i
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Nha Trang, tháng 07 năm 2010

iv
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài
trong công việc của nhân viên - Một trƣờng hợp của Công ty cổ phần đầu tƣ phát
triển và xây dựng giao thông 208” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là đúng sự thật và chƣa đƣợc ai
công bố ở các công trình khác.

Nha Trang, tháng 07 năm 2010
Tác giả luận văn Bùi Thị Hiền

Bùi Thị Hiền

vi
MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN iii
LỜI CAM ĐOAN iv
LỜI CẢM ƠN v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1
1.1. Đặt vấn đề. 1
1.2.Mục đích và mục tiêu nghiên cứu. 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu. 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài. 4
1.6. Cấu trúc của đề tài. 4

3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu. 24
3.1.2. Quy trình nghiên cứu. 24
3.1.3. Thang đo. 25
3.1.4. Chọn mẫu. 29
3.1.5. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi. 30
3.1.6. Quá trình thu thập thông tin. 30
3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. 31
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. 31
3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau giữa các giá trị trung bình của các tổng thể con.
31
3.2.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính. 32
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34
4.1. Làm sạch dữ liệu và mã hoá dữ liệu. 34
4.2. Mô tả mẫu. 34
4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo. 35
4.4. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con. 44
4.4.1. Sự hài lòng công việc chung. 44
4.4.2. Sự hài lòng công việc theo giới tính. 45
4.4.3. Sự hài lòng công việc theo độ tuổi. 47
4.4.4. Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn. 49
4.4.5. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác. 51
4.4.6. Sự hài lòng công việc theo vị trí công việc. 53
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính. 54
4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan. 56
4.5.2. Xây dựng phƣơng trình của mô hình hồi quy tuyến tính 60
4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình. 65
4.5.3. Kiểm định các giả thuyết. 66
4.5.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 67
CHƢƠNG 5: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT 72
5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc. 72

Bảng 4.15: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo giới tính 45
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Independent Samples Test 46
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Mann-Whitney 47
Bảng 4.18.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo độ tuổi 47
Bảng 4.18.2:Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai 48
Bảng 4.18.3:Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc
theo độ tuổi 48
Bảng 4.18.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 48
Bảng 4.19.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 49
Bảng 4.19.2: Kết quả kiểm định LeveneTest 49
Bảng 4.19.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công
việctheo trình độ học vấn 50
Bảng 4.19.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 50
ix
Bảng 4.20.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo thời gian công tác 51
Bảng 4.20.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai 51
Bảng 4.20.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc
theo thời gian công tác 52
Bảng 4.20.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 52
Bảng 4.21.1: Bảng mô tả sự hài lòng công việc theo vị trí công việc 53
Bảng 4.21.2: Kết quả kiểm định sự bằng nhau về phƣơng sai 53
Bảng 4.21.3: Kết quả One - way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc
theo vị trí công việc 53
Bảng 4.21.4:Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis 54
Bảng 4.22: Kết quả xem xét hệ số tƣơng quan 57
Bảng 4.23: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter 60
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình(ANOVA) 61

nhƣ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đặc biệt là sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng và dịch vụ của
doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng đƣợc đội
ngũ nhân viên trung thành với công ty mình? Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra
sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự hài lòng đối với
công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất
và hiệu quả công việc cao hơn. Theo L.Porter và Eluwler thì sự hài lòng của nhân
viên là rất quan trọng bởi vì thứ nhất có một mối quan hệ giữa sự hài lòng và thành
tích, thứ hai là sự hài lòng liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…
Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc làm
hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số ngƣời
chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mƣời
ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới
2
Cũng từ tình hình thực tế của công ty hiện nay, tình trạng ngƣời lao động xin
nghỉ việc diễn biến rất phức tạp với nhiều lý do khác nhau từ lao động trực tiếp cho
đến bộ phận quản lý, điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy
chƣa có cơ sở chính thức nhƣng ban lãnh đạo công ty đã phần nào nhận thấy rằng
có sự không hài lòng trong công việc của ngƣời lao động đã thôi việc. Do đó vấn đề
hết sức cấp bách đối với công ty hiện nay là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong
công việc của ngƣời đang lao động tại công ty để biết đƣợc ngƣời lao động có đƣợc
hài lòng không, các nhân tố nào làm cho ngƣời lao động hài lòng cũng nhƣ các nhân
tố làm cho họ bất mãn.

