MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nó có mối quan hệ mật thiết và tác động đa chiều đối
với động lực phát triển, tăng trưởng kinh tế cũng như nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
Nhà nước. Do vậy, cải cách chính sách tiền lương luôn là chủ đề được quan tâm mỗi
quốc gia, trong đó có Việt Nam.
Mặc dù việc xây dựng một hệ thống chính sách, chế độ tiền lương cho khu vực
công là rất khó khăn, nhưng đã không có ít nước thành công, trong đó phải kể đến là
Singapore. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương khu vực công và sự
thành công của Singapore, vì vậy em quyết định chọn đề tài: “Chính sách tiền lương
trong khu vực công ở Singapore và một số bài học rút ra cho Việt Nam” làm đề tài tiểu
luận của mình.
Do hiểu biết còn hạn hẹp, trong quá trình làm bài không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự thông cảm cũng như là sự đóng góp để bài viết được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


Chương 1. Cơ sở lý luận về tiền lương khu vực công.
1.1. Các khái niệm.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động. (Quantri.vn, 2015)
Khu vực công là khu vực phản ánh hoạt động kinh tế chính trị, xã hội do nhà nước
quyết định. (Tổng hợp, 2016)
Tiền lương trong khu vực công là số tiền Nhà nước trả cho đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức người lao động đang làm việc trong khu vực công căn cứ vào số lượng, chất
lượng lao động phù hợp với khả năng ngân sách của quốc gia và các quy định của pháp
luật. (Tổng hợp, 2016)

Chương 2. Thực trạng tiền lương
trong khu vực công ở Singapore.
2.1. Giới thiệu chung về Singapore.
Cộng hòa Singapore (tiếng
Anh: Republic of Singapore ; Hán
Việt: Tân Gia Ba Cộng hòa quốc) là
quốc gia nhỏ nhất của Đông Nam Á với
diện tích 710 km2, nằm phí Nam của
bán đảo Malaysia, Phía Nam bang Johor
của Malaysia và phí Bắc đảo Riau của
Indonesia. Singapore nằm cách xích đạo
chỉ 137 km về hướng Bắc.
Dân cư: Có khoảng 5,312 triệu người (Năm 2012), trong đó 64% mang quốc tịch
Singapore, số còn lại (36%) là cư dân định cư hoặc người làm việc ngước ngoài. Tuổi
trung bình của người Singapore là 73. Số thành viên trung bình trong gia đình là 3,5
người. Khoảng 40% dân số là người nước ngoài, đây là tỉ lệ cao thứ sáu trên thế giới.
Chính quyền mời gọi người làm việc ngoại quốc, mặc dù điều này đồng nghĩa với việc họ
sẽ giữ một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc gia. Lao động nước ngoài chiếm đến
80% trong ngành công nghiệp xây dựng và 50% trong công nghiệp dịch vụ.
Văn hóa, xã hội: Số người biết đọc, biết viết đạt 93%; nam: 95,9%; nữ: 86,3%. Giáo
dục bắt buộc và miễn phí 10 năm (từ 6 đến 16 tuổi). Sau khi học xong 6 năm tiểu học,
học sinh phải học 4 năm trung học, có tới 100% học sinh học qua tiểu học vào khoảng
70% học lên trung học. Tất cả trẻ em học xong trung học có thể vào học ở các trường dạy
nghề hoặc đại học. Trẻ em được học bằng tiếng mẹ đẻ và tiếng Anh. Trường đại học
Quốc gia Singapore thành lập năm 1988 có nhiều chuyên ngành khác nhau. Thanh niên
thường đi du học đại học ở nước ngoài để có bằng cấp cao hơn.
Kinh tế: GDP (giá thị trường năm 2005): S $ 299.625 năm 2011) (USD 238.2 năm
2011).
- GDP bình quân đầu người: S $ 63,050 (US $ 50,123 năm 2011).
- Tăng trưởng hàng năm: 4,9% (2011).

