý các KCN hay từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Việc tìm ra đâu là nguyên nhân của những vấn đề để có những giải pháp
chiến lược phù hợp cho phát triển nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh là hết
sức cần thiết. Vì lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020” làm đề tài
nghiên cứu cho luận án tiến sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển
NNL, Luận án xây dựng mô hình phát triển NNL cho các DN khu công nghiệp và
trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của các DN trong khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Luận án đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL của

là phát triển NNL cho các DN trong KCN. Phát triển NNL cho KCN có thể do
Trung ương, Tỉnh hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề đảm
nhận. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc đào tạo và cung cấp nhân lực mang tính vĩ
mô như vậy không đáp ứng được yêu cầu cụ thể của từng loại hình DN trong KCN.
Do vậy, phát triển NNL cho KCN phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của DN KCN
và do DN tự quyết định. Vì vậy, đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là các DN trong
KCN và hoạt động phát triển NNL là do các doanh nghiệp (chủ thể là các giám đốc
DN) đảm nhận, tập trung vào 4 nhóm lao động chủ yếu: nhóm các nhà quản lý, lãnh
đạo bậc cao; nhóm nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật; nhóm nhân
viên trợ lý văn phòng, dịch vụ bán hàng; nhóm lao động phổ thông/ công nhân. Đề
tài tập trung nghiên cứu 15 khu công nghiệp được Chính phủ phê duyệt thành lập
trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, đặc biệt tình hình phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong 9 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Đề tài không nghiên
cứu nguồn nhân lực cho các KCN từ các trường đại học, cao đẳng, trung học hay cơ
sở dạy nghề.
 Về thời gian: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu trong khoảng 10 năm trở lại
đây.


5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Hƣớng tiếp cận
Về lý luận: Luận án tiếp cận trên giác độ quản trị kinh doanh, từ phía các
doanh nghiệp khu công nghiệp và chủ thể phát triển NNL là các doanh nghiệp
trong KCN (đứng đầu là các giám đốc DN). Do vậy, khung lý luận về phát triển
NNL cho KCN được xây dựng dựa trên nền tảng nghiên cứu khung lý luận chung
về phát triển NNL áp vào các doanh nghiệp KCN với đặc thù riêng của KCN.
Về thực tiễn: Khảo sát thực tiễn bằng những chuyến thăm thực tế một số
KCN đang hoạt động (KCN đô thị và dịch vụ VSIP, KCN Quế Võ, KCN Tiên Sơn,

trưởng, phó ban quản lý các KCN; trưởng, phó phòng lao động; cán bộ phụ trách
nhân sự của các DN KCN. Phương pháp này cung cấp các dữ liệu định tính.
5.3. Quy trình thực hiện đề tài
Có thể khái quát quy trình thực hiện nghiên cứu theo sơ đồ dưới đây:

Xác định cơ sở lý luận về phát triển NNL của DN KCN

Thu thập dữ liệu thứ cấp
Sách, báo, báo cáo, công trình
công bố về DN KCN Bắc Ninh

Xử lý
dữ liệu

Phát hiện
&
Kết luận

Đề xuất
giải pháp,
kiến nghị

Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thăm quan, phỏng vấn, điều
tra khảo sát…

Quy trình nghiên cứu đề tài
Nguồn: Tác giả xây dựng

Quy trình thực hiện đề tài cơ bản theo các bước sau đây:

trưởng, phó hoặc nhân viên các phòng lao động hoặc phòng nhân sự các DN. Thời
gian tiến hành khảo sát từ ngày 01 tháng 08 năm 2014 tới ngày 20 tháng 08 năm
2014. Số phiếu phát ra 100 phiếu và thu về 100 phiếu hợp lệ trên 100 DN đại diện
đang hoạt động ở các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dịch vụ điển hình với tổng


