Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Đỗ Tùng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2015
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Đỗ Tùng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN PHÁT


Header Page 4 of 126.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................. 1
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 1
2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .............................................. 2
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 4
1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm nghề ................................................................................. 4
1.1.3. Đào tạo trong doanh nghiệp .............................................................. 7
1.1.4. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ..... 8
1.2. Nội dung, loại hình và các hình thức đào tạo ....................................... 11
1.2.1. Nội dung đào tạo ............................................................................. 11
1.2.2. Loại hình đào tạo ............................................................................ 15
1.2.3. Các hình thức đào tạo ..................................................................... 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề ............................. 18
1.3.1. Chất lượng người lao động ............................................................. 18
1.3.2. Nội dung chương trình .................................................................... 20
1.3.3. Đội ngũ giáo viên ............................................................................ 21
1.3.4. Phương pháp dạy học...................................................................... 21

2.2.5. Cơ sở vật chất ................................................................................. 52
2.2.6. Chi phí cho đào tạo ......................................................................... 52
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 55
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại công ty Cổ
phần thiết bị Tân Phát .................................................................................. 57
2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý.. 57
2.3.2. Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược
sản xuất kinh doanh .................................................................................. 57
2.3.3. Sản phẩm sản xuất, kinh doanh ...................................................... 58
2.3.4. Yếu tố thời điểm ............................................................................. 58
2.4. Đánh giá chất lượng đào tạo ở Công ty Tân Phát ................................. 58

Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

2.4.1. Kết quả đã đạt được ........................................................................ 58
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TÂN
PHÁT .............................................................................................................. 63
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong tương lai .............................. 63
3.2. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực . 64
3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực............... 64
3.2.2. Mục tiêu đào tạo ............................................................................. 65
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ở công ty cổ
phần thiết bị Tân Phát .................................................................................. 66
3.3.1. Nhóm giải pháp trọng tâm .............................................................. 66

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo theo nội dung ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 41
Bảng 2.5: Kết quả điều tra công tác xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty tân
phát .................................................................................................. 41
Bảng 2.6: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty Tân Phát .... 42
Bảng 2.7: Đánh giá mức độ hiểu biết về mục tiêu khóa học ........................... 43
Bảng 2.8: Số lượng đào tạo ở Công ty Tân Phát từ năm 2012 - 2014 ............. 44
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát sự phù hợp của học viên đối với khóa học .......... 45
Bảng 2.10: Số lượng chương trình đào tạo ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 46
Bảng 2.11: Trình độ của giảng viên trong Công ty tham gia giảng dạy......... 47
Bảng 2.12: Số khóa đào theo hình thức tại ở Công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 48
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về hình thức đào tạo ở Công ty Tân Phát ......... 49

Footer Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

Bảng 2.14: Số lượng lao động được đào tạo ở Công ty Tân Phát từ năm 2012
đến năm 2014 .................................................................................. 50
Bảng 2.15: Nhu cầu đào tạo theo nội dung ở công ty Tân Phát từ năm 2012 2014 ................................................................................................. 51
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát công tác triển khai thực hiện đào tạo................ 51
Bảng 2.17: Kinh phí hỗ trợ cho học viên tham gia học .................................. 53
Bảng 2.18: Chi phí đào tạo tại Công ty Tân Phát từ năm 2012 - 2014 .......... 53
Bảng 2.19: Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo..................................... 56

Footer Page 8 of 126.

Thang Long University Libraty



: Bảo hiểm y tế

BH

: Bảo hiểm

13/12

: 2013/2012

14/13

: 2014/2013

Footer Page 9 of 126.


Header Page 10 of 126.

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh
nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng
được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy
các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược
đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị
nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân


Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong sự phát triển của xã hội con người luôn tồn tại
với hai tư cách vừa là chủ thể vừa là đối tượng nghiên cứu.



Phạm vi nghiên cứu:

-

Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát.

-

Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần thiết bị
Tân Phát.

-

Thời gian: Nghiên cứu chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần thiết bị Tân Phát trong 3 năm trở lại đây (2012 – 2014).
Giải pháp đề xuất có ý nghĩa đến năm 2020.

3. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

Header Page 12 of 126.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh muc tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát.

