BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ
***
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
TẠO ĐỒNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NGHIỆM HỮU HẠN HỒNG NAM
Giáo viên hƣớng dẫn: T.S. NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG
Sinh viên thực hiện: LÊ NGỌC BÍCH VÂN
Lớp: K20QT
Địa điểm học: KHOA KINH TẾ - VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
Tháng 6/2015
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
1 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 3
1.1 Khái niệm tạo động lực và quá trình tạo động lực. 3
1.1.1 Khái niệm về tạo động lực 3
1.1.2 Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động.
2.4. Tình hình sử dụng vốn và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Hồng Nam 29
2.5. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 33
2.5.1. Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành
nhiệm vụ tại công ty TNHH Hồng Nam 33
2.5.2. Tình hình kích thích lao động 39
2.5.3. Kết quả điều tra thực tế về tạo đông lực cho ngƣời lao động 55
2.6. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 59
2.6.1. Ƣu điểm/ Mặt tích cực 59
2.6.2. Nhƣợc điểm/ Mặt hạn chế, bất cập 60
2.6.3. Nguyên nhân 61
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HỒNG NAM 63
3.1 Phƣơng hƣớng phát triển hạt động kinh doanh của công ty trong thời
gian tới 63
3.2 Phƣơng hƣớng phát triển nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại
công ty 64
3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 65
3.3.1 Tuyển dụng trong công ty 65
3.3.2 Đảm bảo điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt cho ngƣời lao động 66
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
3.3.3 Tổ chức và cơ cấu lại lao động 68
3.3.4 Tạo động lực thông qua kích thích tài chính 69
3.3.5 Tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính 72
Bảng 03: Cơ cấu tổ chức phân theo giới tính, trình độ học vấn tại công ty
25
Bảng 04: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty
29
Bảng 05: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014
31
Bảng 06: Tổng hợp lao động đƣợc đào tạo giai đoạn 2010-2014
36
Bảng 07: Thống kê hệ số lƣơng ứng với chức danh ngành nghề tại công ty
41
Bảng 08: Bảng chấm công của nhân viên
41
Bảng 09: Thanh toán tiền lƣơng cho ngƣời lao động tháng 09/2014
42
Bảng 10: Tính lƣơng cho CBNV tháng 10/2014
44
Bảng 11: Tiền lƣơng bình quân nhân viên
46
Bảng 12: Mức lƣơng tối thiểu và tối đa đối với các chức danh
47
Bảng 13: Tiền lƣơng trung bình của chức danh công việc
47
Bảng 14: Số liệu về việc khen thƣởng cho lao động
48
Bàng 15: Mức thƣởng cho các cá nhân và tập thể
49
Bảng 16: Kết quả nộp bảo hiểm xã hội của ngƣời lao động năm 2014
50
Bảng 17: Số liệu thống kê số ngƣời lao động nghỉ qua các năm
53
37
Biều đồ 07: Tổng hợp chi phí đào tạo của công ty
37
Biểu đồ 08: Tiền lƣơng bình quân
46
Biểu đồ 09: Mức độ quan hệ của cấp trên đối với nhân viên
56
Biểu đồ 10: Kết quả điều tra về mối quan hệ giữa các nhân viên
57
Biểu đồ 11: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn đối với tiền lƣơng nhân viên
58
Biểu đồ 12: Đánh giá của ngƣời lao động đối với công cụ tiền thƣởng
59 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
E.R.G
Existance, Relatedness, Growth
CNVC
Công nhân viên chức
LĐ - TL
tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ,
tay nghề, chuyên môn cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của ngƣời lao động.
Con ngƣời – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng
với ý nghĩa lớn lao nhƣ thế, việc làm thế nào để ngƣời lao động có thể phát huy đƣợc
những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải
là một điều dễ dàng.
Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tƣợng, do đó để có thể thống
nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra đƣợc một mục đích chung cho tổ chức thì
phải có những phƣơng pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu
và mục đích của ngƣời lao động.
