.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ OANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT LY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ OANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT LY

Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

LỜI CẢM ƠN
Luận văn đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của TS
Nguyễn Tiến Hùng. Tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn thầy đã nhiệt tình
chỉ bảo, hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô trong trƣờng Đại
học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình.
Tôi xin cảm ơn các thầy, các cô trong Hội đồng đã chia sẻ và
đóng góp những ý kiến thiết thực để luận văn từng bƣớc đƣợc hoàn
thiện hơn.
Xin gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH Nhất Ly đã nhiệt tình
cung cấp thông tin để tôi hoàn thành đƣợc luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn với sự nhiệt
tình và năng lực của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót,
rất mong nhận đƣợc những đóng góp, nhận xét từ phía các thầy cô giúp
luận văn thêm hoàn thiện.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................ii

tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

1.6. Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động về
lý luận và áp dụng trong nghiên cứu thực trạng ........................................... 37
1.6.1. Về lý luận ....................................................................................... 37
1.6.2. Về việc áp dụng trong nghiên cứu thực trạng ................................. 40
1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại một doanh
nghiệp ....................................................................................................... 41
Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................... 44
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............... 45
2.1.Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 45
2.2. Phƣơng pháp luận ................................................................................... 46
2.2.1. Phƣơng pháp duy vật biện chứng .................................................... 46
2.2.2. Phƣơng pháp duy vật lịch sử ........................................................... 47
2.3. Phƣơng pháp cụ thể: ................................................................................ 48
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu: ........................................... 48
2.3.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu: ....................................................... 49
Kết luận chƣơng 2 ..................................................................................... 50
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT LY ................ 51
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhất Ly .................................................. 51
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................... 51
3.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty .......................................... 55
3.1.3. Cơ cấu lao động .............................................................................. 58
3.1.3. Mục tiêu hoạt động ......................................................................... 60
3.1.4 Kết quả hoạt kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014:.............................. 60
3.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty ... 63

tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc


9

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung

Trang


năm

62

2012,2013,2014
Đánh giá nhóm yếu tố kích thích vật chất của

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10


thăng tiến cho ngƣời lao động

73

75

78

81

84

Dự kiến Kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn
13

Bảng 4.1

lao động của Công ty TNHH Nhất Ly đến năm
2020

ii

98


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien

11

Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực

32

Quy trình nghiên cứu

45

Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Nhất
Ly
Tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh công ty
TNHH Nhất Ly

56
58

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Biểu đồ Kết quả kinh doanh Công ty TNHH Nhất Ly giai

phục vụ lƣu động, Công ty Nhất Ly thời gian qua đã coi trọng hoạt động tạo
động lực đối với ngƣời lao động và đã đạt đƣợc một số kết quả đáng kể, đời
sống ngƣời lao động đƣợc cải thiện, ngƣời lao động yên tâm làm việc, có điều
kiện học tập, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Song hoạt
động tạo động lực làm việc đối với ngƣời lao động tại Công ty TNHH Nhất
Ly đã bộc lộ một số hạn chế bất cập cần đƣợc nghiên cứu, phân tích, đánh giá
một cách có hệ thống để tìm biện pháp khắc phục. Nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của vấn đề, tác giả luận văn lựa chọn “ Tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly ” làm đề tài luận văn Thạc sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động, thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ty TNHH Nhất Ly trong giai đoạn 2012-2014, luận văn đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, luận văn cần thực hiện một số nhiệm vụ sau:

Ly tại Hải Phòng
+ Thời gian: Tập trung vào hoạt động kinh doanh của công ty từ năm
2012-2014 và đƣa ra các khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly đến năm 2020.

2


5. Kết cấu của luận văn:
Luận văn nghiên cứu về đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Nhất Ly ” có kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng phát triển doanh nghiệp và khuyến nghị
nhằm tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động đến năm 2020.