Footer Page 12 of 126.

3

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 126.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe,

động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có được những tri
thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào
đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội”.
Bên cạnh đó cũng có thể hiểu, “Nghề là một dạng xác định của hoạt
động trong hệ thống phân công lao động của xã hội , là toàn bộ kiến thức
(hiểu biết) và kỹ năng mà một người lao động cần có để thực hiện các hoạt
động xã hội nhất định trong một lĩnh vực lao động nhất định”.
Nghề bao gồm nhiều chuyên môn là một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp
mà ở đó, con người bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra
những giá trị vật chất (thực phẩm, lương thực, công cụ lao động…) hoặc giá
trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, âm nhạc, tranh vẽ…) với tư cách là những
phương tiện sinh tồn và phát triển của xã hội.
Vì hệ thống nghề nghiệp trong xã hội có số lượng nghề và chuyên môn
nhiều như vậy nên người ta gọi hệ thống đó là “Thế giới nghề nghiệp”. Nhiều
nghề chỉ thấy có ở nước này nhưng lại không thấy ở nước khác. Hơn nữa, các
nghề trong xã hội luôn ở trong trạng thái biến động do sự phát triển của khoa
học và công nghệ. Nhiều nghề cũ mất đi hoặc thay đổi về nội dung cũng như
về phương pháp sản xuất. Nhiều nghề mới xuất hiện rồi phát triển theo hướng
đa dạng hóa. Theo thống kê gần đây, trên thế giới mỗi năm có tới 500 nghề bị
đào thải và khoảng 600 nghề mới xuất hiện. Ở nước ta, mỗi năm ở cả 3 hệ

Footer Page 14 of 126.

5

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 126.



Header Page 16 of 126.

- Lao động kỹ thuật hệ thực hành là lao động đã được đào tạo qua các
cấp trình độ nghề kỹ thuật (dạy nghề), trung cấp kỹ thuật, cao đẳng kỹ thuật
thực hành, đại học kỹ thuật thực hành, sau đại học kỹ thuật thực hành. Hệ
thống đào tạo này thực hiện việc đào tạo các chuyên ngành về kỹ thuật, công
nghệ, nghiệp vụ nhưng đào tạo nặng hơn về thực hành. Lao động này làm các
công việc như: kỹ sư công nghệ, kỹ sư kinh tế, kỹ thuật viên, kỹ sư chỉ đạo
sản xuất, công nhân kỹ thuật.
1.1.3. Đào tạo trong doanh nghiệp
Khái niệm đào tạo thường gắn với giáo dục, nhưng hai phạm trù vẫn có
một số sự khác nhau tương đối. Giáo dục được hiểu là các hoạt động và tác
động hướng vào sự phát triển và rèn luyện năng lực (bao gồm tri thức, kỹ
năng và kỹ xảo…) và phẩm chất (niềm tin, tư cách, đạo đức…) ở con người
để có thể phát triển nhân cách đầy đủ nhất và trở nên có giá trị tích cực đối
với xã hội. Hay nói cách khác, giáo dục còn là quá trình khơi gợi các tiềm
năng sẵn có trong mỗi con người, góp phần nâng cao các năng lực và phẩm
chất cá nhân của cả thầy và trò theo hướng hoàn thiện hơn, đáp ứng các yêu
cầu tồn tại và phát triển trong xã hội loài người đương đại.
Thứ nhất, theo từ điển Tiếng Việt, “đào tạo được hiểu là việc: làm cho
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Thứ hai, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về mặt
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định”.
Thứ ba, từ góc nhìn của các nhà giáo dục và đào tạo Việt Nam, khái
niệm tương đối đầy đủ là: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo trong lý thuyết và thực

Footer Page 16 of 126.

Thuật ngữ “chất lượng” đã được sử dụng từ lâu để mô tả các thuộc tính
như đẹp, tốt, tươi và trên hết là có giá trị và giá trị sử dụng cao. Vì thế, chất
lượng dường như là một khái niệm rất khó hiểu và không thể quản lý. Chất

Footer Page 17 of 126.