Chính phủ Singapore thường lấy căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương
cho công chức. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương
trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều
chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề
của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ
này tương đương mức lương bình quân của sáu nhóm người có mức lương cao nhất trong
sáu ngành nghề lương cao (ngân hàng, kế toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn
đa quốc gia).
* Chính sách trả lương có tính cạnh tranh cao.
Công chức Singapore sẽ được trả một mức lương cạnh tranh theo cơ chế thị
trường, thậm chí có thể so sánh với người lao động có cùng khả năng và trách nhiệm làm
việc ở khu vực tư nhân. Chính sách này là thực sự cần thiết để thu hút và giữ chân nhân
tài của quốc gia ở khu vực công, biến Singapore trở thành một trong những nước có nền
hành chính tốt nhất thế giới.


Các bộ trưởng Singapore vẫn luôn nằm trong số những chính trị gia được trả lương
cao nhất thế giới. Lương của các thành viên nội các Singapore được cố định ở mức lương
bình quân của bốn người được trả lương cao nhất trong sáu lĩnh vực gồm: ngân hàng, kế
toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn đa quốc gia. Chính phủ xác định mức
lương cho các quan chức dựa trên lương của các giám đốc điều hành và những đối tượng
có thu nhập cao nhất khác của Singapore. Theo Thủ tướng Singapore, các bộ trưởng cần
được trả lương đúng với chất xám của họ để Singapore có một đội ngũ lãnh đạo trung
thực, tài năng, tận tâm phục vụ đất nước lâu dài.
Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực
từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và
nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính
lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
+ Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD
lên 1,6 triệu tương đương với 73% mốc lương chuẩn, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77%

công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương
cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân.
2.2.2. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc.
Nhằm thực hiện việc trả lương theo thỏa thuận một cách chính xác, công bằng và
hiệu quả, Chính phủ Singapore đã sử dụng hệ thống đánh giá công chức để đánh giá năng
lực, hiệu quả công việc cũng như đánh giá về sự thăng tiến của công chức. Hệ thống này
bao gồm hai thành phần: “Hệ thống báo cáo và hệ thống xếp hạng thực hiện”.
“Hệ thống báo cáo” là các báo cáo được thực hiện thường niên bao gồm 3 phần:
(i) Một bảng phân công công việc cho phép cán bộ báo cáo và cấp dưới thảo luận
và thống nhất phân công công việc cũng như kế hoạch đào tạo cho năm tới, đồng thời xác
định các mốc thời gian quan trọng để tiến hành đánh giá công việc định kỳ;
(ii) Một báo cáo mở ghi lại các quan điểm củacán bộ báo cáo và cấp dướicủa mình
về những thành tựu và tiến bộ đạt được của cấp dưới trong thời gian được đánh giá. Đây
là một công cụ quan trọng trong việc tư vấn cho nhân viên nhằm cải thiện công việc của
họ theo hướng hiệu quả nhất;
(iii) Một báo cáo kín về quá trình phát triển để đánh giá thành tích tổng quát của
nhân viên, những nét tiêu biểu, và đề xuất hướng đào tạo phù hợp để họ có cơ hội phát
huy khả năng của mình.
“Hệ thống xếp hạng thực hiện” là một hệ thống báo cáo cá nhân thường niên. Hệ
thống này được sử dụng để giải quyết sự khác biệt trong tiêu chuẩn cũng như cách đánh
giá giữa những người giám sát. Nó bao gồm các yếu tố như: “chất lượng công việc, sản
lượng, khả năng tổ chức, kiến thức và khả năng áp dụng, khả năng chịu áp lực, khả năng
làm việc theo nhóm và ý thức trách nhiệm”. Hệ thống này sẽ xếp hạng các cán bộ dựa
trên đánh giá của họ về vị trí tương đối của các nhân viên với nhau theothứ tự giảm
dầnvề hiệu suất thực hiện công việc.
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công
việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các
khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu
quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể
của nền kinh tế. Các thành viên nội các Singapore sẽ có thể được hưởng một khoản

