BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

MAI HỒNG QUÂN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA BÁC SĨ ĐANG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM
Y TẾ CÁC HUYỆN, THỊ XÃ, THÀNH PHỐ
THUỘC TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành

:

Quản lý công

Mã số:

:

60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với nghiên cứu “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

1.5.1. Ý nghĩa khoa học ..............................................................................................6
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn ...............................................................................................6
1.6. Cấu trúc của luận văn ...........................................................................................6


Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................7
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ....................................................7
2.1.1. Khái niệm sự hài trong công việc .....................................................................7
2.1.2. Khái niệm bác sĩ ................................................................................................8
2.1.3. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng .................................................................8
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đó ...................................................................10
2.2.1. Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E. Spector ...................................................10
2.2.2. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard ..........................11
2.2.3. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R. Konrad .............................13
2.2.4. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger ......................................14
2.2.5. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A. Bovier ...............................16
2.2.6. Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria ................................18
2.2.7. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada ................................19
2.2.8. Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H. Lee .........................................20
2.2.9. Các nghiên cứu khác có liên quan...................................................................22
2.3. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................22
2.3.1. Chăm sóc người bệnh ......................................................................................26
2.3.2. Gánh nặng công việc .......................................................................................27
2.3.3. Danh lợi ...........................................................................................................27
2.3.4. Phần thưởng cá nhân .......................................................................................27
2.3.5. Quan hệ trong công việc .................................................................................28
2.3.6. Đãi ngộ của tổ chức.........................................................................................28


Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................29

5.2. Một số khuyến nghị ............................................................................................65
5.2.1. Khuyến nghị liên quan đến quyền tự chủ của bác sĩ .......................................65
5.2.2. Khuyến nghị liên quan đến gánh nặng công việc ...........................................66
5.2.3. Khuyến nghị liên quan đến đãi ngộ của tổ chức .............................................67
5.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier (2003) ..............................22
Bảng 3.1. Số lượng và trình độ bác sĩ tại 05 trung tâm y tế ......................................33
Bảng 3.2. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị ...............................................33
Bảng 3.3. Chăm sóc người bệnh ...............................................................................35
Bảng 3.4. Gánh nặng công việc ................................................................................35
Bảng 3.5. Danh lợi ....................................................................................................36
Bảng 3.6. Phần thưởng cá nhân.................................................................................36
Bảng 3.7. Quan hệ trong công việc ...........................................................................37
Bảng 3.8. Đãi ngộ của tổ chức ..................................................................................38
Bảng 4.1. Kết quả ý kiến phản hồi các mẫu nghiên cứu ...........................................40
Bảng 4.2. Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát ..........................................................41
Bảng 4.3. Kết quả phân tích cronbach’s alpha của các nhân tố ................................42
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo các nhân tố độc lập ...........44
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhân tố phụ thuộc .............46
Bảng 4.6. Bảng trình bày các biến quan sát của từng nhân tố ..................................50
Bảng 4.7. Ma trận tương quan Pearson .....................................................................52
Bảng 4.8. Đánh giá về sự phù hợp của mô hình .......................................................53
Bảng 4.9. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .................................................54
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội................................................54
Bảng 4.11. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nguyên cứu ........................................55

tuyến tính bội, xác định sự khác biệt theo phương pháp T-test và ANOVA).
Nghiên cứu đã hệ thống một phần của cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ, trên cơ sở đó đã xây dựng mô hình nghiên cứu theo đặc
điểm riêng của tỉnh Bình Định. Kết quả nghiên cứu đã xác định được 03 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế
các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định với hệ số cronbach’s alpha dao
động từ 0,610 - 0,876, gồm: Quyền tự chủ của bác sĩ, tác động mạnh nhất với hệ số
hồi quy 0,611; tiếp đến là gánh nặng công việc với hệ số hồi quy 0,145 và thấp nhất
là đãi ngộ của tổ chức với hệ số hồi quy 0,127. Kết quả cũng cho thấy rằng không có
sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, trình độ, vị trí việc
làm, việc làm ngoài giờ).
Kết quả nghiên cứu đã bổ sung luận cứ khoa học, trên cơ sở đó đã đề xuất 03
nhóm khuyến nghị cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh Bình Định.