Thời gian thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2010.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Vì thời gian nghiên cứu có giới hạn nên đề tài đã ứng dụng các nhân tố đã
đƣợc xác định là có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong công
việc bởi các nghiên cứu trƣớc để kiểm tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208. Nghiên
cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thang đo Likert năm mức độ
đƣợc sử dụng để đo lƣờng giá trị các biến số, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi
điều tra đến nhân viên, hƣớng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại
bảng câu hỏi để tiến hành phân tích, bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần
phụ lục của khoá luận này. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực
hiện bằng điều tra với tất cả cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc toàn thời
gian tại công ty.
Khóa luận sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0 với các
phƣơng pháp thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập từ mẫu, kiểm định
Cronbach’s alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, so sánh trung
bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy
luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con đƣợc quan tâm, cuối cùng
phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng nhƣ hệ số của các nhân tố này trong
phƣơng trình hồi quy tuyến tính.
4
1.5. Ý nghĩa của đề tài.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng
trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau của nhân viên trong công ty.
Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tƣ phát
triển và xây dựng giao thông 208 biết đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng

208.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là doanh nghiệp
trực thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 - Bộ Giao thông vận tải.
Tiền thân của công ty là Đoạn quản lý quốc lộ Hà Nội.
Đoạn quản lý quốc lộ Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1065, từ đơn vị đảm bảo
giao thông vƣợt Sông Hồng khu vực Hà Nội trong cuộc chiến tranh phá hoại của
giặc Mỹ leo thang bắn phá miền Bắc.
Năm 1986 đổi tên thành Xí nghiệp quản lý sửa chữa giao thông Trung ƣơng
208.
Năm 1991 đổi tên thành Phân khu quản lý đƣờng bộ 208, trực thuộc Khu
đƣờng bộ 2 - Cục đƣờng bộ Việt Nam- Bộ Giao thông vận tải và Bƣu điện
Năm 1992 đổi tên thành Công ty đại tu công trình giao thông 208, trực thuộc
Khu quản lý đƣờng bộ 2 - Cục đƣờng bộ Việt Nam- Bộ Giao thông vận tải và Bƣu
điện.
Năm 1993 thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nƣớc thành Công ty sửa chữa công
trình giao thông 208.
Năm 1994 thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nƣớc thành Công ty công trình
giao thông 208, đƣợc công nhận là Doanh nghiệp hạng I.
Năm 1995 chuyển Công ty công trình giao thông 208 trực thuộc Cục đƣờng
bộ Việt Nam sang trực thuộc Tổng công ty xây dựng công ty công trình giao thông4
Tháng 6 năm 2005 Công ty tiến hành cổ phần hoá, sắp xếp đổi mới Doanh
nghiệp Nhà nƣớc thành công ty cổ phần.
Ngày 22 tháng 12 năm 2005 Công ty đƣợc Bộ Giao thông vận tải quyết định
phê duyệt phƣơng án và chuyển Công ty công trình giao thông 208 thành Công ty
cổ phần xây dựng công trình giao thông cenjco 208 - Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 4 thành công ty cổ phần.
6
2.1.2.2. Nhiệm vụ.
Huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh
doanh xây dựng các công trình giao thông cũng nhƣ các lĩnh vực khác nhằm mục
tiêu thu lợi nhuận cho công ty.
Chấp hành nghiêm chỉnh mọi nguyên tắc, chế độ chính sách pháp lệnh của
Nhà nƣớc đối với công ty cổ phần.
Tạo việc làm và thu nhập ổn định cho ngƣời lao động, tăng lợi tức cho các
cổ đông và đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc, phát triển công ty.
Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho các cán bộ công nhân viên chức,
bồi dƣỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của họ.
Đảm bảo an toàn sản xuất, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trƣờng,
giữ an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.
trình 2
Đội
công
trình 3
Đội
công
trình 5
Đội
công
trình 6
Đội
công
trình 7
Đội
công
trình 8
Đội
công
trình 9
Đội
công
trình
284
Đội
công
trình
285
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
8
9