8

quy mô lao động tại 100 DN đến hết quý II năm 2014 là 10.800 người.
Bước 3: Xử lý dữ liệu, phát hiện, kết luận, đề xuất giải pháp và kiến nghị.
Các dữ liệu thu thập từ thực tế khảo sát công tác phát triển NNL của các DN
KCN tỉnh Bắc Ninh được xử lý và kiểm chứng thông qua khung lý luận về phát
triển nguồn nhân lực của DN khu công nghiệp. Những kết quả đạt được, những hạn
chế và nguyên nhân hạn chế được tổng hợp, phân tích, từ đó rút ra kết luận và đề
xuất giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển NNL của các DN KCN trên địa bàn tỉnh
Bắc Ninh.
5.4. Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi là công cụ chính được sử dụng trong Luận án để thu thập các thông
tin trong điều tra khảo sát. Trong bảng hỏi, tác giả đã sử dụng cả hai hình thức là
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, các câu hỏi định tính và các câu hỏi định lượng, trong
đó chủ yếu là các câu hỏi đóng. Cụ thể:
- Câu hỏi đóng: là câu hỏi đã bao gồm các phương án trả lời và người trả lời
chỉ chọn một trong số các câu trả lời. Ví dụ: câu 4 “Ý kiến của DN về mức độ phù
hợp của người lao động ở các vị trí việc làm” có 5 lựa chọn 1- Hoàn toàn phù hợp,
2 - Rất phù hợp, 3 - Phù hợp, 4 - Ít phù hợp, 5 - Không phù hợp; câu 9 “Ý kiến của
Quý doanh nghiệp về tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với từng nhóm lao
động” có 3 sự lựa chọn: 1- Rất quan trọng, 2- Quan trọng, 3- Không quan trọng;
câu 10: “Tần suất áp dụng các loại hình đào tạo đối với từng nhóm lao động của
doanh nghiệp” gồm 3 lựa chọn 1 -Thường xuyên áp dụng, 2-Thỉnh thoảng áp dụng,
3-Chưa bao giờ áp dụng).

Để thực hiện điều tra khảo sát: phiếu điều tra được gửi trực tiếp hoặc qua email đến đối tượng khảo sát, cụ thể đại diện các loại hình doanh nghiệp trong 9
KCN đã đi vào hoạt động.
5.6. Thời gian liên hệ
Tác giả tiến hành thử nghiệm bảng hỏi trong thời gian từ ngày 01 tháng 08
năm 2014 tới ngày 07 tháng 08 năm 2014. Điều tra, khảo sát chính thức được thực
hiện từ ngày 08 tháng 08 năm 2014 tới ngày 28 tháng 08 năm 2014.
5.7. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
- Thống kê: Thống kê các thông tin, số liệu từ các phiếu điều tra (bảng hỏi),
các bảng báo cáo tổng kết…


10

- Tổng hợp: Tổng hợp các số liệu từ các phiếu điều tra (bảng hỏi), bảng báo
cáo tổng kết …
- Phân tích, so sánh: phân tích, so sánh dữ liệu từ kết quả tổng hợp và thống
kê.
Việc nhập dữ liệu và xử lý dữ liệu bằng google spread kết hợp phần mềm Excel.
6. Đóng góp mới của luận án:
-

Về lý luận:
Thứ nhất, Luận án đã phân tích và luận giải các khái niệm liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực (NNL) của các tác giả nổi tiếng để định hình nên khung
lý luận về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL của các KCN nói riêng. Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình khai mở và phát triển tiềm năng chuyên môn của
con người, thông qua hoạt động phát triển tổ chức (doanh nghiệp) và đào tạo và
phát triển con người trong tổ chức đó vì mục tiêu phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Điểm mới nổi bật trong cơ sở lý luận của phát triển NNL ở đây là khái niệm

