B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo

 TH PHNG UYÊN
GII PHÁP NÂNG CAO S THA MÃN
CÔNG VIC CA NGI LAO NG
TI CÔNG TY TRÁCH NHIM HU HN
MAY XUT KHU CAVINA PHÚ YÊN
GVHD: PGS.TS Lê Thanh Hà
Chuyên ngƠnh: Qun tr kinh doanh
Mƣ s: 60340102 LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh - Nm 2013
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tài: “Gii pháp nâng cao s tha mãn công vic ca ngi lao
đng ti Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên” là công trình nghiên cu

M U
1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 3
5. ụ ngha thc tin 4
6. Cu trúc lun vn 4
CHNG 1. C S LÍ LUN V S THO MÃN CÔNG VIC CA
NGI LAO NG 5
1.1. Mt s khái nim v s tho mãn công vic ca ngi lao đng 5
1.1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng……….5
1.1.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic ca ngi lao đng……………… 7
1.2. Mô hình nghiên cu 19
1.2.1. Mô hình nghiên cu đ xut 19
1.2.2. nh ngha các nhơn t 20
1.3. Tóm tt chng 1 25
CHNG 2. ÁNH GIÁ S THO MÃN CÔNG VIC CA NGI LAO
NG TI CÔNG TY TNHH MAY XUT KHU CAVINA PHÚ YÊN 26
2.1.Gii thiu chung v công ty TNHH May xut khu CAVINA Phú Yên 26
2.1.1. Thông tin chung 26
2.1.2. B máy qun lỦ vƠ điu hành công ty 27
2.1.3. Tình hình hot đng kinh doanh ca Công ty nm 2011 vƠ 2012…….32
2.1.4. Tình hình nhân s ti CAVINA 33
2.2. Kt qu kho sát 36
2.2.1. c đim mu kho sát 36
2.2.2. Phân tích d liu 39
2.2.3. Phân tích hi qui 43
2.3. Phân tích thc trng mc đ tho mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty
TNHH may xut khu CAVINA Phú Yên 45
2.3.1. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t đƠo to vƠ thng tin 46

Bng 1.4. Thang đo thu nhp 22
Bng 1.5. Thang đo c hi đƠo to vƠ thng tin 23
Bng 1.6. Thang đo quan đim vƠ thái đ ca cp trên 24
Bng 1.7. Thang đo mi quan h vi đng nghip 25
Bng 2.1. Kt qu sn xut kinh doanh 2011 vƠ 2012 33
Bng 2.2. Mt s ch tiêu tƠi chính ch yu 33
Bng 2.3. Lao đng ca Công ty CAVINA 6/2013 34
Bng 2.4. Mu phân chia theo gii tính 36
Bng 2.5. Mu phơn chia theo đ tui 32
Bng 2.6. Mu phân chia theo hc vn 37
Bng 2.7. Mu phân chia theo v trí công vic 38
Bng 2.8. Mu phân chia theo s nm lƠm vic 38
Bng 2.9. Kt qu cronbach alpha ca các thang đo 39
Bng 2.10. Kt qu EFA đi vi các bin đc lp 40
Bng 2.11. Kt qu EFA đi vi bin ph thuc 42
Bng 2.12. Kt qu phân tích hi qui s dng phng pháp Enter 43
Bng 2.13. Kt qu đo lng s thoã mãn ca các nhân t 45
Bng 2.14. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “ Ơo to vƠ thng tin” . 48
Bng 2.15. Thu nhp ca CAVINA so vi các công ty khác ti Phú Yên nm 2012 50
Bng 2.16. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “ Thu nhp” 52
Bng 2.17. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “đc đim công vic” 53

- Sig. (Observed Significance level): Mc Ủ ngha quan sát.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phn mm x lý thng kê dùng trong
các ngành khoa hc xã hi.
- Std.Dev. (Standard Deviation):  lch chun.
- VIF (Variance inflation factor): H s phóng đi phng sai
1

