Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

CÔ THỊ LIỄU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN
TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRI KHIÊM

TRÀ VINH, NĂM 2015
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

-1CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI


tố làm cho người lao động hài lòng hay không hài lòng đối
với công việc đối với tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Tìm hiểu và đo lường các nhân tố
- So sánh sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân
- Đưa ra một số kiến nghị
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại
Thành phố Sóc Trăng?.
- Có hay không sự khác biệt về mức độ hài lòng theo
các đặc trưng các nhân tố ?.
- Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố
Sóc Trăng thì cần có những giải pháp nào?.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn
phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian
Số liệu được thu thập từ những nhân viên làm việc ở
các cơ quan tại 4 phường của Thành phố Sóc Trăng
(phường 3, phường 2, phường 6, phường 7).
Footer Page 3 of 126.

nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Khen thưởng; (7) Môi
trường làm việc; (8) Sự trao đổi thông tin; (9) Công việc
phù hợp với tính cách.
1.5.3 Phương pháp thu thập và phân tích số liệu
Footer Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

-4-

1.5.3.1 Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thứ cấp: thu thập từ Ủy ban nhân dân
Thành phố Sóc Trăng, Cục Thống Kê; các tổ chức khác:
các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học có liên quan đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập bằng cách phỏng vấn trực
tiếp thông qua bản câu hỏi đối với nhân viên khối văn
phòng tại Thành phố Sóc Trăng.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức
độ, cụ thể điểm 1 – mức hoàn toàn không đồng ý, điểm 5 –
hoàn toàn đồng ý.
Trong đề tài nghiên cứu này có 36 biến quan sát
được sử dụng, vì vậy, cỡ mẫu cần thiết phải đạt được trong
nghiên cứu này ít nhất là 5 × 36 = 180 quan sát, do đó đề
tài dự kiến cỡ mẫu 200
1.5.3.2 Phương pháp phân tích số liệu
- Thống kê mô tả, biểu đồ: Dùng để thông kế các
đặc điểm của mẫu.
- Đánh giá sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy

Thông qua việc nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo,
quản lý có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công
việc qua các nhân tố, các khía cạnh khác nhau và sự hài
lòng nói chung.
Trong nghiên cứu cũng có sự so sánh sự hài lòng
trong công việc phân chia theo độ tuổi, giới tính, thâm
niên, vị trí công tác, trình độ chuyên môn. Qua đó lãnh đạo
có thể xây dựng cho tổ chức mình các chính sách phù hợp
để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên
khối văn phòng, để họ yên tâm công tác tại đơn vị.

Footer Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

-6-

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc đã được định nghĩa theo
nhiều hướng bởi những nhà nghiên cứu và những nhà thực
nghiệm khác nhau. Một trong những định nghĩa được sử
dụng rộng rãi trong nghiên cứu tổ chức là của Locke
(1976), đã định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là
“một trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực, có được qua
sự đánh giá công việc hoặc qua trải nghiệm công việc”.
2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

thông tin.
Sau khi xây dựng bản câu hỏi, xác định được số
lượng mẫu cần thu thập, bản câu hỏi được gửi đi để thu
thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho
ra kết quả dưới dạng số liệu thống kê. Từ số liệu thống kế
sẽ thông kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả
nghiên cứu.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu và đo lường các thang đo
2.4.2.1 Mô hình nghiên cứu
2.4.2.2 Đo lường các thang đo
Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo Likert 5 điểm
từ điểm 1 (Rất không hài lòng) đến điểm 5 (Rất hài lòng).
2.4.3 Nghiên cứu sơ bộ
2.4.3.1 Phỏng vấn sâu
2.4.3.2 Thiết kế bản câu hỏi
2.4.3.3 Phỏng vấn thử
2.4.4 Nghiên cứu chính thức
2.4.4.1 Mẫu nghiên cứu

Footer Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

-8-

Tổng thể mẫu khảo sát này là toàn bộ nhân viên làm
việc khối văn phòng tại 4 phường của Thành Sóc Trăng.
2.4.4.2 Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là do


Trong phân tích tương quan các biến có tính chất
đối xứng (nghĩa là không có sự phân biệt giữa hai biến), hệ
số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc chung với
các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét.
2.4.5.3 Phân tích phương sai ANOVA
Sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để kiểm
định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, dùng để
kiểm định có hay không sự khác nhau về sự hài lòng trong
công việc theo các đặc điểm cá nhân.

Footer Page 10 of 126.


Header Page 11 of 126.