8


Header Page 18 of 126.

lượng chủ yếu thuộc về nhận thức của từng người, bởi vì chất lượng là một
vấn đề của nhận thức riêng. Một sản phẩm có thể được đánh giá là có chất
lượng đối với một người hoặc một nhóm người, thì có thể lại là không có chất
lượng đối với một người hoặc một nhóm người khác. Mọi người có những
nhu cầu và yêu cầu khác nhau về sản phẩm, các quá trình và tổ chức. Do đó,
quan niệm của họ về chất lượng là “vấn đề của việc các nhu cầu của họ được
thoả mãn đến mức nào”.
Có những quan điểm cho rằng chất lượng là sự đáp ứng được hệ thống
các tiêu chuẩn được đề ra. Nếu yêu cầu không được đáp ứng, bạn không thể
bán sản phẩm, vì đây là yêu cầu pháp lý. Bởi vậy, thật dễ dàng để tưởng
tượng có bao nhiêu tiêu chuẩn, bộ luật và các công cụ pháp lý bắt buộc phải
tuân thủ. Sự tuân thủ các quy định này là cần thiết để tiếp tục kinh doanh và
cũng thiết yếu để đảm bảo sản phẩm có giá trị sử dụng. Thực sự, đây là nhu
cầu của khách hàng – rằng sản phẩm tuân thủ tiêu chuẩn, quy định, nguyên
tắc có thể áp dụng v.v… Ngoài ra, đáp ứng các yêu cầu của các bên liên quan
khác cũng có thể được xem như một phần của chất lượng. Rất nhiều sản phẩm
bị khách hàng từ chối vì những lý do môi trường hoặc đạo đức.
Qua đó có thể hiểu chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
người và sự vật”. Chất lượng không chỉ là một đặc tính đơn lẻ mà là toàn bộ

lượng đào tạo chính là chất lượng của người lao động sau quá trình đào tạo, là
năng lực của người lao động được thể hiện ở thái độ, kiến thức, kỹ năng; mà
kỹ năng được thể hiện ở sự thuần thục về chuyên môn tay nghề, giao tiếp, sự
thích nghi với sự thay đổi…”.
- Xét trên giác độ kết quả đào tạo, thì chất lượng đào tạo bị tác động
nhiều nhất bởi môi trường học tập, làm việc (50%); động lực làm việc tác
động bởi tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ người có học vấn (25%) và (25%) là
do năng lực.
- Năng lực chính là chỉ thái độ, kiến thức, kỹ năng; việc nâng cao chất
lượng đào tạo chỉ có thể nâng cao năng lực cho người lao động sau đào tạo.
Như vậy: Chất lượng đào tạo được thể hiện thông qua sản phẩm đầu ra của
một quá trình đào tạo, đó là năng lực của người đã tham gia quá trình đào tạo

Footer Page 19 of 126.

10


Header Page 20 of 126.

đáp ứng mục tiêu đề ra của khóa đào tạo.
1.1.4.3. Nâng cao chất lượng đào tạo
Nâng cao chất lượng đào tạo là kết quả của một quá trình tác động làm
cho quá trình đào tạo được nâng lên, đạt hiệu quả cao hơn sau mỗi chương
trình đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo hướng đến học viên được gia tăng
nhanh năng lực và có khả năng làm việc tốt hơn so với những học viên cùng
được đào tạo trước đó.
Thông thường nâng cao chất lượng đào tạo được gắn với mục tiêu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng
suất lao động, tức là hướng đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao được năng lực