M U
1. Lí do chn đ tài
Bc sang th k 21 xu th quc t hoá ngƠy cƠng mnh m, phơn công lao đng ngƠy
cƠng sơu sc, hu ht các quc gia đu m ca nn kinh t đ tn dng trit đ hiu qu li
th so sánh ca nc mình.Vit Nam đang trong giai đon đu ca quá trình thc hin công
nghip hoá, hin đi hoá. ng vƠ NhƠ nc đƣ chuyn nn kinh t nc ta t tp trung, u
tiên phát trin t liu sn xut (công nghip nng) sang thc hin đng thi c ba chng
trình kinh t: Lng thc, xut khu, hàng tiêu dùng (Công nghip nh) vƠ thc hin chính
sách m ca nn kinh t. Vì vy mƠ ngƠnh dt may đƣ có điu kin phát trin nhanh chóng.
NgƠnh dt may vi nhng đc đim v vn, lao đng, c s vt cht lƠ phù hp vi
điu kin kinh t hin nay ca đt nc ta nh dơn s đông vƠ tr nhng cht lng không
cao, không đng đu, kh nng đu t vn lƠ không ln. iu nƠy đƣ đc chng t bng s
phát trin ca ngƠnh dt may trong thi gian qua, ngành dt may lƠ ngƠnh có tc đ tng
trng cao, tc đ tng tng gp 2 –3 ln tc đ tng trng GDP vƠ kim ngch xut khu
qua các nm không ngng tng, đa ngƠnh dt may thƠnh mt trong nhng ngƠnh xut khu
ch lc nht ca nc.
Tuy nhiên, ngƠnh dt may hin nay đang phi đi mt vi vn đ nan gii. ó lƠ tình
trng bin đng lao đng. Bin đng lao đng lƠ mt khó khn rt ln ca ngƠnh may hin
nay theo nhìn nhn t nhiu doanh nghip hot đng trong lnh vc nƠy. Thc t, vic thiu
ht ngun lao đng lƠ ni lo chung ca nhiu doanh nghip, tuy nhiên vi tính cht sn xut
s dng nhiu lao đng, ngƠnh dt may đang phi đi mt trc khó khn nƠy vi áp lc cao
hn. Doanh nghip không ch chú trng đn vn đ tuyn chn đúng ngi đúng vic, mƠ
còn phi bit cách gi chơn ngi lao đng ca mình. Vi s cnh tranh v mc lng, điu

Phú Yên. Mc tiêu c th :
3

(i) Xơy dng mô hình s tha mƣn công vic ca ngi lao đng ti Công ty TNHH
May Xut Khu CAVINA Phú Yên
(ii) ánh giá mc đ nh hng ca các nhơn t đn s tha mƣn công vic ca
ngi lao đng ti công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên
(iii)  xut gii pháp nhm nâng cao s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti
Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên
3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu ca Lun vn nƠy lƠ s tha mãn công vic theo cm nhn
ca ngi lao đng và các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng. Thông qua vic thu thp thông tin cp mt t nhng ngui đc kho sát bng bng
câu hi s xác đnh đc s tha mãn công vic ca ngi lao đng  tng nhân t ca công
vic nhu s tha mãn đi vi đc đim công vic, thu nhp, đƠo to vƠ thng tin, cp trên
vƠ đng nghip.
- Phm vi nghiên cu : Kho sát mt s ngi ngi lao đng đang lƠm vic ti
Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên không bao gm nhng ngi là ch
doanh nghip.
- Thi gian thc hin cuc kho sát t tháng 5/2013 đn tháng 7/2013
4. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp thu thp s liu : i vi d liu th cp, Các s liu v tình hình kinh
doanh ca công ty, s liu v ngun nhơn lc…i vi d liu s cp: Quan sát, tham kho
Ủ kin ca cán b lƣnh đo vƠ nhơn viên ca công ty, phng vn nhơn viên lao đng ca
công ty thông qua phiu kho sát.
Ð tài s dng phng pháp nghiên cu đnh lung d tìm hiu, xác dnh s tha mãn
công vic ca ngi lao đng. Thang do Likert nm mc đ đc s dng đ đo lung giá
tr các bin s. Vì dây là nghiên cu khám phá, cách thc ly mu là thit k chn mu phi
xác sut vi hình thc chn mu thun tin. Bng câu hi t tr li s đc s dng d làm
công c thu thp thông tin, d liu cn thit phc v cho phân tích đnh lung nói trên. Bng