-10-

CHƯƠNG 3
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN
TẠI TP. SÓC TRĂNG
3.1 LOẠI CÁC PHIẾU TRẢ LỜI KHÔNG PHÙ HỢP,
LÀM SẠCH VÀ MÃ HÓA DỮ LIỆU
3.1.1 Loại các phiếu trả lời không phù hợp
Tổng số mẫu phiếu thu về 200 mẫu, trong đó có 17
phiếu không hợp lệ nên bị loại. Như vậy sau khi lọc những
phiếu trả lời chỉ còn lại 183 phiếu là hợp lệ được đưa vào
xử lý và phân tích.

sẽ giữ lại các biến của các nhân tố của sự hài lòng đối tiền
lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, bản chất công việc, khen thưởng và xử phạt, môi
trường làm việc, sự trao đổi thông tin, công việc phù hợp
với tính cách. Đối với nhân tố cấp trên có biến “ có năng
lực, khả năng điều hành” và đồng nghiệp có biến “trình độ
chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng
nghiệp” đều có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn
hơn hệ số Cronbach’s alpha và đều có hệ số tương quan
biến tổng lớn hơn 0.4. Vì vậy, ta giữ lại để kiểm tra ở phần
phân tích nhân tố. Ngoài ra, đối với nhân tố bản chất công
việc có biến “công việc không tạo áp lực quá mức” và
nhân tố môi trường làm việc có biến “ không có nguy cơ
mất việc” đều có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4
và có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn hơn hệ
số Cronbach’s alpha nên hai biến này sẽ bị loại trong phần
tích nhân tố.
3.3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc nói chung
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo này khá cao
0.872 và có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4,
điều này cho thấy các nhân tố có liên hệ chặt chẽ và phản
ánh cùng một khái niệm là sự hài lòng trong công việc.
Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

-12-

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA


Header Page 14 of 126.

-13-

3.4.3 Xoay các nhân tố (Factor rotation)
Phương pháp quay ở đây được chọn là Varimax,
tức là xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số
lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ
tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay
ta sẽ loại bỏ các biến có hệ số trọng số nhân tố nhỏ hơn
0.5. Chỉ có những biến có hệ số trọng số lớn hơn 0.5 mới
được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó.
Như vậy, nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc
nhân tố cấp trên. Nhân tố thứ hai gồm các biến thuộc nhân
tố bản chất công việc và các biến thuộc nhân tố công việc
phù hợp với tính cách gọi chung là nhóm nhân tố Sự cảm
nhận về công việc, hai nhóm này sau khi xoay nhân tố
gom lại thành một nhân tố. Nhân tố thứ ba là các biến
thuộc nhân tố đồng nghiệp. Nhân tố thứ tư là các biến
thuộc nhân tố môi trường làm việc. Nhân tố thứ năm là các
biến thuộc nhân tố khen thưởng và kỹ luật. Nhân tố thứ sáu
là các biến thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến. Nhân tố
thứ bảy là các biến thuộc nhân tố sự trao đổi thông tin.
Nhân tố thứ tám là các biến thuộc nhân tố tiền lương và
phúc lợi.
3.5 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN VÀ PHÂN TÍCH HỒI
QUY TUYẾN TÍNH
Trong nghiên cứu này chúng ta sử dụng mô hình
hồi quy tuyến tính bội.

nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến
biến phụ thuộc, và ta có thể kết luận mô hình hồi quy
tuyến tính được xây dựng là phù hợp.
Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của các hệ số hồi quy
Kết quả phép kiểm định t cho thấy ta năm biến độc
lập đều có ý nghĩa thống kê để giải thích cho biến phụ thuộc.
- Đa cộng tuyến

Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

-15-

Ngoài ra hiện tượng đa cộng tuyến, kết quả cho ta
thấy, với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại
phương sai của các biến (VIF) nhỏ hơn 10 (2.061, 1.597,
1.448, 1.287, 1.543), ta thấy không có hiện tượng đa cộng
tuyến xảy ra.
Ta có phương trình hồi quy của sự hài lòng:
Q = 0.531 + 0.164X1 + 0.452X2 + (-0.143)X3 +
0.140X4 + 0.185X7
Sự hài lòng = 0.531 + 0.164 Cấp trên + 0.452 Sự
cảm nhận về công việc + (-0.143) Đồng nghiệp + 0.140
Môi trường làm việc + 0.185 Sự trao đổi thông tin)
Ta thấy, sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng
nhiều nhất của “Sự cảm nhận về công việc” (X2), tiếp theo
là “Sự trao đổi thông tin”(X7), “Cấp trên” (X1), “Đồng
nghiệp” (X3), “Môi trường làm việc” (X4).

hài
lòng
trong
công
việc

Sự trao
đổi thông
tin
Hình 3.1: Mô hình “ Ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc”
3.6 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ANOVA
Vấn đề nghiên cứu ở đây là mức độ quan trọng của
các yếu tố “ Cấp trên, sự cảm nhận về công việc, đồng
nghiệp, môi trường làm việc, sự trao đổi thông tin” có
khác biệt với nhau không.
Phân tích theo đặc điểm cá nhân cho thấy cũng có
mốt số đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc.
Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