các bộ quy trình trong công việc, bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, các
kiến thức, tính toán phổ thông,…
- Kiến thức công cụ là sự hiểu biết về tính năng công cụ mà người lao
động sẽ sử dụng để làm việc. Ví dụ như: các bộ soạn thảo văn bản, bộ công cụ
thi công, sửa chữa, phần mềm thiết kế, phần mềm kế toán, phần mềm quản
trị,... Tùy từng chuyên môn và thời điểm khác nhau sẽ có những bộ công cụ
tương ứng.
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ bao gồm kiến thức lý thuyết và thực
hành để thực hiện một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Ví dụ: lĩnh vực kế toán,
lĩnh vực kinh doanh, lĩnh vực nguồn nhân lực, lĩnh vực marketing và nghề
nghiệp gồm có: nghề điện, cơ khí,… Các kiến thức bổ trợ cho chuyên môn
nghề nghiệp là các kiến thức cần có để người lao động thực hiện tốt hơn, tạo
điều kiện cho họ phản ứng nhanh nhạy và chính xác hơn trong lao động.
- Kiến thức chuyên gia bao gồm kiến thức lý thuyết và thực hành mà
không chỉ có tính chuyên sâu một lĩnh vực nhất định mà phải có khả năng tự
nghiên cứu học hỏi các lĩnh vực khắc để đáp ứng công việc phức tạp như thiết
kế giải pháp, thiết kế kênh bán hàng, thiết kế thị trường, xử lý những tình
huống phức tạp, phân tích dự báo,… Nhưng chuyên gia này còn mang tính
dẫn dắt, định hướng trong việc lựa chọn sản phẩm, công nghệ sao cho phù
hợp nhất với năng lực lao động của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Footer Page 21 of 126.

12


Header Page 22 of 126.

1.2.1.2. Đào tạo kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một



Header Page 23 of 126.

có thể làm, thu thập thông tin và xử lý linh hoạt, sáng tạo các tình huống diễn
ra trong thực tiễn. Năng lực chuyên môn trong thực tế thường thể hiện ở trình
độ lành nghề trong lao động và kinh nghiệm lao động. Người lao động khi có
sự am hiểu sâu và rộng về công nghệ chế tạo máy móc, kết cấu máy móc thiết
bị, đặc tính về nguyên nhiên vật liệu, dụng cụ, đối tượng lao động thì họ có
khả năng cao trong việc ngăn ngừa các sự cố và tai nạn lao động xảy ra, mặt
khác kinh nghiệm lao động càng cao thì độ thuần thục trong thực hiện các
thao tác lao động càng cao, nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh
tế. Do vậy, với đối tượng này, cần phải chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ
lành nghề cho họ và kinh nghiệm lao động với những công việc đòi hỏi trách
nhiệm cao.
- Năng lực phương pháp: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến
thức, kỹ năng đã tiếp thu được sao cho thích hợp với hoàn cảnh mới trong
môi trường cụ thể, có khả năng xử lý thông tin trong quá trình lao động và
học tập, đưa ra các giải pháp thích ứng để giải quyết các nhiệm vụ mới xuất
hiện trong công việc. Có khả năng làm chủ thực tiễn để giải quyết các vấn đề
nghề nghiệp và xã hội.
- Năng lực xã hội: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng phương pháp
học tập, đề ra chiến lược, chiến thuật trong việc tự đào tạo và bồi dưỡng.
Đồng thời có khả năng phối hợp với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ, biết tổ chức phối hợp để làm việc theo tổ nhóm.
Ngoài đào tạo kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện, việc nâng cao
phẩm chất đạo đức cho người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng để góp
phần làm mới chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vốn từ xưa đã bị ảnh
hưởng bởi cung cách làm việc tiểu nông, manh mún. Như vậy, yêu cầu đối
với các doanh nghiệp cần phải trang bị cho các nhân viên có được “phẩm chất

-

Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo người lao động đã có chuyên môn công việc
cụ thể, song vì lý do nào đó chuyên môn của họ không còn phù hợp nữa.

-

Đào tạo nâng cao: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm
làm việc để người lao động có thể đảm bảo công việc phức tạp hơn và có
năng suất cao hơn.

1.2.3. Các hình thức đào tạo
1.2.3.1. Đào tạo nghề chính quy
Đào tạo chính quy là loại hình đào tạo tập trung tại các cơ sở có quy mô

Footer Page 24 of 126.

15

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 126.

đào tạo tương đối lớn, chủ yếu là đào tạo người lao động có trình độ cao.
Việc đào thường được chia ra làm hai giai đoạn: giai đoạn học tập cơ
bản và giai đoạn học tập chuyên môn. Giai đoạn học tập cơ bản là giai đoạn
đào tạo nghề theo diện rộng, thường chiếm từ 70% đến 80% nội dung giảng
dạy và tương đối ổn định. Còn trong giai đoạn học tập chuyên môn, người
học được trang bị những kiến thức chuyên sâu và rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo