BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN NGỌC NHÃ UYÊN

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG NGÀNH VẬT LIỆU XÂY
DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN NGỌC NHÃ UYÊN

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG NGÀNH VẬT LIỆU XÂY
DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................... 4
1.6 Cấu trúc bài báo cáo ........................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội ............................................................ 6
2.1.1 Trách nhiệm xã hội với bên trong ............................................................ 7
2.1.2 Trách nhiệm xã hội với bên ngoài ........................................................... 8
2.1.3 Tình hình thực hiện và nghiên cứu trách nhiệm xã hội ở Việt Nam ..... 10
2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc ............................................................ 12
2.3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và động lực làm việc ......................... 13
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................... 19


2.5 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 23
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 24
3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 24
3.2 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
3.2.1 Trình tự buổi thảo luận .......................................................................... 25
3.2.2 Thiết kế thang đo ................................................................................... 26
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ........................... 27
3.3 Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................... 32
3.4 Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 33
3.4.1 Phương thức lấy mẫu ............................................................................ 34
3.4.2 Cỡ mẫu ................................................................................................... 34
3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................... 34

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 70
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ....................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 – Dàn bài thảo luận nhóm
PHỤ LỤC 2 – Bảng câu hỏi


PHỤ LỤC 3 – Danh sách các công ty ngành vật liệu xây dựng tại TP.HCM
PHỤ LỤC 4 – Đánh giá Cronbach’s Alpha lần đầu khi chưa loại biến
PHỤ LỤC 5 – Phân tích nhân tố EFA lần đầu khi chưa loại biến
PHỤ LỤC 6 – Đánh giá Cronbach’s Alpha lần hai sau khi loại biến
PHỤ LỤC 7 – Phân tích nhân tố EFA lần hai sau khi loại biến
PHỤ LỤC 8 – Kiểm định giả thiết của mô hình hồi quy
PHỤ LỤC 9 – Kết quả phân tích hồi quy
PHỤ LỤC 10 – Giá trị trung bình các thang đo


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

1. CSR

: Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility)

2. EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

3. KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin


Bảng 3.3

Thang đo trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh

28

Bảng 3.4

Thang đo trách nhiệm xã hội với cộng đồng

29

Bảng 3.5

Thang đo trách nhiệm xã hội với môi trường và hệ sinh thái

30

Bảng 3.6

Thang đo động lực làm việc của nhân viên

32

Bảng 3.7

Câu hỏi hiểu về trách nhiệm xã hội

33


Bảng 4.6

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc

49

Bảng 4.7

Tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu

54

Bảng 4.8

Kết quả kiểm định đa cộng tuyến

55

Bảng 4.9

Kết quả kiểm định Durbin-Watson

56

Bảng 4.10

Kết quả chạy hồi quy

57

62

Bảng 5.1

Kết quả tính trung bình thang đo CSR với nhân viên

68

Bảng 5.2

Kết quả tính trung bình thang đo CSR với đối tác

70

Bảng 5.3

Kết quả tính trung bình thang đo CSR với cộng đồng

72

Bảng 5.4

Kết quả tính trung bình thang đo CSR với môi trường và hệ

73

sinh thái


DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ



1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.

Lý do chọn đề tài
Làm sao tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những mối

quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bởi vì động lực làm việc sẽ thúc đẩy
người lao động đạt được mục tiêu cá nhân của họ, làm cho họ muốn nổ lực nhiều
hơn và đầu tư nhiều hơn vào công việc. Và khi đó, mục tiêu của tổ chức sẽ trở thành
mục tiêu của cá nhân (Kalim và cộng sự, 2010). Ngoài ra, động lực làm việc luôn có
mặt cùng với sự thoả mãn, lòng trung thành và cam kết của người lao động đối với
tổ chức và với công việc, cũng như nó sẽ quyết định hiệu quả làm việc của họ
(Meyer và cộng sự, 2004). Cho nên khi thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến năng
suất và hiệu quả làm việc của người lao động trở nên kém hơn, từ đó làm cho hiệu
quả làm việc của tổ chức cũng giảm và ngược lại, khi người lao động có động cơ
làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong động cơ làm việc thì nó sẽ có tác
động tích cực đến việc nâng cao hiệu quả lao động của người lao động (Mai Anh,
2011).
Động lực làm việc là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều nhất trong
hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp (Mai Anh, 2011). Nhiều
nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam cho thấy một số yếu tố có tác động mạnh
đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm lương thưởng công
bằng, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi, việc được công nhận, sự tự
chủ trong công việc, mức độ được tham gia ra quyết định, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên, thách thức trong công việc (Kalim và cộng sự, 2010; Trương
Thị Bích Chi, 2011).

vật liệu xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”
1.2.
-

Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên

1.3.
-

Đề xuất kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp đưa ra giải pháp phù hợp hơn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : là tác động của trách nhiệm xã hội lên động lực làm
việc của người lao động.


4

-

Đối tượng khảo sát: là người lao động đang làm việc ở những công ty sản xuất
và kinh doanh vật liệu xây dựng, như là thép, xi măng, gạch… trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh.

-

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty vật
liệu xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.


Đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của người lao

động và nhiều yếu tố tạo động lực làm việc như lương thưởng hấp dẫn, chế độ đại
ngộ tốt, môi trường làm việc thuận lợi… đã được khám phá và áp dụng ở hầu hết
các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay, khiến cho chúng ngày càng trở thành
một trách nhiệm hiển nhiên của doanh nghiệp và làm cho hiệu quả trong việc tạo và
duy trì động lực làm việc của người lao động không còn phát huy tác dụng như xưa.
Do đó, kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam có
thêm sự lựa chọn và phương thức mới để tạo động lực làm việc cho người lao động


5

của họ thông qua việc cam kết trách nhiệm xã hội. Ngoài ra nghiên cứu còn làm rõ
vai trò của trách nhiệm xã hội trong nền kinh tế hiện đại ngày nay.
1.6.

Kết cấu luận văn
Bài báo cáo nghiên cứu sẽ được chia thành 5 chương với các nội dung chính

như sau:
 Chương 1: Tổng quan
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này nhằm mục đích tổng hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu có liên
quan trước đây. Trình bày về các khái niệm của trách nhiệm xã hội và động lực làm
việc cũng như mối quan hệ giữa chúng. Từ đó biện luận để đưa ra mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu dựa trên nghiên cứu cơ sở.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong khi đó, theo hai nghiên cứu của Melynyte và Ruzevicius (2008) về
mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và quản lý nhân sự (HRM) và của Aguilera và
cộng sự (2007) về lý thuyết nhiều cấp bậc của thay đổi xã hội trong tổ chức thì trách
nhiệm xã hội (CSR) chính là việc thực hiện các cam kết đạo đức đối với các bên
liên quan và xã hội. Trong đó các hoạt động nhằm thực hiện trách nhiệm xã hội bao
gồm:
-

Thúc đẩy kinh doanh đạo đức và công bằng

-

Đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động

-

Xây dựng không khí làm việc quan tâm đến người lao động

-

Đối xử công bằng với người lao động

-

Thực hiện trách nhiệm đối với khách hàng


7

-

(Albdour và cộng sự, 2010).
Khi nghiên cứu về mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với bên trong và cam kết
của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng ở Jordan, Albdour và cộng
sự (2010) cho biết trách nhiệm xã hội với bên trong chỉ các hoạt động về trách
nhiệm xã hội của tổ chức mà có liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc vật lý
và tâm lý của nhân viên. Nó liên quan đến việc tổ chức quan tâm đến sức khoẻ, sự
thoải mái, quá trình đào tạo và sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân
viên.