CHNG 1. C S LÍ LUN V S THA MÃN CÔNG VIC
CA NGI LAO NG
1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng
1.1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng
Có khá nhiu các đnh ngha v s tha mãn công vic.
T đin Oxford AdvanceLearner‟s Dictionary đnh ngha “s tha mƣn” lƠ vic đáp
ng mt nhu cu hay mong mun nƠo đó. Vì vy, s tha mãn công vic có th đc hiu là
điu mƠ ngi lao đng đc đáp ng nhu cu hay mong mun ca h khi làm vic. Trong
khi đó, t đin bách khoa toƠn th Wikipedia.com thì cho rng, s tha mãn công vic là s
hài lòng ca mt cá nhơn đi vi công vic.
Mt trong nhng đnh ngha đu tiên v s tha mãn công vic vƠ đc trích dn
nhiu nht có th k đn lƠ đnh ngha ca Robert Hoppock (1935, trích dn bi Luddy,
2005).Ông cho rng s tha mãn công vic nói chung không phi ch đn thun là tng cng
s tha mãn ca các khía cnh khác nhau, mà s tha mãn công vic nói chung có th đc
xem nh mt bin riêng.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mc đ tha mãn vi các thành phn hay khía
cnh ca công vic lƠ thái đ nh hng và ghi nhn ca ngi lao đngv các khía cnh
khác nhau trong công vic (bn cht công vic, c hi đƠo to vƠ thng tin, lƣnh đo, đng
nghip, tin lng) ca h.
Theo Spector (1997) s tha mãn công vic đn gin là vic ngi ta cm thy thích
công vic ca h và các khía cnh công vic ca h nh th nào. Vì nó là s đánh giá chung,
nên nó là mt bin v thái đ.
Theo James L Price (1997) thì s tha mƣn công vic đc đnh ngha là mc đ mà
mt ngi lao đngcm nhn, có nhng đnh hng tích cc đi vi vic lƠm trong t
chc (James L Price, 1997, p.470).
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rng s tha mãn công vic đc đnh
ngha chung là mc đ ngi lao đng yêu thích công vic ca h, đó lƠ thái đ da trên s
6


1.1.2.1. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943)
Theo Maslow, v cn bn, nhu cu ca con ngi đc chia lƠm hai nhóm chính: nhu
cu c bn vƠ nhu cu bc cao. Nhu cu c bn liên quan đn các yu t th lỦ ca con
ngi nh mong mun có đ thc n, nc ung, đc ng ngh Nhng nhu cu c bn
nƠy đu lƠ các nhu cu không th thiu ht vì nu con ngi không đc đáp ng đ nhng
nhu cu nƠy, h s không tn ti đc nên h s đu tranh đ có đc vƠ tn ti trong cuc
sng hƠng ngƠy. Các nhu cu cao hn nhu cu c bn trên đc gi lƠ nhu cu bc cao.
Nhng nhu cu nƠy bao gm nhiu nhơn t tinh thn nh s đòi hi công bng, an tơm, vui
v, đa v xƣ hi, s tôn trng, vinh danh vi mt cá nhơn v.v.Các nhu cu c bn thng
đc u tiên chú Ủ trc so vi nhng nhu cu bc cao nƠy. Vi mt ngi bt k, nu thiu
n, thiu ung h s không quan tơm đn các nhu cu v v đp, s tôn trng Cu trúc
ca Tháp nhu cu có 5 tng, trong đó, nhng nhu cu con ngi đc lit kê theo mt trt t
th bc hình tháp kiu kim t tháp.Nhng nhu cu c bn  phía đáy tháp phi đc tho
mƣn trc khi ngh đn các nhu cu cao hn. Các nhu cu bc cao s ny sinh vƠ mong
mun đc tho mƣn ngƠy cƠng mƣnh lit khi tt c các nhu cu c bn  di đƣ đc đáp
ng đy đ.
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu Maslow
Nhu cu
c thc hin ti ni lƠm vic
T khng đnh mình
C hi đƠo to, thng tin, phát trin sáng to
Ghi nhn, tôn trng
c ghi nhn, v trí cao, tng thêm trách nhim
Xƣ hi
Nhóm lƠm vic, đng nghip, lƣnh đo, khách hƠng
An toàn
Công vic an toƠn, lơu dƠi
Vt cht – sinh lý
Nhit đ, không khí, lng c bn
(Ngun: Trn Kim Dung, 2005)