Suy cho cùng, ngƣời lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu
mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động
vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến
cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một
doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị
trƣờng.Có thể nói vai trò của ngƣời lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn
phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát
triển nguồn lực của mình.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu.
Từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của công ty
TNHH Hồng Nam là nâng cao,hoàn thiện kiến thức chuyên môn,sau đó đƣa ra một số
khuyến nghị để hoàn thiện,khác phục hạn chế,bất cập và các giải pháp để tạo động lực
cho ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
2
Qua thời gian học tập tại trƣờng cũng nhƣ tiếp xúc thực tế tại công ty TNHH
Hồng Nam, em nhận thấy vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty vẫn chƣa
thực sự khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc. Vì vậy, em đã quyết định lựa
tiền đề,nền móng cơ bản. Ở chương I này, cơ sở lý luận về tạo động lực được trình bày
thông qua các tiểu mục nhỏ: khái niệm,các nhân tố ảnh hưởng,ý nghĩa vai trò,các học
thuyết sẽ làm rõ hơn nền tảng ban đầu xây dựng nên vấn đề nghiên cứu.
1.1 Khái niệm tạo động lực và quá trình tạo động lực.
1.1.1 Khái niệm về tạo động lực.
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc
cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm
cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì?
- Động lực lao động: Là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngƣời (cộng
đồng, tập thể, xã hội) thức đẩy con ngƣời hoạt động nhằm đáp ứng và thoải mãn các
nhu cầu đặt ra.
1
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Nó còn là sự sẵn sàng và nỗ
lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và thoả mãn đƣợc nhu cầu bản thân
của ngƣời lao động.
2
Nhƣ vậy động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm
tăng cƣờng mọi nỗ lực để đạt đƣợc một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì vậy
động lực thúc đẩy con ngƣời làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng đƣợc những
xu hƣớng, ƣớc mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tƣơng tự và họ sẽ hành
động theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả 1
Giáo trình Kinh tế lao động- Đại học Kinh té quốc dân(2004)
5
Nhƣ vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ
chức mong muốn ngƣời lao động sẽ cống hiến hết năng lự, trình độ cũng nhƣ kinh
nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngƣợc lại, ngƣời lao
động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu đƣợc những lợi ích về mặt vật chất và tinh
thần, giúp họ tìm đƣợc niềm vui trong lao động.
6
3
Giáo trình Tâm lý học lao động- NXB Lao động xã hội
4
Giáo trình Quản trị nhân lực(2004)- Đại học Kinh tế quốc dân
5
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- NXB Lao động xã hội
6
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- NXB Lao động xã hội
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
5
1.1.2 Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động.
Quá trình tạo động lực bao gồm các bƣớc trình bày trong hình dƣới đây:
- Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn: là việc ngƣời lao động không đƣợc đáp ứng
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
đƣợc thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
6
tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngƣời lao động tích cực là nghiên cứu các
nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó. Nhƣng vì tổ chức
thì khả năng có hạn mà nhu cầu của ngƣời lao động là vô hạn nên để ngƣời lao động
hiểu đƣợc thì tổ chức, nhà quản lý cần đƣa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ
thể của tổ chức với ngƣời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngƣời lao động
- Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng
là một yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động. Nếu ngƣời lao động thực sự mong
muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động
lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
- Trình độ, năng lực làm việc của ngƣời lao động (năng lực chuyên môn) liên
quan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho ngƣời lao động tự tin và làm tốt công việc
của mình. Thông thƣờng, nếu ngƣời lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả
năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với
công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.
- Đặc điểm cá nhân của từng ngƣời lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích)
lợi và nghĩa vụ của mình, việc thông tin giữa các cấp sẽ nhanh chóng, kịp thời, ngƣời
lao động sẽ có đƣợc sự tự chủ trong công việc từ đó sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, thông tin gián đoạn sẽ khiến ngƣời lao động bị động,
không nắm rõ đƣợc mục tiêu chung khiến năng suất lao động giảm sút.
1.2.3.2 Các chính sách của tổ chức.
Bao gồm các quy định pháp luật, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với ngƣời
lao động. Nhờ đó mà ngƣời lao động nắm đƣợc quyền và lợi ích của mình và yên tâm
làm việc.
