BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ
CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Cần Thơ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ
CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh Mã
Số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS. TS. NGUYỄN THANH TUYỀN

wages, and training and development. In particular, there are three factors
affect strongest to the medical stafs' job satisfaction in Preventive Medical
Center of Can Tho City, which is wages, colleagues and working facilities.
Keywords: Satisfaction, work, oficers, health


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảng
viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học.
Tôi xin đặc biệt cảm ơn Gs, Ts Nguyễn Thanh Tuyền, người đã tận tình
hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc các Trung tâm y tế dự phòng tại
Thành Phố Cần Thơ, cùng quý Anh/ Chị nhân viên y tế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Sau cùng, xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Nhi đồng đã
tạo điều kiện cho tôi được đi học, Anh/ Chị đồng nghiệp cơ quan đang công tác,
bạn bè, người thân trong gia đình đã động viên tinh thần và giúp đỡ trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn !


iv


v

LỜI CAM ĐOAN

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo ..................................................................... 8
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ..................................................................... 8
CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 10
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................
10
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ............................................................ 11
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 14
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................... 14
2.2.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 16
2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................
19
2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU ................................................... 20
2.3.1 Mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 20
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu .....................................................................
21
2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH .................................................................. 21
2.4.1 Phân tích thống kê ....................................................................................... 21
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 22
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................
23


vii
2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến ............................................................................
24
2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................. 25
2.6 TÓM TẮT .....................................................................................................
26


4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .............................................................................. 39
4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................... 39
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 42
4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 48
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 48
4.2.2 Phân tích hồi qui đa biến ........................................................................... 56
4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Y TẾ .. 59
4.3.1 Giải pháp về nâng cao hiệu quả môi trường quản lý .................................. 59
4.3.2 Giải pháp về phương tiện làm việc ............................................................. 60
4.3.3 Giải pháp về tiền lương ............................................................................... 61
4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp ................................ 62
4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế ..............................
63
4.4 TÓM TẮT .....................................................................................................


ix
64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................ 65


viii

5.1 KẾT LUẬN ...................................................................................................
65
5.2 KIẾN NGHỊ ..................................................................................................
65
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 66
PHỤ
LỤC


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc........... 17
Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát ................................................ 39
Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát ........................................................... 40
Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát ..........................................................
40
Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát .......................................
41
Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát ............................................................. 41
Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát ........................................... 42
Bảng 5.7: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ........................................................ 43
Bảng 4.8: Ma trân xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố ..........................
49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi qui đa biến.......................................................... 57
Bảng 4.10: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu .......................................... 58


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................
18
Hình 2.2: Khung nghiên cứu ................................................................................. 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 55


xi


Thành phố

UBND

:

Uỷ Ban Nhân dân

ADB

:

Ngân hàng phát triển châu á

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn thế giới GDP

:

Tổng thu nhập quốc dân TQM

TIẾNG ANH

Quản lý chất lượng toàn diện WHO
Tổ chức y tế thế giới


quản lý trong tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất. Chính họ sẽ tạo
nên hiệu quả hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó. Tính chất
công việc của nhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân
viên y tế dự phòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm
trọng, có thể không phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây
nhiễm dịch bệnh nguy hiểm trên diện rộng. Do đó, các cơ sở y tế dự phòng cần
chú trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên khi làm nhiệm vụ. Mặt khác, để
nâng cao hiệu quả công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau.
Nhưng, quan trọng nhất


2

là mức độ hài lòng công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Nếu
sự hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng chưa được nghiên cứu
nghiêm túc và có khoa học sẽ làm cho chất lượng phục vụ, phòng chống dịch
bệnh của y tế dự phòng ở Thành phố Cần Thơ ngày càng giảm. Do đó, với mong
muốn nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng và
hơn hết là giúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại Thành phố Cần Thơ
đưa ra các chính sách phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế dự phòng tốt
hơn. Từ các lý do trên nên việc chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự
phòng TP Cần Thơ” để nghiên cứu là cần thiết.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Thông qua mục tiêu chung, các mục tiêu cụ thể của đề tài nghiên cứu

của nhân viên y tế
▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Tính ổn định trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Chính sách quản lý, quy trình làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Phương tiện làm việc, an toàn lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Trao đổi thông tin ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên y tế
▫ Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế


4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ
tại các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Nhân viên y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới là nhân viên trực
tiếp cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý và nhân viên khác (WHO,

có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dự
phòng ở 9 quận, huyện. Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dự
phòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn;
(2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền.
1.4.5 Giới hạn thời gian nghiên cứu
Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 3 năm 2016 đến tháng 9
năm
2016, bao gồm thời gian thu thập số liệu và viết kết quả nghiên cứu.

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức
nói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được
thực hiện ở các nước trên thế giới. Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề
này. Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết
các nghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở
nước ngoài và ở Việt Nam.
1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương
trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh
trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất
công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ
với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai nhân tố có ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là
thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Bên cạnh đó, Lê
Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã thực hiện nghiên cứu về mức độ hài lòng
của nhân viên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc. Nghiên cứu phỏng vấn 142
nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế
Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết

sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại
(NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM
đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã
chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng
thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải
thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố
lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện
làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.


7

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài
Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) cho thấy, các nhân tố chính
làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc; Tiền lương
thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khó khăn và không
thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếu nhà ở, trợ cấp
thuế, và chương trình huấn luyện. Nezaam Luddy (2005) đã thực hiện nghiên
cứu với 203 nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tại viện y tế
công cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám
sát và các nhân tố gây sự không hài lòng của nhân viên là: Cơ hội thăng tiến,
Tiền lương. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại viện y tế công cộng Western Cape. Bên cạnh đó, Melkidezed
T. Lashabari và các cộng sự (2008) đã sử dụng phương pháp cắt ngang với cỡ
mẫu là 448 nhân viên y tế tại Tanzania. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như
một nữa bác sĩ, y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chí nh
ảnh hưởng đến sự không hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương;
Thiếu thiết bị và đồ dùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện
không đầy đủ và phản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui

phân tích bảng chéo (Cross – tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng,
sau đó sử dụng kiểm định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích hồi qui đa biến để xây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường
các chỉ tiêu nghiên cứu và đề xuất các giải pháp. Do đó, trong đề tài nghiên cứu,
tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó và sẽ có điều
chỉnh về thang đo để phù hợp với đề tài nghiên cứu, trong tình hình thực tế
đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu.
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
Giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giả
thuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lược khảo
những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài, cuối cùng là đối
tượng thụ hưởng và đóng góp của luận văn.
Trong chương này trình hệ thống tài liệu nghiên cứu trước bao gồm các tài
liệu về nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng trong ngành dịch vụ nói
chung và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ của các cơ sở y tế
trong lĩnh vực dịch vụ y tế. Cuối cùng là đánh giá tổng quan các tài liệu lược
khảo.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu
của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc;
Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên
cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập
số liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như
quá trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp
phân tích bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số