BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành:
Mã số

Quản lý công

: 60340403

rất có ích không chỉ cho tôi mà còn cho những học viên của lớp Thạc sỹ Quản lý
công Khóa 1 (MPM1) trong suốt gần 2 năm học tập tại Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tôi muốn được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến quý
Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy lớp MPM1, những người đã cho tôi cơ hội được
rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua.
Cảm ơn tập thể lớp MPM1, các bạn đã truyền động lực giúp tôi vượt qua
được những khó khăn trong học tập và hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
điều tra phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân đã luôn
ở bên cạnh tôi cổ vũ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời
gian học tập tại trường.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 8 năm 2016
Tác giả

Hồ Thanh Tân


iii

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức (CBCC)
ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre; (2) Đo lường mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra; (3)
Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra
theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, vị trí công tác
và thâm niên công tác); và (4) Hàm ý các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng
trong công việc của CBCC thanh tra.

động CBCC, thực trạng thay đổi tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các
phòng nghiệp vụ tại Thanh tra tỉnh,…chưa phù hợp đã dẫn đến sự hài lòng chưa cao
trong đội ngũ CBCC ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của
CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo các đặc điểm cá nhân
dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm
định cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc điểm còn lại
thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy rằng những người
có chức vụ càng cao, trình độ học vấn càng cao thì họ hài lòng với công việc hơn.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngành
thanh tra tỉnh nhà thấy được mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cũng như
các nhân tố tác động đến sự hài lòng chung trong công việc, để từ đó có những điều
chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách nhân sự còn bất cập nhằm nâng cao sự hài
lòng của CBCC thanh tra trong thời gian tới. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài cũng đưa
ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành
thanh tra tỉnh Bến Tre trong thời gian tới như:
(1) Về đặc điểm công việc, lãnh đạo thanh tra các cấp cần bố trí, sắp xếp
công việc của CBCC cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong thực
thi nhiệm vụ; xác định tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để
CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc. Về giải pháp trước mắt, lãnh


v

đạo ngành thanh tra tỉnh cần kiến nghị với lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh
Bến Tre chính sách ổn định nhân sự ngành thanh tra. Về giải pháp lâu dài lãnh đạo
ngành thanh tra tỉnh cần xây dựng và cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành thanh
tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt, nhằm tạo sự an tâm trong công tác và tâm lý ổn định công tác lâu dài cho

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU.…………………………………………………………...… 1
1.1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………….. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát………………………………………………………………….. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………… 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………… 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………. 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………………………. 4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………… 4
1.6. Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………. 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU………………….. 6
2.1. Giải thích một số khái niệm…………….……………………………………………. 6
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc……………………………………………… 6
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức……………………..……………………………….. 9
a. Khái niệm cán bộ……………………………………………………………………….. 9
b. Khái niệm công chức…………………………………………………………………… 9
2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan………………………….. 10
2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết………………………………………………………….. 10
a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)………………………………….……... 10
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)…………………………………………….. 11
c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)……………………………………………….. 12
d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)………………………………………………….. 14
e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……………………….. 15
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc………………………… 16
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………….............................………………………… 23
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………..……….…………………….. 24
3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………………..... 24
3.2. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………. 24


PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ANOVA
CBCC
CFA
EFA
JDI
JSS
KMO
MSQ
MPM
SPSS
VIF

Tên tiếng Anh
Analysis Of Variance
Confirmatory Factor Analysis
Exploratory Factor Analysis
Job Descriptive Index
Job Satisfaction Survey
Kaiser-Meyer-Olkin
Minnesota Satisfaction Questionnaire
Master of Public Management
Statistical Package for Social Sciences
Variance Inflation Factor

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy…………………………………………………….. 40
Bảng 4.11: Phân tích phương sai (ANOVAb)……………………………………………. 41
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết………………………………………………… 45
Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung giữa 2 nhóm giới
tính………………………………………………………………………………………… 46
Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
độ tuổi…………………………………………………………………………………….. 46
Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
chức vụ……………………………………………………………………………………. 47
Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ................................................................... 47
Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
trình độ học vấn..…………………………………………………………………………. 48
Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ chuyên môn.............................................. 48
Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
vị trí công tác..………………………………………………………………………….