Với chế độ tiền lương ở Singapore, Chính phủ nước này có quy định mức trả tiền
lương đảm bảo cho công chức, viên chức, quan chức từ cấp cao như Thủ tướng tới người
bình thường như người làm công việc bảo mẫu đều đủ sống theo mức sống chung của xã
hội Singapore. Ngoài ra, còn có thể chu cấp cho gia đình, bảo đảm cho con học hành.
Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa mức thu nhập của người lao động ở đây khá lớn. Lương
thấp nhất của người làm công việc bảo mẫu là hơn 400 đôla Singapore (1 SGD xấp xỉ
17.000 VND), lương cấp Bộ trưởng, Thứ trưởng từ 10.000 đến 20.000 SGD, lương của
Thủ tướng là 40.000 SGD/tháng. Chính vì vậy nên không ai cần tham nhũng.
* Không được tham nhũng.
Nhà nước Singapore có những quy định làm cho các quan chức, công chức khi
muốn nhận một thứ tài sản, tiền hoặc hiện vật nào đó ngoài tiền lương, thì rất phiền toái.
Các quan chức, công chức chỉ được nhận quà với trị giá 100 SGD trở xuống. Nếu trên
mức đó thì người được tặng phải tìm cách từ chối, hoặc muốn nhận thì phải làm báo cáo
xin phép lãnh đạo trực tiếp có ý kiến cho phép mới được nhận. Với giá trị phần quà vượt
mức cho phép 100 SGD thì người nhận phải nộp công quỹ tính ra bằng tiền. Số tiền nộp
lại này đưa vào tài khoản của "Quỹ nộp phạt" do nhận quà quá mức quy định. Còn nếu ai
"dấm dúi" hối lộ và nhận hối lộ khi bị cơ quan điều tra phát hiện thì sẽ bị xử lý theo luật
hình sự - bất luận người đó giữ chức vụ gì.
Từ những điều luật được ban hành cụ thể, cách quản lý chặt chẽ và được thực hiện
một cách nghiêm túc trong vấn đề phòng chống tham nhũng, Singapore đã loại được tệ
nạn tham nhũng ra khỏi đất nước mình.
Ông Lý Quang Diệu - Nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công
thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà
lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân
sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
2.2.5. Chính sách thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu.
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần
cho các thế hệ tương lai,1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài
khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá
nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần. Như vậy, thành công

- Chính sách lương linh hoạt theo hiệu quả của nền kinh tế, tuy nhiên dù có thay
đổi lương nhưng mức lương vẫn không gây ảnh hưởng xấu đến thu nhập của cán bộ,
công chức.
- Chính sách lương minh bạch, công khai nhờ Singapore xây dựng một hệ thống
luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, nhằm quản lý và
kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Từ đó, tình trạng tham nhũng tại
singapore rất ít ( đứng thứ 4 những nước ít tham nhũng trên thế giới) nhờ việc quản lý
lương chặt chẽ và chính sách lương hợp lý trả cho cán bộ, công chức.
- Chính sách giảm lương hưu đã góp phần giảm gánh nặng nợ cho thế hệ tương lai
và đóng góp vào quỹ tiết kiệm y tế
2.3.2. Tồn tại.
Chế độ đãi ngộ công chức rất cao và hấp dẫn đã tạo ra một nền hành chính lành
mạnh và hiệu quả cho quốc đảo này.Chính sách đó cũng được xem là nhân tố quyết định
cho những thành công của Singapore trong những thập kỷ qua. Tuy nhiên, việc làm này


của Ủy ban điều chỉnh tiền lương của đảng cầm quyền nhân dân đã và đang gặp phải
nhiều chỉ trích. Các tư tưởng đối lập cho rằng giới chức trong nội các được trả lương quá
cao trong khi nền kinh tế đang gặp khó khăn do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài
chính toàn cầu năm 2008. Người dân Singapore đang phải đối mặt với áp lực ngày càng
gia tăng về chi phí sinh hoạt, và áp lực tiền lương từ dòng chảy lao động nước ngoài.
Chương 3: Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.1. Tình hình chung về chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta hiện
nay.
Chính sách tiền lương trong khu vực công của Việt Nam cũng như giải pháp cho vấn
đề lương công chức vẫn gặp những trở ngại, khó khăn, vướng mắc và vẫn là vấn đề nan
giải, nhận được nhiều sự quan tâm nhất của Nhà nước cũng như toàn xã hội. Tính từ năm
2003 đến 2016 thì tiền lương tối thiểu của nước ta đã thay đổi 10 lần từ 210.000
đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng (được áp dụng từ ngày 1/5/2016, theo Điều 3 của
Nghị định 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở). Tuy mức lương tối thiểu được