1

Chương 1. GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu. Chương này
bao gồm các phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Đối
tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và
thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; (6) Kết cấu của luận văn.
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong thời kỳ kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, nguồn lực con người ở khu
vực công có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của
hoạt động công vụ, dịch vụ công; tạo đột phá nhằm đẩy mạnh cải cách, góp phần xây
dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Thời gian qua, Đảng và Nhà nước hết sức
quan tâm đến thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa

tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011: 01 tiến sĩ, năm 2014: 02 chuyên khoa II; năm
2015: 02 chuyên khoaI).
Vấn đề đó đã và đang đặt ra thách thức không nhỏ cho ngành y tế tỉnh Bình
Định về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩđể phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho
Nhân dân. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) tính đếnnăm 2015, tổng số bác
sĩcủa ngành y tế là 789 người, đạt tỷ lệ 5,26 bác sĩ/vạn dân, vẫn thấp hơn so với bình
quân chung của cả nước 8 bác sĩ/vạn dân. Để đạt được mục tiêu tỷ lệ 7,0 bác sĩ/vạn
dântrong kế hoạch đến năm 2020 của ngành y tế tỉnh Bình Định, toàn tỉnh phải có
tổng số 1.085 bác sĩ, chỉ tiêu này vẫn còn thấp hơn cả nước9 bác sĩ/vạn dân. Vì
vậy,yêu cầu phải tuyển dụng mới ít nhất296 bác sĩ, chưa kể phải tuyển dụng để thay
thế trên 60bác sĩsẽ nghỉ hưu và từ 250 - 300 bác sĩđể phục vụ cho dự án xây dựng
Bệnh viện đa khoa vùng, quy mô 700 giường. Việc thiếu hụt và thất thoát nguồn nhân
lựcchất lượng, có trình độ, có kinh nghiệm đã gây khó khăn trong việc nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân.
Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” với mục đích xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó có thể đề xuất một số
khuyến nghị trong quản lý, đồng thời cung cấp một số thông tin liên quan đến sự hài
lòng, tạo cơ sở cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nâng cao sự hài lòng


3

trong công việc, khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ, góp phần xây dựng nguồn
nhân lực bác sĩ đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Nhân dân.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

II (Hoài Ân, Tây Sơn, Tuy Phước); 03 huyện loại I (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát);
đô thị loại II (thị xã An Nhơn) và đô thị loại I (thành phố Quy Nhơn). Vì vậy, nghiên
cứu này tập trung xác định sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại 05
trung tâm y tế đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn)và 02 đô thị, các đơn vị
này cũng thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc, gồm: Vân Canh (miền núi); Hoài Ân
(trung du); Hoài Nhơn (đồng bằng); thị xã An Nhơn (đô thị loại II) và thành phố Quy
Nhơn (đô thị loại I).
b) Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu nguồn từ các báo cáo, tờ trình của Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, Sở Y tế để mô tả về thực trạng chất lượng đội
ngũ viên chức ngành y tế, đội ngũ bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị
xã, thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015; tình trạng tuyển dụng, bỏ việc
của bác sĩgiai đoạn năm 2011-2015.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, khả sát thực tế để thực hiện
nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh Bình Định, thời gian thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 đến ngày
31 tháng 12 năm 2016.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.


5

1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc gửi
phiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý nguồn nhân lực y
tế trên địa bàn tỉnh và một số bác sĩ đã nghỉ việc, chuyển công tác dựa trên mô hình
nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các nhân tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này, cũng như

tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh Bình Định. Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sở tham
khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y tế có
biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộc phạm vi
quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duy trì đội ngũ
bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhu cầu khám
và chữa bệnh cho Nhân dân.
Thông qua kết quả nghiên cứu có thể đánh giá kết quả và hiệu quả của chính
sách ưu đãi hiện nay của tỉnh Bình Định đối với bác sĩ, góp phần bổ sung các cơ sở
khoa học làm căn cứ đề xuất kế hoạch phù hợptrong triển khai thực hiện các chính
sách đảm bảo hiệu quả và thiết thực hơn nữa.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:
Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.


7

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn
đề nghiên cứu. Chương này gồm có 3 phần: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong
công việc; (2) Tổng quan các nghiên cứu liên quan; (3) Mô hình nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích
(sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ.
Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc
vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm
công việc của một người.
2.1.2. Khái niệm bác sĩ
Bác sĩ là những người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ chẩn đoán bệnh
(cho người hoặc vật) và đưa ra phương pháp điều trị.
Bác sĩ làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố là viên chức
hoạt động nghề nghiệp, làm việc theo chức danh nghề nghiệp, được tuyển dụng và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.3. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: Bản
chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và các điều
kiện làm việc. Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quản
trị hành vi. Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lý
vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên
cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã
sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh


9

đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2)
Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc. Sự thay đổi này đã dẫn đến các
tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động. Theo thuyết này, có thể nói môi trường
làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việc của bác sĩ
thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc.

mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để
tăng lương.
(2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc, cơ
hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác,
cơ hội để quảng bá bản thân.
(3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhân
trong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới,
tự giám sát bản thân.
(4) Phúc lợi bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được từ công việc, những
lợi ích nhận được so với các tổ chức khác, công bằng với các khoản lợi ích được nhận,
những lợi ích cần có.
(5) Khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được khi làm việc
tốt, đánh giá của tổ chức với kết quả công việc, phần thưởng đột xuất, khen thưởng
đối với những nỗ lực của cá nhân.