1.2.3.3 Tác phong lãnh đạo.
Là một trong những nhân tố ảnh hƣởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của
ngƣời lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tổ chức. Phong cách lãnh đạo tự
do, dân chủ có thể kích thích, khai thác đƣợc tiềm năng, sức sáng tạo của ngƣời lao
động với công việc và ngƣợc lại.
1.2.3.4 Các chính sách về nhân sự.
Bao gồm một hệ thống các chính sách nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, tiền lƣơng, tiền
thƣởng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, đánh giá thực hiện công việc… Các chính
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
8
sách phù hợp, hợp lý, công bằng khách quan sẽ là nhân tố kích thích ngƣời lao động
tích cực làm việc.
1.2.3.5 Văn hóa tổ chức.
Mỗi tổ chức có những nét văn hóa riêng tạo nên bầu không khí tâm lý chung của
tổ chức đó. Một tổ chức có văn hoá Công ty vững mạnh sẽ tạo ra một bầu không khí
cởi mở, đầm ấm, thân thiện, có tác dụng cuốn hút ngƣời lao động tích cực để làm việc
hăng say còn ngƣợc lại sẽ tạo cảm giác chán nản không hứng thú với công việc trong
lao động.
1.2.4 Các yếu tố khác.
1.2.4.1 Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác.
Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến
kết luận rằng con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu
cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực
thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là
con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và nhu cầu này đƣợc thúc
đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Hành vi của con ngƣời tại một thời điểm nào đó đƣợc quyết định bởi nhu cầu mạnh
nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp
bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đƣợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các
nhu cầu mới cao hơn.
Khẳng định (Vị trí, học cao, kỹ năng, tiền…)
Tôn trọng
Xã hội (tình cảm)
An toàn (cộng đồng, nhà ở…)
Sinh lý (sản phẩm dịch vụ)
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
10
- 3 nhu cầu tối thiểu
+ Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời và nằm ở vị trí
thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow nhƣ thức ăn, quần áo, nơi ở…
(2) Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những
ngƣời khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối
quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè
(3) Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn đƣợc sáng tạo, hoạt động có
hiệu quả và làm đƣợc tất cả những gì con ngƣời có thể thực hiện đƣợc.
Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của ngƣời lao
động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của ngƣời lao động, vì đây là yếu tố
thúc đẩy ngƣời lao động mạnh nhất.
1.3.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland.
* Nội dung: Ông cho rằng con ngƣời luôn khát khao vƣơn tới sự thành đạt, sự
liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con ngƣời luôn vƣơn tới các thành tựu, các thắng
lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến ngƣời khác, chi
phối hoạt động của ngƣời khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu
quyền lực của con ngƣời vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến
nhu cầu học tập của ngƣời lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp.
1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
“Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự
(OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết
công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sƣ Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale
(và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trƣờng đại học Michigan) đƣa ra, cho rằng một cá nhân
sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó
hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đƣa ra vào năm
1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời khác, bao gồm cả các học giả
Porter và Lawler (1968).
“Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
13
những ngƣời khác.
Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi
đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở ngƣời khác. Tƣ tƣởng đó đƣợc biểu diễn
nhƣ sau:
Do đó để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó đƣợc hƣởng.” Theo học
thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động
lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy không phải ngƣời lao động nào cũng coi đó là yếu
tố quan trọng nhất.
Nhƣ vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho ngƣời lao động thì
sự công bằng cũng rất quan trọng.
1.3.4 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực lao động là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Các yếu tố này đƣợc chia thành 2 nhóm:
- Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao
động, các chế độ chính sách của công ty nhƣ: điều kiện làm việc của ngƣời lao động,
tiền lƣơng, tiền thƣởng, quan hệ giữa các thành viên trong công ty… Các yếu tố này
nếu đƣợc tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của ngƣời lao
động và duy trì đƣợc mức độ làm việc ổn định của ngƣời lao động.