8

Nhân viên được xem là những người có liên quan quan trọng nhất đối với tổ
chức. Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên được chia thành 4 nhóm giúp thoả mãn
các mong đợi khác nhau của nhân viên. 4 nhóm đó bao gồm: phát triển kỹ năng của
nhân viên, đối xử công bằng, sức khoẻ và an toàn lao động, thoải mái và thoả mãn
trong công việc (Skudiene và Auruskeviciene, 2010).
Để nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội, các tiêu chuẩn quốc tế ISO
26000, SA 8000, WRAP … đã ra đời với các qui định chi tiết mà theo đó các tổ
chức phải quan tâm và xem trọng các yếu tố như quyền lợi nhân viên, mối quan hệ
giữa nhân viên và cấp trên, điều kiện làm việc và bảo hộ lao động, trao đổi thông
tin, an toàn sức khoẻ và phát triển nhân lực, bảo vệ môi trường, kinh doanh có đạo
đức… (Albdour và cộng sự, 2010; Bản tin môi trường kinh doanh, 2012).
2.1.2 Trách nhiệm xã hội với bên ngoài (external CSR)
Một khía cạnh khác của trách nhiệm xã hội đã được đề cập trong nghiên cứu
của Skudiene và Auruskeviciene (2010) là trách nhiệm xã hội với bên ngoài
(external CSR). Theo nhóm tác giả này thì trách nhiệm xã hội với bên ngoài là các
hoạt động với các bên liên quan bên ngoài tổ chức, bao gồm khách hàng, cộng đồng
và đối tác kinh doanh của công ty.
Ngoài ra theo Albdour và cộng sự (2010) thì nhóm các bên liên quan này còn

giảm chi phí, quản lý rủi ro liên quan đến môi trường, và nâng cao hiệu quả sử dụng
tài chính (Albdour và cộng sự, 2010).
Trong khi đó Skudiene và Auruskeviciene (2010) thì chia trách trách nhiệm xã
hội với bên ngoài thành 3 nhóm: trách nhiệm xã hội với khách hàng, trách nhiệm xã
hội với đối tác, trách nhiệm xã hội với cộng đồng.
Trách nhiệm xã hội với khách hàng là việc các công ty sản xuất sản phẩm và
cung cấp dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, đảm bảo tính đạo đức và thân thiện
môi trường. Khách hàng đòi hỏi chất lượng sản phẩm và dịch vụ không chỉ ở bản
thân sản phẩm và dịch vụ đó mà còn ở việc công ty sẵn sàng chia sẻ lời phàn nàn,
đề nghị và đóng góp từ khách hàng (Skudiene và Auruskeviciene, 2010). Khách
hàng muốn mua các loại sản phẩm được sản xuất theo quy trình cam kết với trách
nhiệm xã hội. Do đó, các hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp


10

có ảnh hưởng đến hành vi của khách hàng cũng như nhận định của họ về một doanh
nghiệp và sản phẩm của doanh nghiệp đó (Skudiene và Auruskeviciene, 2010).
Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Đối tác kinh doanh là một cá
nhân hay tập thể có mối quan hệ hợp tác ràng buộc với doanh nghiệp dựa theo hợp
đồng để cùng tìm kiếm lợi nhuận. Đối tác kinh doanh có thể là nhà cung cấp, khách
hàng, đại lý, nhà cung cấp các dịch vụ bổ sung, nhà phân phối (Từ điển Wikipedia,
2013). Còn theo Skudiene và Auruskeviciene (2010) thì đối tác kinh doanh không
bao gồm khách hàng và khách hàng được tách ra thành một biến riêng trong mô
hình nghiên cứu như đã trình bày ở đoạn trên. Một doanh nghiệp cam kết thực hiện
trách nhiệm xã hội sẽ là một đối tác tốt trong kinh doanh. Doanh nghiệp đó sẽ
khuyến khích các đối tác kinh doanh của họ cùng phát triển sản xuất và dịch vụ
bằng cách cùng nhau hướng đến các tiêu chuẩn chất lượng và cùng áp dụng các quy
trình quản lý chất lượng (Skudiene và Auruskeviciene, 2010). Các doanh nghiệp đã
cam kết với trách nhiệm xã hội sẽ phát triển mối quan hệ làm ăn công bằng với nhà