-17-

CHƯƠNG 4
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÀM TĂNG SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN

nhân viên, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin
của cấp trên họ cảm thấy mình được chia sẽ những khó
khăn về tổ chức, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó
sẽ mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn.
- Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng
thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng
và các hình thức trợ cấp khác. Lãnh đạo cần đánh giá đúng
về năng lực thực hiện công việc của nhân viên và tạo điều
kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4.3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC
Để nhân viên hài lòng với công việc lãnh đạo cần
quan tâm đến các vấn đề sau:
- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân
- Công việc thú vị
- Công việc có nhiều thách thức sự nổ lực và sáng
tạo của nhân viên
- Công việc không tạo áp lực quá mức
Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực
hiện một loạt hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc
tính cá nhân giúp cá nhân đó có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình.
4.4 MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC
Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa cá nhân và
đồng nghiệp tốt sẽ là nhân tố tác động mạnh đến sự hài
lòng trong công việc của cá nhân, của tổ chức. Để nhân

Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

thừa hưởng các giá trị gia tăng từ các dịch vụ trên mạng
(internet) ngày càng nhiều. Để tận dụng được những điều
Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

-20-

đó nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý hành
chính thì nhà lãnh đạo phải tạo điều kiện để nhân viên tiếp
cận và sử dụng mạng máy tính, lựa chọn cho tổ chức một
số các phương pháp thích hợp và tiện dụng để trao đổi
thông tin công việc qua mạng. Với sự quan tâm của lãnh
đạo và sự yêu thích khám phá những cái mới trong công
việc của nhân viên thì việc ứng dụng công nghệ thông tin
vào trong công việc chắc chắn sẽ đạt hiệu quả cao.
4.7 TẠO ĐIỆU KIỆN GIÚP ĐỠ NHÂN VIÊN GIẢI
QUYẾT VẤN ĐỀ CÁ NHÂN
Khi tạo điều kiện giải quyết các vấn đề cá nhân,
nhân viên sẽ dễ dàng tập trung và làm việc có hiệu quả,
hơn thế nữa họ sẽ cảm kích trước hết là các đối xử của tổ
chức và gắn bó với tổ chức hơn
4.8 CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
Phúc lợi phải được tiệp cận một cách toàn diện với
tư cách là một tổ chức có liên kết và có định hướng theo
các mục tiêu đã được thiết lập, thu hút và giữ chân các
nhân viên, các kỹ năng, phát triển một hệ thống khen
thưởng và công nhận cho phép tối ưu hóa các động cơ ở
các phương diện khác nhau, công ty luôn mong muốn

Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên theo mức độ từ thấp đến cao
1. Đồng nghiệp
2. Môi trường làm việc
3. Cấp trên
4. Sự trao đổi thông tin
Footer Page 22 of 126.


Header Page 23 of 126.

-22-

5. Sự cảm nhận về công việc
Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh
hưởng theo đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ học
vấn, giới tính, ba đặc điểm này ảnh hưởng nhiều nhất đến
sự hài lòng trong công việc.
- Tuổi càng cao thì mức độ hài lòng càng thấp.
Thực tế cho thấy ở mọi độ tuổi thì nhu cầu mong muốn
trong công việc của họ rất khác, nếu công việc không phù
hợp hoặc không đáp ứng năng lực của họ thì trong trường
hợp này sẽ làm cho họ cảm thấy chán nản và làm việc
thiếu tập trung dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Độ
tuổi càng thấp thì nhu cầu mong muốn cũng thấp do ở
nhóm tuổi này họ không phải vướng bận nhiều việc,
thường thì họ hay tập trung vào một công việc nào đó mà
họ yêu thích và cố gắng phấn đấu vì công việc đó. Nhóm
tuổi từ 30 đến 40 ở giai đoạn này họ tập trung phát triển
cho sự nghiệp cá nhân của họ nhiều hơn, họ cũng quan

khuôn mẫu xã hội luôn ủng hộ nam giới trong lĩnh vực
nghề nghiệp và hướng đến làm lãnh đạo, còn đối với nữ
giới các khuôn mẫu lại gắn họ với những phẩm chất của
người nội trợ, chăm sóc người ốm, mẫn cảm. Cách xem
xét vấn đề của nam giới và nữ giới theo khuôn mẫu trên là
một sự duy trì bất bình đẳng trong nhận thức đối với nữ trí
thức. Từ những nhìn nhận này mà dẫn đến sự hài lòng
trong công việc giữa nam và nữ cũng khác nhau.
5.2 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan
tại Thành phố Sóc Trăng, với số lượng mẫu là 183 mẫu,
nhưng do hạn chế về thời gian nên tác giả không trực tiếp
phỏng vấn mà gián tiếp thông qua bạn bè, người quen. Vì vậy,
kết quả mẫu phiếu khảo sát chưa đáp ứng theo nhu cầu mọng
đợi, có 17 phiếu không hợp lệ sau khi kiểm tra đã bị loại.
Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

-24-

Đề tài nghiên cứu được giới hạn bởi đối tượng là
nhân viên làm việc khối văn phòng, động lực nào làm họ
hài lòng trong công việc và mục tiêu cuối cùng của tổ chức
là làm sao cho nhân viên của mình hài lòng và gắn bó lâu
dài với tổ chức. Để tạo ra sự hài lòng trong công việc cho
nhân viên chỉ có nghiên cứu sự hài lòng trong công việc là
chưa đủ, mà cần nên xem xét thêm các yếu tố khác như