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với ngƣời
lao động nhƣ: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa với ngƣời lao
động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến… Đây là nhóm yếu
tố cơ bản tạo ra động lực cho ngƣời lao động khi họ đƣợc thoả mãn các nhu cầu này.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố
có thể tác động đến động lực của ngƣời lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên
1.5.1 Xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ
mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động đƣợc thì phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
15
này phải đƣợc xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với khả năng hiện
có với xu hƣớng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện pháp cụ thể để ngƣời
lao động hiểu đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, để từ đó có đóng góp vào
việc thực hiện nó
- Xác định nhiệm vụ cụ thể cho ngƣời lao động và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với ngƣời lao động, nhiệm vụ của từng ngƣời lao động và tiêu chuẩn thực
hiện công việc đƣợc xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của ngƣời lao động
- Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của ngƣời
lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động sẽ có tác động đến
cả tổ chức và cá nhân.
Nhƣ vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá
trình khuyến khích ngƣời lao động ngày càng làm việc tốt hơn, nó đƣợc xem là đòn
bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho ngƣời lao động, nhằm giúp đỡ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi ngƣời lao
động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thƣởng phạt phù hợp.
1.5.2 Các biện pháp tạo động lực.
Ngƣời lao động hay nói đúng hơn là nguồn lực quan trọng của tổ chức cần phải
đƣợc chăm sóc một cách cẩn thận. Để họ yêu thích công việc, hăng hái lao động, coi
công ty là “nhà” thì các nhà quản lý phải hiểu tâm lý nhân viên của mình giống nhƣ
cha mẹ của họ… qua đó sẽ áp dụng các biện pháp khích lệ thích hợp mới tạo ra hiệu
quả tối đa.
1.5.2.1 Kích thích tài chính.
Mặc dù tiền không phải là mục tiêu cao nhất của lao động nhƣng con ngƣời sẽ
khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho ngƣời
lao động. Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên, cần chú ý các yếu tố
phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động.
* Tạo môi trường và điều kiện làm việc
Tạo ra môi trƣờng làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên
nghiệp. Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện và giữa nhân viên vui vẻ, cởi
mở và quan tâm tới nhau. Môi trƣờng và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác
động đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế
Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
17
* Tuyên dương và khích lệ năng lực cá nhân
Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ.
Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ,
không chỉ bằng tiền thƣởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trƣớc mọi ngƣời. Khi
các thành viên của nhóm làm việc không tốt, cần phải có những ý kiến phản hồi và
động viên, hƣớng dẫn họ. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí
trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành xử chƣa tốt.
* Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
- Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòng bệnh,
thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và
thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của ngƣời lao động.
* Các hoạt động phong trào tập thể
Nhà quản lý có thể tạo động lực cho ngƣời lao động qua các hoạt động xã hội,
văn nghệ thể thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động có ý nghĩa liên quan đến gia đình
cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần cho ngƣời lao động.
Ở chương I, khóa luận đã trình bày các khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng,một số
học thuyết,phương hướng tạo động lực….để tạo tiền đề phát triển khi đi sâu vào thực
Hồng Hải - TP Hạ Long - Quảng Ninh có phòng làm việc khá khang trang cũng nhƣ
đầy đủ các tiện nghi, phƣơng tiện làm việc, phòng ốc và không gian sạch sẽ thoáng
mát. Trong từng phòng ban có khu vực bàn họp, bàn tiếp khách, khu vực công trình
phụ có các thiết bị vệ sinh cao cấp đảm bảo cho ngƣời lao động sử dụng có cảm giác
thoải mái, dễ chịu trong quá trình làm việc. Các trang thiết bị, máy móc thƣờng xuyên
đƣợc bảo dƣỡng và đảm bảo các yêu cầu về chất lƣợng và nâng cao hiệu quả lao động.
Hệ thống điện luôn ổn định, có máy phát riêng đảm bảo cung cấp đủ điện cho các
phòng ban. Hơn thế nữa văn phòng còn gần với các cơ quan Trung ƣơng và địa
Copyright: Tài liệu đại học ©