9

Bng 1.2: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
THUYT HAI NHÂN T
Các yu t duy trì
(phm vi công vic)
Các yu t thúc đy
(ni dung công vic)
Lng vƠ các khon phúc li ph
Công vic có Ủ ngha
S giám sát
Cm nhn v s hoàn thành
iu kin làm vic
Có c hi thng tin
Các chính sách qun tr
S công nhn khi hoàn thành công vic
(Ngun: doanhnhan360.com)
Thuyt hai nhân t ca Herzberg có Ủ ngha rt quan trng đi vi các nhà qun tr
trên các phng din sau:
- Nhng nhân t làm tha mƣn ngi lao đng là khác vi các nhân t to ra s bt
mãn. Vì vy, nhà qun tr không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng bng cách
đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
-Vic đng viên ngi lao đngđòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi c hai
nhóm nhân t duy trì vƠ đng viên, không th ch chú trng mt nhóm nào c.
1.1.2.4. Thuyt ERG (1969)
Clayton Alderfer giáo s đi hc Yale đƣ tin hành sp xp li nghiên cu ca
Maslow vƠ đa ra kt lun ca mình. ông cho rng: hƠnh đng ca con ngi bt ngun t
nhu cu - cng ging nh các nhƠ nghiên cu khác - song ông cho rng con ngi cùng mt
lúc theo đui vic tha mãn ba nhu cu c bn: nhu cu tn ti, nhu cu quan h và nhu cu

dn ca phn thng đó đi vi cá nhân. 11

Hình 1.1: Mô hình k vng ca Victor Vroom (1964)
Lý thuyt này gm ba bin s hay mi quan h sau:
 Mi quan h gia n lc và kt qu: Kh nng mƠ mt cá nhân nhn thc đc rng
b ra mt n lc nht đnh s đem li kt qu. Nu cá nhân b ít n lc thì cá nhân này k
vng đt đc kt qu  mc khiêm tn. Ngc li, nu cá nhân b ra nhiu n lc thc hin
công vic thì h k vng đt kt qu cao.
 Mi quan h gia kt qu và phn thng: Mc đ cá nhân tin rng kt qu thc hin
công vic  mt mc đ c th nƠo đó s đc t chc đn đáp xng đáng. Chng hn khi
đt kt qu tt (s lng công vic và cht lng công vic) thì cá nhân phi bit rõ h s
nhn đc gì t công ty: lng, s bo đm, tình bng hu, s tin cy, phúc li, c hi đc
s dng tƠi nng hay k nng, c hi thng tin…
 Tính hp dn ca phn thng: Giá tr mà cá nhân gán cho phn thng ca t chc
s dành cho cá nhân nu đt đc kt qu thc hin công vic nht đnh.
1.1.2.6. Thuyt công bng ca Adam (1963)
Lý thuyt công bng ca Adam (1963) cho rng con ngi đánh giá s công bng
bng t s đu vƠo trên đu ra. u vƠo đi vi mt công vic gm có: kinh nghim, s n
lc vƠ nng lc cá nhơn. u ra ca công vic gm có tin công, s công nhn, vic đ bt
và các khon ph cp. S bt mãn xut hin khi ngi ta cm thy các kt qu nhn đc
không tng xng khi so sánh vi nhng gì mƠ ngi khác nhn đc. Hc thuyt công
bng ng ý rng khi các ngi lao đng hình dung ra s bt công, h có th có mt hoc mt
s trong nm kh nng la chn sau đơy:
- LƠm méo mó các đu vƠo hay đu ra ca chính bn thân mình hay ca nhng ngi

 c phn hi t công vic: Là mong mun có đc nhng thông tin rõ ràng v hiu
qu ca công vic mình thc hin trc tip hay gián tip. S phn hi mang li s nhn thc
v kt qu công vic ca nhân viên.
 S t ch : Ngi lao đngcn nhn thy rng kt qu công vic ph thuc rt nhiu
vào nhng n lc, sáng kin, và các quyt đnh ca chính h. T đó ngi lao đngcó trách
nhim nhiu hn đi vi kt qu công vic.
 S đa dng ca k nng: Th hin khi ngi lao đngđc giao nhng công vic đòi
hi nhng k nng hay kh nng, h s cm nhn đc Ủ ngha công vic.
13