nghiệp chủ động cam kết với trách nhiệm xã hội và biến nó thành một phần văn hoá
công ty (Bản tin môi trường kinh doanh, 2012).
Kết quả điều tra xã hội học "Các giải pháp thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập kinh
tế quốc tế" của Bộ LĐ,TB & XH trên 75 doanh nghiệp tại Hà Nội, TP Hồ Chí
Minh, Đà Nẵng và Quảng Ninh cho thấy, 63,2% doanh nghiệp đã có cam kết của
lãnh đạo thực hiện các quy định về an toàn vệ sinh lao động. Tuy nhiên, chỉ có
54,7% số doanh nghiệp có chính sách để thực hiện các cam kết trên (Hà Nội Mới,
2012).
Nhận thức của nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam về trách nhiệm xã hội vẫn còn
rất sai lầm dẫn đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của họ dù có cũng rất hạn chế
và chỉ vì mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn.
Về việc thực hiện nghiên cứu về trách nhiệm xã hội ở Việt Nam thì cho đến nay
tác giả chỉ mới tìm thấy một số lượng nghiên cứu rất hạn chế. Trong đó chỉ có
nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2010) là có đề cập đến nhiều lợi ích mà trách
nhiệm xã hội đem lại cho doanh nghiệp, cũng như đưa ra giải pháp 7 bước để gắn


12

kết quản trị nhân lực với trách nhiệm xã hội trong các tổ chức và công ty nói chung
tại Việt Nam. Hầu hết các nghiên cứu còn lại chỉ dừng ở việc đánh giá tình hình
thực hiện trách nhiệm xã hội ở một công ty cụ thể, ví dụ nghiên cứu của Phạm Thị
Thanh Hương thực hiện năm 2013 đối với công ty cổ phần dệt may 29/3, chứ chưa
thấy có thêm nghiên cứu nào đào sâu về vai trò quan trọng của trách nhiệm xã hội.
Từ những thực trạng về tình hình thực hiện và nghiên cứu trách nhiệm xã hội ở
Việt Nam hiện nay cho thấy Việt Nam cần có thêm nhiều nghiên cứu khoa học, các
buổi tập huấn và tuyên truyền để làm rõ vai trò của việc thực hiện trách nhiệm xã
hội trong từng lĩnh vực, ngành nghề cụ thể, mà đặc biệt là trong lĩnh vực vật liệu
xây dựng.

trong thế kỷ 21 và đưa ra khái niệm động lực làm việc như sau:
“Động lực làm việc là một tập hợp các động lực xuất phát từ cả bên trong và
bên ngoài một cá nhân, từ đó quy định hành vi của cá nhân đó trong công việc và
xác định phương thức, đường lối, nhiệt huyết và thời gian của họ trong công việc.
Do đó, động lực làm việc là một quá trình tâm lý dựa trên mối tương quan giữa một
cá nhân với môi trường xung quanh.”
Khái niệm này đã nêu được đầy đủ các khía cạnh của động lực làm việc và đã
được rất nhiều nghiên cứu khác sử dụng (Skudiene và Auruskeviciene, 2010) nên
tác giả đã chọn để sử dụng khái niệm này.
Con người có thể có động lực khi họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm hoặc cảm
thấy mình có đóng góp vào các mục tiêu kinh doanh, cũng như khi họ nhận được
khen thưởng và có mối quan hệ tốt trong công ty. Ngược lại, động lực làm việc sẽ
mất đi khi họ không được khen thưởng công bằng, từ đó dẫn đến thái độ né tránh và
từ chối làm việc (Lakshan và Mahindadasa, 2011).
Việc đạt được các mục tiêu của cá nhân và của tổ chức có liên quan đến động
lực làm việc của nhân viên. Khi có động lực làm việc thì nhân viên sẽ tập trung làm
việc và luôn hướng đến các mục tiêu của tổ chức. Đó là khi mục tiêu của tổ chức trở
thành mục tiêu cá nhân của họ (Kalim và cộng sự, 2010).
2.3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và động lực làm việc của nhân viên
Lakshan và Mahindadasa (2011) đã thực hiện nghiên cứu về tác động của trách
nhiệm xã hội đến động lực làm việc của nhân viên, với đối tượng khảo sát là các
nhân viên cấp quản trị của nhiều công ty trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở Sri


14

Lanka. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố của trách nhiệm xã hội (gồm trách nhiệm
xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái, trách nhiệm xã hội đối với nhân viên và
trách nhiệm xã hội với cộng đồng) đều làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Trong đó, trách nhiệm xã hội với nhân viên có tác động mạnh nhất đến động lực