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi



Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Điện toán và
truyền số liệu” của tác giả Lê Ngọc Hƣng (2012); Các nghiên cứu này cũng
nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh kế của
nƣớc ta còn thấp. Luận văn thạc sĩ “ Động lực làm việc của nhân viên công ty
chứng khoán Đại Nam” của tác giả Phạm Tiến Thành (2013), trong nghiên
cứu này tác giả có đƣa ra đƣợc nhân tố kích thích tinh thần cũng có vai trò
quan trọng trong việc tăng động lực làm việc của ngƣời lao động, ngƣời lao
động coi trọng tình đồng nghiệp, sự gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau giữa cấp trên và
nhân viên quan trọng hơn yếu tố vật chất.
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một vấn đề không mới đối
với các doanh nghiệp ở Việt Nam song ở công ty TNHH Nhất Ly thời gian từ
2012 đến nay chƣa có tác giả nào thực hiện. Vì lý do trên, tác giả lựa chọn
“Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Nhất Ly” làm
đề tài luận văn Thạc sỹ.
1.2.Các khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Các khái niệm
*Nhu cầu
Nhu cầu đƣợc hiểu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của
con ngƣời về vật chất, tinh thần cần đƣợc đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là
trạng thái tâm sinh lý của con ngƣời nhằm đạt đƣợc cái gì đó .
Trong một tổ chức, tùy theo lứa tuổi, cấp bật, đặc điểm tâm sinh lý,
trình độ nhận thức hay môi trƣờng làm việc sẽ có nhu cầu khác nhau giữa các
thành viên. Vì vậy, việc đáp ứng đƣợc tất cả các nhu cầu của nhiều ngƣời
trong một thời điểm nào đó là việc không dễ, nó đòi hỏi không chỉ cá nhân
ngƣời quản lý trực tiếp mà cả hệ thống tổ chức phải thật sự thấu hiểu và cùng
chia sẻ.

5

cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện hi sinh thời gian và công sức
của mình cho tổ chức.
*Động lực và tạo động lực
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động
lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) : Động
lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
6


Trong cuốn sách Multlines: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Mitchell,1999,
trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả
các yếu tố đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Đi từ khái niệm, ta có thể thấy động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc
cấu thành bởi 2 yếu tố: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài ngƣời lao động.
+ Yếu tố bên trong ngƣời lao động là những mong đợi, niềm hi họng, nhu
cầu, sự tò mò khám phá và cũng có thể là một mục tiêu cụ thể đã đƣợc
xác định. Ngƣời lao động sẽ có động lực thúc đẩy nhiều hơn khi các yếu tố
bên trong thôi thúc họ làm việc và làm cho quyết tâm của họ mạnh mẽ hơn.
+ Yếu tố bên ngoài tác động đến ngƣời lao động là những yếu tố thuộc
về tổ chức và ngƣời quản lý nhƣ: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh
đạo, chính sách khen thƣởng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp …
-


Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say
làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo
động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
“Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến
con ngƣời trong lao động” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điền,2014, tr.
201).
Vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời
lao động ví dụ nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp,
sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…Do đó vấn đề
quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc những mục tiêu
phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết
đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Tóm lại “ Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các
biện pháp, giải pháp, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao
8


động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích
thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014,
tr.103).
1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp:
* Vai trò,ý nghĩa của tạo động lực lao động đối với xã hội:
- Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì

phi

ngƣời lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cƣờng sự hấp dẫn của tiền lƣơng, tiền thƣởng… Ngƣời
lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình
vì tổ chức.
Tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp
là việc làm cần thiết, mang tính quyết định trong việc phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Công tác tạo động lực có tốt thì năng suất lao động mới cao,
doanh nghiệp mới ngày càng phát triển. Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt
động tạo động lực trong công ty nhằm: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp, và đạt đƣợc mục tiêu xã hội đó là: phát triển con ngƣời .
1.3. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ
đƣợc ngƣời ta viện dẫn tƣơng đối nhiều. Ông cho rằng nhu cầu của loài ngƣời
có thể chia thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã
hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu của con ngƣời
phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm
các nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc
đẩy nữa.