 Công vic có kt qu nhìn thy rõ: Công vic giao cho ngi lao đngphi là công vic
có bt đu và kt thúc vi mt kt qu rõ ràng, nhìn thy đc. Ngi lao đngs quan tâm
đn công vic nhiu hn khi h đm nhn toàn b công vic, hn lƠ khi h làm nhng công
vic mà trách nhim không rõ ràng hay chng chéo vi ngi khác và kt qu không rõ
ràng.
 Tm quan trng ca công vic: Ngi lao đngphi thy đc mc đ nh hng ca
công vic ca mình đi vi ngi khác.
1.1.2.8. Các nguyên nhân dn đn s tha mãn trong công vic
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có 5 nguyên nhân dn
đn tha mãn công vic. Th nht là s đáp ng v các nhu cu. Các nhu cu này không ch
đng li  các nhu cu đ hoàn thành tt công vic mà phi bao gm c các nhu cu cá nhân
và gia đình ca nhân viên. Nhân t th hai dn đn s tha mãn công vic đó là mc đ
gia nhng mong đi ca ngi lao đngvà nhng gì h có đc t công ty. Khi mong đi
vut xa thc t nhn đc, ngi lao đngs có cm giác bt mãn. Ngc li nu ngi lao
đngnhn đc nhiu th vt xa mong đi ca h thì s dn đn s tha mãn rt cao.
Nguyên nhân th ba ca s tha mãn trong công vic đn t vic nhn thc ca cá nhân v
giá tr công vic. Nh vy, mt ngi lao đngs tha mãn khi công vic mang li cho anh
ta mt giá tr quan trng mang tính cá nhân nào đó. Ð tng cung s tha mãn cho nhân
viên, nhà qun lý cn xây dng môi trng làm vic tt vi ch đ đã ng và công nhn s
đóng góp ca nhân viên. S công bng là nhân t th t dn đn s tha mãn. Ngi lao

các nhân t nào thc s nh hung đn s tha mãn công vic ca ngui lao đng. Sau đơy
chúng ta hƣy đim qua mt s nghiên cu này.
Các nhà nghiên cu Smith, Kendall và Hulin (1969) ca trung Ði hc Cornell đƣ
xây dng các ch s mô t công vic (JDI) đ đánh giá mc đ tha mãn công vic ca mt
ngui thông qua các nhân t là bn cht công vic, tin lng, thng tin, đng nghip, và s
giám sát ca cp trên. Còn các nhà nghiên cu Weiss vƠ đng nghip (1967) ca trung Ði
15