Kết quả khảo sát nghiên cứu cho thấy các DN KCN Bắc Ninh đã nhận thức
được tầm quan trọng của phát triển NNL, đã chú ý đến đào tạo và phát triển NNL,
tuy nhiên, chủ yếu mới chỉ tập trung vào đào tạo và phát triển nhân viên còn mảng
phát triển tổ chức (phát triển DN) trong phát triển NNL thì hầu như chưa nhận thức
và chưa thực hiện được. Về phương pháp đào tạo, chủ yếu vẫn chỉ áp dụng phương
pháp thuyết trình truyền thống, các phương pháp hiện đại khác như đào tạo theo địa
chỉ, đào tạo trực tuyến, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm rất ít được áp dụng.
Thứ hai, Luận án đã đề xuất được một số giải pháp phát triển NNL của các
doanh nghiệp KCN. Các nhóm giải pháp tập trung vào 2 mảng chính của phát triển
NNL: phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển nhân viên (con người thuộc tổ
chức). Nhóm giải pháp về phát triển tổ chức tập trung xây dựng và nâng cao nhận
thức và kiến thức về phát triển tổ chức trong hoạt động phát triển NNL; hoàn thiện
bộ máy quản lý phát triển NNL trong doanh nghiệp KCN; xây dựng văn hóa doanh
nghiệp; thay đổi cơ cấu tổ chức và thể chế phù hợp với tình hình mới và cuối cùng
là thể chế hóa và giám sát thực hiện những thay đổi. Về đào tạo và phát triển con
người thuộc tổ chức tập trung vào những vấn đề chính như phát triển trí lực, thể lực
và tâm lực. Về phát triển trí lực: tìm hiểu nhu cầu đào tạo và phát triển của từng
ngành, nghề, lĩnh vực trước một hoạt động đào tạo; xây dựng chiến lược, kế hoạch
phát triển NNL dựa vào mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh của DN; lựa chọn
phương thức đào tạo thích hợp cho từng loại hình, từng ngành nghề lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh; xây dựng mối quan hệ giữa các doanh nghiệp khu công nghiệp và
các trường đào tạo, kết hợp học với hành; đặt trọng tâm vào đào tạo các kỹ năng


12

thiết yếu cho người lao động. Phát triển thể lực, tâm lực cho người lao động tập
trung vào chăm lo sức khỏe, chế độ lương, thưởng, chăm lo các hoạt động tinh thần
cho người lao động…
Thứ ba, Luận án đã đưa ra được một số kiến nghị đối với nhà nước và UBND

phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, khu chế xuất nói riêng.

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc
Các nghiên cứu của nước ngoài về NNL tập trung vào hai vấn đề chính đó lá
quản trị NNL và phát triển NNL.
Về quản trị NNL, cuốn “Human Resource Management: International
Perspectives in Hospitality and Tourism” (Quản trị nguồn nhân lực: Viễn cảnh
quốc tế trong lĩnh vực Khách sạn và Du lịch) của D’ Annunzio-Green (2000) đã tìm
hiểu khá sâu về những yếu tố đảm bảo hiệu quả trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, cuốn sách này cũng mới chỉ đi sâu nghiên cứu vấn đề quản trị mà chưa
chú trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực và cũng mới chỉ tập trung phân tích
riêng quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn.
Với hướng tiếp cận theo góc độ từ các doanh nghiệp đa quốc gia, cuốn sách
“International Human Resource Management”(Quản trị nguồn nhân lực quốc tế)
của Ruysseveldt và Harzing (2004) có những nhìn nhận và phân tích cụ thể về quản
trị nguồn nhân lực trong một môi trường đa văn hóa, nơi có những khác biệt lớn về
văn hóa giữa các quốc gia. Cụ thể, các tác giả phân tích cụ thể sự khác biệt trong
quản trị nguồn nhân lực tại châu Âu, tại Đông Á và tại các nước đang phát triển, từ
đó đưa ra những lời khuyên cho nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý một đội
ngũ nhân viên quốc tế.
Đưa ra kế hoạch và những bước đi cụ thể cho các DN và tổ chức trong việc
quản trị hiệu quả NNL, cuốn sách “Human Resources Jump-Start”(Khởi động
NNL) của Bogardus (2004) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố pháp luật đối


14

với hoạt động quản trị NNL và vạch ra kế hoạch cho các doanh nghiệp từ khâu
tuyển dụng nhân lực, gây dựng đội ngũ nhân viên, đến kế hoạch lương thưởng, đảm
bảo an toàn lao động và kế hoạch truyền thông trong công ty. Cuốn sách này