10


Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
( Nguồn: Tâm lý học đại cƣơng )

thƣờng mong muốn làm việc trong tình hình đƣợc tiếp nhận hoặc trong sự
quy thuộc nào đó. Điều đó có nghĩa là ngƣời ta mong muốn đƣợc ngƣời khác
chú ý, tiếp nhận, quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có đƣợc sự quy
thuộc về tình cảm, đƣợc ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ
cô độc trong xã hội hoặc tổ chức. Nhu cầu giao tiếp xã hội là một nhu cầu tế
nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Mức độ của nhu cầu đó ở mỗi
ngƣời có sự khác nhau, tùy theo tính cách, quá trình công tác, trình độ học
vấn của mỗi ngƣời.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn nhƣ
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôn
trọng và nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn
trọng có nghĩa là khi có cống hiến đƣợc ngƣời khác thừa nhận, đƣợc cấp trên
và đồng sự đánh giá tƣơng đối tốt và tán dƣơng.
Tự tôn trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng là hai mặt có quan hệ mật
thiết với nhau. Nếu bạn muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng thì trƣớc hết bạn
phải có những điều kiện để đƣợc ngƣời khác tôn trọng, bạn phải có ý thức tự
trọng: tự tin vào năng lực công tác của mình, quyết tâm nắm vững tri thức,
không chịu thua kém ngƣời khác, những điều mà ngƣời khác hiểu thì mình
không thể không hiểu, những điều mà ngƣời khác không biết thì mình cũng
phải biết, chỉ có nhƣ vậy mới có thể đƣợc ngƣời khác tôn trọng.
Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy ngƣời ta tiến tới. ai cũng có ý
thức tự tôn trọng. Do đó, ngƣời lãnh đạo phải chú ý nghiên cứu nhu cầu đặc
12


điểm của công nhân viên về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầu của họ, càng
không thể làm tổn thƣơng ý thức tự trọng của họ. Chỉ có nhƣ vậy mới khơi
dậy tính chủ động, tích cực của họ trong công tác.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con ngƣời

lieu mien
mien phi
phi

các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Ứng dụng lý thuyết của Maslow vào trong việc phát hiện ra những nhu
cầu của nhân viên - nguồn gốc sâu xa của động lực làm việc ta thấy rằng:
trong các công ty thƣờng xuất hiện 5 nhu cầu làm việc phổ biến của nhân
viên:
- Tiền lƣơng (nhu cầu sinh lý):
Khi vào làm việc cho một doanh nghiệp nào đó, có thể nói tiền lƣơng là
yếu tố đầu tiên luôn đƣợc ngƣời lao quan tâm. Vì trƣớc khi đƣợc thăng chức,
đƣợc cử đi đào tạo, đƣợc hƣởng những phúc lợi mà công ty mang lại, ngƣời
lao động thực sự cần lƣơng để trang trải cho cuộc sống của họ. Tiền lƣơng
chính là nhu cầu tất yếu và tối thiểu trong các cấp độ nhu cầu của Maslow, nó
góp phần thỏa mãn những nhu cầu sinh lý cơ bản nhất của con ngƣời khi bƣớc
chân vào môi trƣờng làm việc.
-

Công việc ổn định (nhu cầu an toàn):

Bất cứ ngƣời lao động nào khi bắt đầu đi làm cũng mong muốn có đƣợc
một công việc ổn định. Khác hoàn toàn với việc ngƣời lao động ỷ lại và ngại
thay đổi. Công việc ổn định ở đây chính là sự ổn định về lƣơng, về nơi làm
việc (họ có thể luân chuyển các vị trí phù hợp hơn với bản thân trong công ty
nhƣng không hề muốn làm việc tại công ty trong một thời gian ngắn rồi bị sa
thải phải tìm và chuyển sang một công ty khác. Nếu công việc không ổn định
lao động sẽ luôn cảm thấy lo lắng, ko yên tâm yên tâm làm việc, cảm giác mất
an toàn…

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện
các cuộc phỏng vấn với những ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp
khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Trong lúc điều tra, ông đã nêu
lên nhiều vấn đề nhƣ: lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với công việc? lúc nào
là lúc bạn không hài lòng nhất với công việc và nguyên nhân của
chúng.v.v…rồi yêu cầu những ngƣời đƣợc hỏi trả lời. Sau khi tổng hợp phân
15