BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGÔ THỊ HẢI ANH
NGÔ THỊ HẢI ANH

GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG
LỰCVIỆC
LÀM VIỆC
QUẢNQUẢN
LÍ TẠOLÍĐỘNG
LỰC LÀM
CHO GIẢNG
GIẢNG VIÊN
VIÊN TẠI
TẠI HỌC
HỌC VIỆN
VIỆN CHÍNH
CHÍNH TRỊ
TRỊ
CHO
QUỐC GIA
GIA HỒ
HỒ CHÍ
CHÍ MINH
MINH
QUỐC


CHÍNH TRỊ
TRỊ
QUỐC
QUỐC GIA
GIA HỒ
HỒ CHÍ
CHÍ MINH
MINH
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 62 14 01 14
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học:
Người hướng dẫn khoa học:

1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ YẾN PHƯƠNG
1. PGS.TS NGUYỄN THỊ YẾN PHƯƠNG
2. PGS.TS. NGUYỄN XUÂN HẢI
2. PGS.TS. NGUYỄN XUÂN HẢI

Hà Nội, 2016
2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình. Các
số liệu trong luận án là trung thực.
Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 7 năm 2016

Tác giả luận án

Ngô Thị Hải Anh
ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
CBQL

: Cán bộ quản lí

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

GD&ĐT

: Giáo dục và Đào tạo

GV

: Giảng viên

QL


2.2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng và bình luận..............................................73

vi


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao luôn đóng vai
trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp, các tổ chức hay
bất kỳ một cơ sở giáo dục nào. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động
cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc
vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý (QL) sử dụng để tạo
động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác QL nguồn lực
con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người QL phải có sự hiểu biết về con
người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển
của tổ chức.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo đến
đội ngũ nhà giáo, coi đó là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc
đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển. Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định: "Muốn nâng cao chất
lượng giáo dục - đào tạo thì một trong những biện pháp chủ yếu có ý nghĩa
quyết định là xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên" [11]
Chỉ thị 40-CT/TƯ ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (QLGD) đã chỉ đạo:
“…phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD một cách toàn
diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược
lâu dài….”. [10]
Nghị quyết của Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 về Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam 2006-2020 đã nêu ra quan
điểm chỉ đạo: “… Trên cơ sở đổi mới tư duy và cơ chế QLGD đại học, kết hợp

bản: bên ngoài và bên trong (ngoại lực và nội lực), trong đó động lực có nguồn gốc bên trong là yếu tố chính
chi phối hoạt động của GV, còn động lực có nguồn gốc bên ngoài chỉ là sự tương tác trong những tình huống
có ý nghĩa cụ thể. Tuy nhiên vẫn còn có sự thiếu hụt hoặc không tương thích về các giải pháp tạo động lực
hợp lý của các nhà QL cũng như các chủ thể liên quan đối với GV của Học viện, và đó cũng là vấn đề cần giải
quyết của đề tài nghiên cứu.

Từ thực tiễn trên, nhận thức được tầm quan trọng của công tác QL tạo
động lực làm việc cho GV, chúng tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lí tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh”.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sơ nghiên cứu lí luận và thực trạng QL tạo động lực làm việc cho
GV, đề xuất các biện pháp QL tạo động lực làm việc cho GV tại HCMA từ đó tạo
động lực làm việc và góp phần nâng cao kết quả thực hiện các nhiệm vụ của GV.
3. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: QL tạo động lực làm việc cho GV.
- Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp QL tạo động lực làm việc cho GV tại
HCMA.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác QL đội ngũ GV tại HCMA đã được thực hiện theo đúng quy định và có những hiệu quả nhất
định. Tuy nhiên, các chính sách, biện pháp tác động đến đội ngũ GV còn chưa phát huy được hết nội lực bên
trong của đội ngũ này. Nếu đề xuất được các giải pháp QL tạo động lực làm việc cho GV tại HCMA tác động
vào các thành tố của động lực làm việc và các nội dung của QL tạo động lực làm việc sẽ góp phần nâng cao kết
quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ GV tại Học viện.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

+ GV: 160 (Giảng viên các chuyên ngành các nhau tại Học viện Trung
Tâm và 4 Học viện Chính trị Khu vực)
+ Học viên: 400 (Học viên các lớp Cao cấp lý luận chính trị, các lớp Cao
học tại Học viện Trung Tâm, Học viện Chính trị Khu vực I và Khu vực IV)
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Tiếp cận hệ thống, tiếp cận hoạt động và tiếp cận vai trò – chức năng là
những tiếp cận được sử dụng trong nghiên cứu luận án, trong đó tiếp cận vai trò
– chức năng được xác định là tiếp cận chính. Trong đó, tiếp cận hệ thống chỉ ra
mối quan hệ giữa các thành tố cấu trúc của động lực làm việc, mối quan hệ giữa
các chủ thể tham gia QL tạo động lực làm việc cho GV; tiếp cận hoạt động chỉ
rõ các các bước, quy trình thực hiện QL tạo động lực làm việc cho GV; tiếp cận
vai trò – chức năng chỉ rõ vai trò chức năng của quản lí tạo động lực làm việc
trong việc nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ của GV trong Học viện,
cũng như xác định vai trò, chức năng của các chủ thể tham gia QL tạo động lực
làm việc cho GV tại HCMA.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí thuyết
4


Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài, chúng tôi sử dụng các
phương pháp nghiên cứu lí thuyết như: hệ thống hóa, khái quát hóa lí luận về
động lực và QL tạo động lực làm việc xây dựng nên cơ sở lí luận của đề tài như:
Động lực, động lực làm việc, nội dung động lực làm việc, QL tạo động lực làm
việc cho GV,…
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
* Phương pháp điều tra viết bằng phiếu hỏi
- Mục đích: Thu thập các thông tin, thực trạng QL tạo động lực làm việc
cho GV tại HCMA thông qua phiếu trưng cầu ý kiến.

dung của QLGD tại các cơ sở giáo dục đại học nhằm phát huy sức mạnh nội lực
của đội ngũ GV. Muốn tạo động lực làm việc cho GV thì cán bộ QL phải quan
tâm tới các nội dung và giải pháp của công tác quản lí tạo động lực cho GV. Từ
đó thực hiện đo lường, đánh giá thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho GV
tại HCMA.
Luận điểm 3: Hệ thống các giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho GV
HCMA cần phải đảm bảo tính hợp lí và đồng bộ. Trong đó cần bắt đầu bằng
việc tìm hiểu cấu trúc động lực làm việc của GV, nội dung QL tạo động lực làm
việc cho GV, từ đó xây dựng môi trường làm việc, tạo phong trào thi đua của
đơn vị để nâng cao tinh thần tích cực, tự giác, hiệu quả của đội ngũ GV trong
quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao.
9. Những đóng góp của luận án
1) Góp phần phát triển lí luận về tạo động lực làm việc và quản lí tạo
động lực làm việc cho GV.
2) Xác định cụ thể những hạn chế, khó khăn trong quá trình thực hiện
quản lí tạo động lực làm việc cho GV tại HCMA và nguyên nhân của những hạn
chế này.
3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí tạo động lực làm
việc cho GV tại HCMA đáp ứng các nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa
học mang tính chất đặc thù tại HCMA.

6


10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, cấu trúc của luận án gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên
Chương 2: Thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

A.V.Petrovski, khi nghiên cứu về nền giáo dục của Liên Xô, tác giả khẳng
định, một sự vật xác định, một sự kiện, một tình huống, hay một hành động xác
định trở thành động cơ hoạt động nếu chúng gắn liền với các nguồn tạo ra tính
tích cực xác định của con người, có thể chia thành 03 loại động lực chủ yếu: các
8


nguồn bên trong: nhu cầu về tính tích cực và nhu cầu về thông tin, nhận thức,
nhu cầu xã hội tích cực; các nguồn bên ngoài: các yêu cầu, những mong đợi,
những khả năng; các nguồn cá nhân: các giá trị, hoài bão tìm hiểu hiện thực.
Tuy nhiên mỗi người cần có quá trình xây dựng động cơ để hình thành được
những động cơ tích cực cho hoạt động nói chung và công tác sư phạm thuộc
ngành mình. Mặt khác tác giả cũng đề cập đến các kỹ năng, kỹ xảo tạo động lực,
động viên, khuyến khích của người GV đối với người học. Trên cơ sở các kỹ
năng đó thì GV cũng tìm ra cách tạo động lực cho chính bản thân trong quá trình
công tác và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Quan điểm của các nhà khoa học “Động lực học” thì động lực là nguồn
năng lượng làm cho máy móc chuyển động. Trong lĩnh vực này thì động lực
được hiểu là nguồn gốc và nguyên nhân. Đó là sự chuyển động cơ học thuần
túy, là một hình thức vận động của vật chất.
Quan điểm của các nhà khoa học về động lực phát triển xã hội cũng
khác. Họ cho rằng những cái gì đóng vai trò thúc đẩy, làm cho lĩnh vực đó phát
triển đều được gọi là động lực. Một số tác giả khác cũng cho rằng, một yếu tố,
một sự vật nào đó cũng có thể trở thành động lực phát triển nếu nó tham gia
thúc đẩy sự phát triển đó. Quan niệm này làm cho người ta dễ có xu hướng
tuyệt đối hóa vai trò của yếu tố nào đó mà không thấy hết vai trò của yếu tố
khác… không nhận thấy chính sự tương tác của các yếu tố đó với nhau trong
sự thúc đẩy, làm gia tăng tốc độ của sự phát triển. Như vậy, theo quan điểm
này thì động lực phát triển là sự tương tác, sự góp sức của một số yếu tố trong
những quan hệ nhất định.