Nhìn chung, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc nhƣng
10
chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự hài lòng trong công
việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình và
liên quan nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc.
2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943).
Nói đến sự hài lòng nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc tới lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow(1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện nhƣ mô hình 2.1.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc hài lòng thì một nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta thấy đƣợc nhà quản lý cần phải biết đƣợc
nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của
mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Hình 2.1:Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

Cấp bậc nhu cầu
Sự thoả mãn trong
công việc

Sự thoả mãn ngoài
công việc
11
hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đƣợc đề cập dƣới dạng
các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc
thể hiện ở các biến đo lƣờng sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự,
sự hài lòng về nhu cầu các biến xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện
sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện
quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer(1969).
Clayton Aldefer đề xƣớng giải pháp làm đơn giản hoá học thuyết của
Maslow bằng thuyết gọi tên là ERG (viết tắt của 3 từ Existence, Relatedness,
Growth). Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con
ngƣời nhƣ sau:
 Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs): Đây là những nhu cầu
đòi hỏi một cuộc sống về vật chất đầy đủ.
 Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): Những nhu cầu
này đƣợc thoả mãn khi đƣợc quan hệ với những ngƣời khác.
 Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập
trung vào việc phát huy những tiềm năng của con ngƣời và mong muốn cho sự phát
triển cá nhân cũng nhƣ nâng cao năng lực làm việc.
Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ

13
Hình 2.2 : Thuyết hai yếu tố Herzberg
(Nguồn :
Thứ hai là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao,
bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F. Herberg
tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì công nhân vẫn làm việc bình thƣờng,
nhƣng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng
cao độ.
Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng. Cho

Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Nhân tố thúc đẩy
Nhân tố duy trì
Hoàn toàn thoả mãn
Hoàn toàn bất mãn
Trung lập
14
2.2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland (1988).
. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland cho rằng có một số
nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân. Nói cách khác, con ngƣời
sinh ra không có những nhu cầu này nhƣng họ học đƣợc chúng thông qua những
kinh nghiệm trong cuộc sống của họ. Ba nhu cầu thƣờng gặp nhất là:
 Nhu cầu đạt đƣợc thành công: Sự mong muốn hoàn thành một việc khó
khăn nào đó, đạt đƣợc một thành công lớn, thực thi đƣợc những nhiệm vụ phức tạp
và vƣợt qua đƣợc những vấn đề khác.
 Nhu cầu hội nhập: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần
gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
 Nhu cầu về quyền lực: Mong muốn gây đƣợc sự ảnh hƣởng hoặc sự kiểm
soát ngƣời khác, chịu trách nhiệm với ngƣời khác và có quyền đối với ngƣời khác.
Lý thuyết này đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này dƣới dạng đặc điểm
công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên “đạt đƣợc thành công”
nhƣ họ mong muốn. Còn nhu cầu hội nhập đƣợc thể hiện ở mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc
thăng tiến.

móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
Kỳ vọng P→O ( O: outcomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến
kết quả đầu ra mong muốn. Trong trƣờng hợp một ngƣời đƣợc thúc đẩy để có đƣợc
phần thƣởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: Năng
suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thƣởng. Nếu kỳ vọng P→O cao thì cá
nhân sẽ đƣợc thúc đẩy mạnh hơn (sẽ có hành động cao hơn).
16

Hình 2.3 : Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
(Nguồn :
Khả năng kết hợp yếu tố này với yếu tố khác là giá trị của đầu ra hoặc sự hấp
dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân. Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ

Kỳ vọng P→O triển vọng
rằng việc thực hiện sẽ cho
kết quả mong muốn

Trích đoạn Quy trình nghiên cứu Kiểm định các giả thuyết Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Đào tạo thăng tiến Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

---