11

(6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tục hành
chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu, khối
lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan.
(7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùng
làm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồng
nghiệp, tranh cãi trong công việc.
(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đang
làm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc.
(9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức,
thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết về
công việc.
Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhất

Số lượng và loại tương tác chuyên môn giữa các bác sĩ và y tá.
(7) Tự chủ nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Số lượng của công
việc liên quan đến độc lập, chủ động và tự do hoặc cho phép hoặc yêu cầu trong hoạt
động công việc hàng ngày.
Kết luận nghiên cứu rằng mức độ cao của sự hài lòng công việc đã đạt được
là: tình trạng chuyên nghiệp, tương tác, mối quan hệ bác sĩ-y tá, và quyền tự chủ.
Mức độ vừa phải hài lòng đã được tìm thấy ở yếu tố yêu cầu nhiệm vụ và quản lý,
trong khi quy mô lương là nguyên nhân chính của sự bất mãn. Mức độ cao của sự hài
lòng tổng thể của điều dưỡng trong lĩnh vực tâm thần có thể được coi là một thành
tựu đáng kể trong việc phát triển trong các dịch vụ lâm sàng mới được coi là một khu
vực căng thẳng của điều dưỡng. Các biện pháp của sự hài lòng công việc có thể là
thông số hữu ích để đánh giá những thay đổi trong tương lai và sự phát triển của các
dịch vụ và để giám sát và cải thiện môi trường làm việc lâm sàng.
Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chính
sách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong công việc
của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố.


13

2.2.3. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R. Konrad
Những thay đổi nhân khẩu học, đặc tính, và môi trường làm việc của y học đã
thay đổi công việc của bác sĩ, hạn chế quyền tự chủ và làm giảm tinh thần. Bởi vì sự
hài lòng công việc bác sĩ có liên quan đến các biến lâm sàng, đo lường tốt hơn có thể
giúp cải thiện điều kiện liên quan đến sự bất mãn y tế, có thể cải thiện chăm sóc sức
khỏe. Xuất phát từ bối cảnh đó, Konrad và các cộng sự(1999) khi tiến hành nghiên
cứu đo lường sự hài lòng của bác sĩ trong công việc biến động và môi trường thách
thức. Trong giai đoạn nghiên cứu đầu tiên tại Massachusetts, Konrad đã xây dựng 46
hạng mục để khai thác 7yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc hoặc hoạt động nghề
nghiệp của bác sĩ, gồm:(1) Quyền tự chủ; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Mối

(2) Mối quan hệ: Sự hài lòng mối quan hệ với các bác sĩ khác cả trong cộng
đồng, quan hệ với các y tá và nhân viên lâm sàng khác, quan hệ với nhân viên văn
phòng và hành chính trong các thiết lập thực hành và trong bối cảnh thực tế của bản
thân. Khảo sát này phản ánh yếu tố quan hệ trong công việc xuất phát từ sự tác động
của các mục quan sát thông qua các nhóm đối tượng: Đồng nghiệp, nhân viên y tế
khác, trong toàn thể tổ chức và trong bản thân công việc của bác sĩ.
(3) Tiền lương: Sự hài lòng với tổng số tiền được trảtrực tiếp, phúc lợi tài chính
hoặc phi tài chính, và triển vọng tương lai cho an ninh tài chính.Quan sát kháccũng
phản ánh lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự tôn trọng nhận được từ bệnh nhân,
gia đình và cộng đồng nói chung (hay là địa vị).
(4) Các yếu tố khác: Đó là sự hài lòng với chất lượng của nhân lực, phương
tiện, vật tư thực hành lâm sàng,chất lượng và số lượng thời gian giành cho bản thân
và gia đình,sự giám sát của nhân viên, quản lý tài chính, thủ tục giấy tờ, trường hợp
đánh giá, việc kích thích trí tuệ, sử dụng các kỹ năng, cung cấp các dịch vụ chăm sóc
chất lượng, đào tạo, phát triển và đối phó với các cơ quan bên ngoài.
2.2.4. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger
Tính năng của tổ chức có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân
viên. Xác định nhận thức của nhân viên về chất lượng công việc là yếu tố quan trọng
đối với người sử dụng lao động trong việc quan tâm cải thiện sự hài lòng công việc
của nhân viên. Xuất phát từ quan điểm này, Krueger và các cộng sự (2002) nghiên
cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế làm việc thường xuyên hoặc


15

theo thời vụ tại Canada. Mục đích của nghiên cứu này là xác định dự báo cụ thể các
nhân tố của sự hài lòng công việc trong một hệ thống chăm sóc sức khỏe bao gồm
sáu tổ chức chăm sóc sức khỏe độc lập. Mô hình nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết
có 09 nhân tố giả định, gồm: (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo, (2) Đội hình
làm việc và trao đổi thông tin, (3) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định, (4) Đặc