loại động lực, động lực 1.0: cho rằng con người là sinh vật phải đấu tranh để
sinh tồn, động lực 2.0: cho rằng con người còn phản ứng trước các phần thưởng
và hình phạt trong môi trường của mình, động lực 3.0: là sự nâng cấp mà chúng
ta đang cần – cho rằng con người còn có động lực khác nữa là khao khát học
hỏi, sáng tạo và làm thế giới trở nên tốt đẹp hơn”.
Tác giả đã đề cập đến phương pháp tiếp cận mới đối với động lực gồm
các phần chính: Tính tự chủ - là khát khao được định hướng cho cuộc đời của
chính mình. Sự làm chủ - là thôi thúc ngày càng trở nên tốt hơn, giỏi hơn ở lĩnh
10


vực nào đó có ý nghĩa với bản thân. Mục đích – là mong mỏi được làm những gì
để phục vụ cho mục đích nào đó còn cao cả hơn chính bản thân chúng ta. [13].
Đi sâu vào lý thuyết này chúng tôi nhận thấy có nhiều khía cạnh hợp lý để
tiến hành đề xuất các mô hình giải pháp trong việc thúc đẩy hành vi hoạt động
của con người cũng như thúc đẩy hiệu quả làm việc của đội ngũ GV tại HCMA
nói riêng, đó cũng chính là vấn đề mà đề tài của Luận án đang quan tâm. Đây
cũng là cách tiếp cận mà chúng tôi tham khảo, làm căn cứ thiết lập công cụ
nghiên cứu cho đề tài.
Như vậy, các nhà nghiên cứu đều khẳng định vai trò “đòn bẩy” của động
lực trong việc tác động vào con người. Trong đó quan điểm chủ đạo là quan
điểm của triết học Mác-Lênin hướng vào việc giải quyết các mâu thuẫn bên
trong và mâu thuẫn bên ngoài.
1.1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Phạm trù động lực được các nhà khoa học trong nước nghiên cứu từ
những thập niên cuối của thế kỷ XX. Trong đó tiêu biểu nhất phải kể đến các
nghiên cứu của tác giả Lê Hữu Tầng.
Phù hợp với quan điểm của triết học Mác-Lênin: Thống nhất và đấu tranh
giữa các mặt đối lập là nguồn gốc, động lực của sự phát triển, tác giả Lê Hữu
Tầng cho rằng khái niệm động lực là “sự cụ thể hóa của phạm trù nguyên nhân”,

xã hội.
Trong công trình “Chế độ sở hữu, lợi ích và động lực phát triển sản xuất
xã hội” của tác giả Tuấn Phương, Tạp chí Triết học (1992); tác giả đã cho rằng,
chế độ sở hữu chưa thể là yếu tố quyết định động lực phát triển sản xuất xã hội,
mà nó còn phải kết hợp với lợi ích làm thành tựu quyết định vấn đề động lực của
sự phát triển sản xuất xã hội [59].
Luận án triết học “Vai trò động lực của lợi ích kinh tế đối với sự nghiệp xây
dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam hiện nay” của
Đỗ Nhật Tân [64] và “Động lực của Trí thức trong lao động sáng tạo ở nước ta hiện
nay” của tác giả Phan Thanh Khôi (1992) đã xác định những yếu tố và việc hình
thành, tăng cường những yếu tố với tính cách là động lực trực tiếp nhằm thúc đẩy
tính tích cực sáng tạo trong lao động của trí thức nước ta hiện nay [42].
12


Luận án Phó Tiến sĩ “Động lực phát triển xã hội và một số biểu hiện của
nó trong thời kì đổi mới” của tác giả Lê Văn Thực (1995): động lực là nhân tố
làm nguồn gốc, thắng lực cản, thúc đẩy sự vận động và phát triển. Nhân tố đó sự
thống nhất giữa nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, trong đó nhân tố bên
trong đóng vai trò quyết định, nhân tố bên ngoài đóng vai trò quan trọng. Sự
thống nhất này bao gồm cả mâu thuẫn trong các nhân tố ấy có thể có những
nhân tố ngược chiều nhau hoặc thúc đẩy hướng tác động, nhưng hợp lực thì
những nhân tố thúc đẩy chiếm ưu thế, nó thắng tất cả các lực cản để tạo ra sự
vận động và phát triển [70].
Tác giả cũng đồng ý với ý kiến cho rằng: nhu cầu và lợi ích vừa là động
lực thúc đẩy con người và xã hội hoạt động (lúc ấy là nguyên nhân) nhưng nó
cũng là kết quả của quá trình hoạt động của họ (lúc ấy họ được thỏa thuận).
“Vai trò động lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của chủ
thể” của tác giả Phạm Minh Ngọc, Tạp chí Triết học (1998) – đã đi sâu vào
phân tích vai trò động lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của