hc Minnesota thì đa ra các tiêu chí đo lung s tha mãn công vic thông qua Bng câu
hi tha mƣn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hi v kh nng s dng nng lc bn
thân, thành tu, tin b, thm quyn, chính sách công ty, đƣi ng, đng nghip, sáng to, s
đc lp, giá tr đo đc, s tha nhn, trách nhim, s đm bo, đa v xã hi, s giám sát
ca cp trên, điu kin làm vic, v.v Có th thy JDI và MSQ là các ch s vƠ tiêu chí đánh
giá s tha mãn công vic ca ngi lao đngđc s dng nhiu trong các nghiên cu v
s tha mãn công vic.
Boeve (2007) đƣ tin hành cuc nghiên cu s tha mãn công vic ca các ging
viên khoa đƠo to tr lý bác s  các trung y ti M trên co s s dng lý thuyt hai nhân
t ca Herzberg và ch s mô t công vic ca Smith, Kenđall & Hulin. Theo đó, nhơn t s
tha mãn công vic đc chia làm hai nhóm: nhóm nhân t ni ti gm bn cht công vic
và c hi phát trin thng tin và nhóm nhân t bên ngoài gm lng, s h tr ca cp trên
và mi quan h vi đng nghip. Mc đích ca nghiên cu này là kim đnh tính đúng đn
ca c hai lý thuyt trên. Trong nghiên cu này ca Boeve, các thng kê mang tính đnh
lung đƣ đc áp dng nh h s alpha ca Cronbach, h s tng quan Spearman và hi
quy tuyn . Kt qu phơn tích tng quan ca 5 nhân t trong JDI đi vi s tha mãn công
vic nói chung đƣ cho thy nhân t bn cht công vic, mi quan h vi đng nghip và c
hi phát trin là có tng quan mnh nht vi s tha mãn công vic trong khi s h tr ca
cp trên và lng bng có tng quan yu đi vi s tha mãn công vic ca các nhân viên.
Phân tích hi quy đƣ cho thy ngoài bn nhân t là bn cht công vic, mi quan h vi
đng nghip, c hi phát trin và s h tr ca cp trên, thi gian công tác ti công ty cng
nh hung đn s tha mãn ca ngi lao đng(càng gn bó lâu dài vi công ty càng cm

Ðài Loan. Kt qu cho thy rng các ch s JDI đƣ phn ánh đc s tha mãn công vic ca
công nhân ti đơy. Trong chín nhơn t cá nhân thì có bn nhân t (gii tính, tui, trình đ
hc vn và ý kin ca gia đình v công vic) có mi quan
17

h nht đnh vi s tha mãn công vic. Trong tám nhân t t chc thì có đn sáu nhân t
(bn cht công vic, v trí công tác, chính sách công ty, s công nhn ca t chc, cm giác
v thi gian rãnh vic vƠ Ủ đnh mun b vic) nh hung nhiu đn s tha mãn công vic.
Nghiên cu ca Hsu cung đa ra mt s kt qu có ích đi vi các nhà qun lý nhân
s đi vi ngành dt  Ðài Loan. Ði vi các nhân t cá nhân nh gii tính thì n
hài lòng nht đi vi lng ca mình trong khi nam li hài lòng nht v đc đim công vic
và mi quan h vi các đng nghip. Ð tui 21-25 lƠ đ tui có đ tha mãn công vic cao
nht. Ngui cha kt hôn tha mãn v lng, thng tin và mi quan h vi cp trên nhiu
hn trong khi ngui đƣ kt hôn thì hài lòng vi công vic vƠ đng nghip nhiu hn. Công
nhơn đn t nông thôn thì hài lòng nhiu hn so vi công nhơn đn t thành th. Ði vi
nhân t t chc nh bn cht công vic thì kt qu nghiên cu này cho thy công nhân có
mc tha mƣn khác nhau đi vi các đc tính công vic khác nhau. V trí công tác cng nh
hung đn mc tha mãn, công nhân  v trí càng cao thì s tha mãn càng cao, v.v.
Worrell (2004) đƣ s dng phiên bn MSQ đƣ đc điu chnh nm 1977 (bng câu
hi ngn - 20 câu hi) đ tin hành nghiên cu ca mình v s tha mãn công vic ca
chuyên viên tâm lý  trung hc. Kt qu nghiên cu ca ông ch ra rng 90% các bác s
tâm lý trung hc  M tha mãn hoc rt tha mãn vi công vic ca h. Nghiên cu cng
cho thy rng s tha mƣn nói chung nƠy đƣ tng đn theo thi gian so vi nam 1982 và
1992. Ngui tr li bng câu hi nghiên cu cng có ý đnh tip tc gn bó vi v trí công
tác ca h ít nht 5 nm. C hi thng tin tip tc là nhân t to ra s bt mãn nhng nó li
không phi là nhân t quan trng nh hung đn s bt mãn ca chuyên viên tâm lý trung
hc. H vn còn bt mãn vi các chính sách và qui trình thc hin công vic. ụ đnh tip tc
gn bó vi công vic và giy chng nhn ngh nghip là hai nhân t thc s nh hung đn
s tha mãn công vic.
Sweeney (2000) đƣ nghiên cu và tìm hiu s tha mãn công vic ca các chuyên