49

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
thâm niên công tác..………………………………………………………………………. 49


x

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)……………………………………………….10
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)…………………………………………….. 14
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)…………….…. 15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất………………………………………... 23

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Có nhiều lý do mà các nhà
nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc liên
quan đến tinh thần của con người. Các tác động liên quan đến sự hài lòng trong
công việc như: điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, các vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không


2

hợp lý sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ. Nhiều nghiên cứu đã cung cấp
bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng đối với đời sống
tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 được
trích dẫn bởi Karimi, 2006). Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ
ít có khả năng bị căng thẳng trong công việc, ngược lại sẽ có những tác động tiêu
cực đối với tổ chức như: năng suất lao động thấp, sự vắng mặt, lòng nhiệt tình giảm
sút, tỷ lệ thuyên chuyển và tình trạng nghỉ việc (Robbins và cộng sự, 2003 được
trích dẫn bởi Luddy, 2005); hơn nữa khi nhân viên cảm thấy không hài lòng trong
công việc có thể họ sẽ ảnh hưởng đến những nhân viên khác (McFarlin, 2014). Do
đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý
xác định và cải thiện các mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng căng thẳng trong công
việc với vấn đề sức khỏe, giữa tinh thần làm việc với sự hài lòng trong công việc, từ
đó giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý giữ chân được nhân viên (Chen và cộng sự,
2011). Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc còn giúp cho tổ chức giữ
được hình ảnh tốt đẹp của tổ chức mình. Theo quan điểm của một số tổ chức, những
người cảm thấy hài lòng về công việc có xu hướng nói tốt về tổ chức của mình. Họ
xác định hành vi của người lao động trong các tổ chức, bởi khi một tổ chức được ca
ngợi, những con người có năng lực và năng động luôn muốn làm việc cho tổ chức
đó (Kumari, 2008), và điều đó còn giúp cho các tổ chức có thể thu hút được nhiều
nhân tài hơn. Có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể làm cho cộng đồng
có cái nhìn tốt về tổ chức đó.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC thanh tra?
Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công
việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ,
trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác) hay không?
Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng
trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


4

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Phạm vi không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ
quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện,
thành phố và Thanh tra 15 Sở.
b. Phạm vi thời gian
Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực
trạng số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01
năm 2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ
liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 31 tháng 8
năm 2015 đến ngày 26 tháng 03 năm 2016.

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 tác giả trình bày một số khái niệm, khung lý thuyết và lược khảo
tài liệu để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng
thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo.
2.1. Giải thích một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn
(satisfaction1) trong công việc. Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From
Wikipedia, the free encyclopedia) định nghĩa sự hài lòng trong công việc (Job
satisfaction) là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi
đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hài lòng
trong công việc là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có
thể hiểu sự hài lòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không.
Nhìn từ tổng thể các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công
việc được tiếp cận ở hai góc độ khác nhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc
và sự hài lòng đối với từng khía cạnh (thành phần) công việc. Cả hai cách tiếp cận
này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc
(Price, 1997). Nghiên cứu sự hài lòng chung trong công việc giúp các nhà quản trị
có cách nhìn khái quát về sự hài lòng nói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ
chức của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành
tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất
(Deconinck và Stilwell C.D, 2002).
Sau đây là định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu về sự hài lòng trong công
việc:
Định nghĩa sự hài lòng chung trong công việc

lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng được
xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Ellickson và
Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong
công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa
trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm việc càng đáp


8

ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong
công việc của họ càng cao.
Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Định nghĩa sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ.
Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái
độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc.
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong
muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc
của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu
từ thấp đến cao.
Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định
nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc

nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ công chức).
Như vậy tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
b. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý


10

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ Công
chức).
Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh.
2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan
2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có liên quan chặt chẽ với
nhiều hiện tượng trong tổ chức như: động lực làm việc, hiệu quả, lãnh đạo, thái độ,
xung đột, đạo đức,…Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà
nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý:

lòng gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố
duy trì. Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác nhau.
Nhân tố động viên (Motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc. Các tác nhân đó là: (1) đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) sự thừa
nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) độ trách nhiệm
(responsibility); (4) sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); (5) sự
tăng trưởng như mong muốn (growth). Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự
hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng.
Nhân tố duy trì (Demotivate factor) là tác nhân không hài lòng của nhân
viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, điều này theo ông là do: (1) chế độ,
chính sách của tổ chức đó; (2) sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) các
điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) lương bổng và các
khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5)
quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; và (6) quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp


12

dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công
việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
Bảng 2.1: Ảnh hƣởng hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có
Bất mãn
sự bất mãn
Ảnh hưởng
Không động viên
tiêu cực (chán nản,

thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó giúp họ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi
mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ
sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện
sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm
việc đối phó,…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành
động phá rối hay “dứt áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.


13

Thuyết này cho rằng để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được, để tìm mọi biện pháp cân bằng
chúng. Chỉ khi nào mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới hài lòng và nổ
lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams
Phần thƣởng < công sức

Phần thƣởng = công sức

Bất mãn dẫn đến bỏ việc

Giữ năng suất như cũ

Phần thƣởng > công sức
Tích cực, chăm chỉ hơn.
Tuy nhiên có xu hướng
xem nhẹ phần thưởng