- Hai là, cách tiếp cận từ cấp độ hoạt động người, tiếp cận nhu cầu – lợi
ích – mục đích. Trong cách tiếp cận này bộc lộ hai xu hướng rõ rệt: xu hướng
coi hoạt động của con người là động lực phát triển xã hội; và xu hướng coi nhu
cầu, lợi ích mới là động lực hoạt động của con người và qua đó thúc đẩy xã hội
phát triển.
- Ba là, cách tiếp cận ở cấp độ “cấu trúc – mâu thuẫn”, coi mâu thuẫn là
nguồn gốc và động lực của sự phát triển xã hội [43].
Mỗi cách tiếp cận đều có ưu thế riêng và có hạt nhân hợp lý. Cụ thể là,
cách tiếp cận thứ nhất gắn với đặc thù xã hội và chỉ ra động lực cụ thể của sự
phát triển xã hội; cách tiếp cận thứ hai vạch ra nguồn gốc sâu xa và động lực cơ
bản của sự phát triển xã hội; còn cách tiếp cận thứ ba là cách tiếp cận chung
nhất, theo cách tiếp cận này thì “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự
phát triển” [21].
Theo tác giả Lê Văn Bửu trong luận án “Vấn đề lợi ích trong nền kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở vùng Nam Bộ hiện nay” (2013)
thì động lực phát triển có đặc trưng và bản chất: Động lực là nhân tố tích cực,
14


có khả năng khởi động, kích thích và thúc đẩy hoạt động của con người và sự
phát triển của xã hội theo chiều hướng đi lên (làm xuất hiện cái mới, phù hợp
với tiến bộ xã hội). Từ đó, tác giả đưa ra nội dung của khái niệm động lực
phát triển xã hội là tổng hợp những nhân tố tích cực, kích thích và liên kết
hoạt động sáng tạo của con người, thúc đẩy sự phát triển xã hội tiến lên theo
hướng tiến bộ [7].
Tác giả Hồ Văn Thông cho rằng: “nhận thức lợi ích là mắt khâu
chuyển lợi ích thành động lực hoạt động xã hội của con người”. Theo tác
giả, hoạt động của con người là hoạt động có ý thức, trong sự phản ánh có ý
thức đó thì “lợi ích là điểm xuất phát trực tiếp nhất, và là động lực hành
động của họ” [69].

Cách tiếp cận nguồn nhân lực: xuất phát từ quan niệm cho rằng, người lao động
không phải là “con người thuần túy kinh tế” hay “con người thuần túy xã hội”,
mà là một thực thể phức tạp. Cách tiếp cận hiện đại được thể hiện qua hai
khuynh hướng:
Một là, xuất phát từ việc phân tích những nhu cầu bên trong của con
người có ảnh hưởng, tác động đến việc hình thành, tạo động lực thúc đẩy như
thế nào. Trên cơ sở đó, các nhà khoa học đã cung cấp một cách nhìn thấu đáo về
các nhu cầu của con người trong tổ chức và khuyến nghị các nhà quản trị tìm
các thỏa mãn các nhu cầu đó để tạo động lực làm việc cho họ.
Hai là, xuất phát từ việc phân tích tiến trình tư duy của con người trong
việc tìm kiếm các phần thưởng ra sao, qua đó có thể sử dụng các phần thưởng
như thế nào để thúc đẩy nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
Một số quan điểm cụ thể theo hướng tiếp cận này như: Trường phái cổ
điển – Thuyết Taylor; Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow (1943); Học
thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg (1959); Thuyết Y, Học thuyết thúc đẩy
theo nhu cầu của Mc Clelland, Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
(1963), Học thuyết kì vọng của Victor Vroom(1964), Học thuyết tăng cường
tích cực của B.F.Skinner; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke….
Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực ở các phương
diện khác nhau như: đáp ứng tiền lương, đáp ứng nhu cầu, tạo sự công bằng
16


khích lệ, đặt mục tiêu, sự kì vọng,… với các bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế,
giúp người QL có thể dự đoán các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các
biện pháp QL. Để tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng
làm việc cho người lao động. Người QL cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối
quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi trường thuận
lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân, đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả thưởng kịp thời cho thành tích tốt