- Chính sách tiền lương chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
chức nên dẫn tới sự trả lương không công bằng, mang tính bình quân. Tiền lương và các
chế độ đãi ngộ quá thấp đối với nhiều cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm
việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với bộ phận
không nhỏ số cán bộ, công chức, viên chức còn lại.
- Mức lương tối thiểu, bao nhiêu năm thay đổi nhưng chủ yếu chỉ bảo đảm bù trượt
giá, chưa trở thành nguồn sống cơ bản tương ứng với giá trị lao động của cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước. Cán bộ, công chức, viên chức áp dụng mức lương tối thiểu
chung chỉ bằng 1/3 “sàn” mức lương tối thiểu của doanh nghiệp nên không tạo được hiệu
quả năng suất làm việc cao. Do đó, mức lương không đủ nuôi sống cán bộ, công chức và
gia đình họ nên xuất hiện tình trạng tham nhũng tại Việt Nam rất lớn (thu nhập ngoài
lương của cán bộ, công chức vượt khỏi kiểm soát của Nhà nước)
- Hệ thống thang lương, bảng lương, bất nhất về cơ sở lý luận xác định mức lương
ngạch, bậc, chức vụ, quân hàm; nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công
việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Mức lương bằng hệ số làm cho người hưởng lương
không biết tiền lương của mình thực sự bằng bao nhiêu lại gây khó khăn cho công tác
quản lý.
- Hệ thống pháp luật quy định về chính sách tiền lương của Việt Nam chưa thật sự
chặt chẽ, hiệu quả.
- Chính sách tiền lương chưa phân bổ hợp lý, công bằng cho từng cá nhân do tỷ lệ
cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam chiếm tỷ lệ cao trong khu vực. Theo chuyên
gia kinh tế Phạm Chi Lan: “ Hiện nay nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức,
viên chức; nếu cộng cả đối tượng nghỉ hưu, các đối tượng khác hưởng lương, trợ cấp từ
ngân sách thì con số này lên tới 7,5 triệu người, chiếm 8,3% dân số”
3.2. Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.2.1. Tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức hợp lý.
Tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm
chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính
sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá
công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên

3.2.5. Quản lý chặt chẽ ngân sách Nhà nước.
Ngân sách Nhà nước thì có hạn, tuy nhiên việc chi tiêu từ ngân sách Nhà nước lại
chưa hiệu quả, ngân sách còn phải chi tiêu cho rất nhiều việc mà Nhà nước đôi khi không
kiểm soát hết được. Do đó phải quản lý chặt chẽ chi tiêu ngân sách để chính sách tiền
lương có thể được điều chỉnh hợp lý cho cán bộ, công chức, viên chức.
3.2.6. Cắt giảm biên chế Nhà nước.
Số lượng người hưởng lương từ ngân sách Nhà nuớc rất cao nhưng ngân sách Nhà
nước chi cho chính sách tiền lương lại hạn chế. Do đó lương trả cho cán bộ, công chức,
viên chức rất thấp. Vì vậy, để đảm bảo được chính sách tiền lương một cách hợp lý cho
cán bộ, công chức, viên chức thì điều quan trọng phải cắt giảm số lượng biên chế Nhà
nước.
3.2.7. Xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ về lương.
Để có một chính sách lương minh bạch, công khai, trả lương hợp lý thì nên xây
dựng hệ thống luật giám sát chặt chẽ về thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức. Khi
cán bộ, công chức, viên chức có được một mức lương đáp ứng được đời sống của họ và
kèm theo hệ thống luật giám sát về thu nhập thì tất yếu thì cán bộ, công chức, viên chức
sẽ trả lương hợp lý và vấn đề tham nhũng sẽ được đẩy lùi.


KẾT LUẬN
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách
tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều hạn chế,
nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương bị rơi vào
vòng luẩn quẩn.
Thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng
lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh
hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương
là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao động, nhà quản lý và chính
quyền.