Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

2014
Footer Page 1 of 126.

Hà Nội – 2014

Hà Nội – Năm 2013


Header Page 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

i

Footer Page 3 of 126.


Header Page 4 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được bày tỏ
lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế
và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Vũ Thị Minh
Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ
phần may Sông Hồng Nam Định đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để tôi có thể hoàn thành
luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................................................ 5
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................... 8
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự ...............................................................................8
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.........................................................................9
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................................9
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................ 12
1.3.1 Môi trường bên ngoài................................................................................12
1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................................13
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ
NHỎ Ở CHÂU Á ............................................................................................................ 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ....................................................18
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ............................... 18
iii

Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................21
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ..................................................................25
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012.............................................26
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................................... 28
2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá..........................................................................28
2.2.2. Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng ........................32
2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng......36

3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên ........78
3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương ...................................................................79
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban ...............................79
3.5. CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .............. 80
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp
............................................................................................................................80
3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và
tinh thần người lao động.....................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84
PHỤ LỤC 1...............................................................................................................85
PHỤ LỤC 2...............................................................................................................88

DANH MỤC BẢNG
Bảng
Bảng 1.

Nội dung
So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các Công ty vừa và
nhỏ ở Châu Á
v

Footer Page 7 of 126.

Trang
15


Header Page 8 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 


Bảng 2.6

Mô tả mẫu theo đơn vị công tác

32

Bảng 2.7

Cơ cấu lao động của Công ty

32

Bảng 2.8

Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty (2013)

33

Bảng 2.9

Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty

34

Bảng 2.10

Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013

35



Bảng 2.16

Mức độ hài lòng đối với lương của CBCNV Công ty

57

Bảng 2.17

Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị

58

Bảng 2.18

Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm tại Công ty

59

Bảng 2.19

Đánh giá sự trung thành viên chức tại Công ty CP may Sông Hồng

60

Bảng 3.1

Vị trí công việc của Phòng QA

70

Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP may SH

38

Sơ đồ 3.1

Quy trình tuyển dụng đề xuất

66

vii

Footer Page 9 of 126.


Header Page 10 ofLuận
126.văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

Ý NGHĨA

1

Công ty cp


Nguồn nhân lực

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

8

BHYT

Bảo hiểm y tế

9

BHXH

Bảo hiểm xã hội

10

CSXH

Chính sách xã hội

11

Phòng QA


Hình thức sản xuất: Mua nguyên liệu – bán thành
phẩm

viii

Footer Page 10 of 126.


Header Page 11
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) là một sự kiện lớn đối với
các doanh nghiệp trong nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ đây, các doanh
nghiệp có thể tìm kiếm những thị trường mới, khách hàng mới, những cơ hội kinh doanh
mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn,
nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại. Trong môi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải tìm
kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác
động qua lại với nhau. Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh
nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự) có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát
triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức. Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của
quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành
công của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả

thời được công nhận là một trong những công ty may mặc có uy tín hàng đầu Việt Nam
với số lao động lên tới 8.000 CBCNV.
Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày càng khó khăn như hiện nay, để có thể
phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương
lai, vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược
phát triển của Công ty cổ phần may Sông Hồng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định”.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng,
tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức.
- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động
QTNL tại Công ty là nơi mà tác giả đang công tác.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Công ty.

‐ 2‐ 

Footer Page 12 of 126.


Header Page 13
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình
quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu điều tra và phỏng vấn về các yếu tố liên

văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần may
Sông Hồng Nam Định
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

‐ 4‐ 

Footer Page 14 of 126.


Header Page 15
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị
bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị càng
quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự).
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên
phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh
nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số

hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người
cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết
bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Do vậy, các doanh nghiệp cần
quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự
trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
‐ 6‐ 

Footer Page 16 of 126.


Header Page 17
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 


Footer Page 17 of 126.


Header Page 18
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
a. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự.
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng
người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng
nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
b. Công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân
sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó
chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
‐ 9‐ 

Footer Page 19 of 126.


Header Page 20
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm
tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài
ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công
việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ nhất
định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao
động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi,
trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là
động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp
cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể
hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh
nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm
thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực
làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có
cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân
công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích
luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
‐ 11‐ 

Footer Page 21 of 126.



việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có
thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
‐ 12‐ 

Footer Page 22 of 126.


Header Page 23
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2 Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý trong đó có quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng
tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động).
Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì
các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ
Ở CHÂU Á
Nhiều Công ty vừa và nhỏ ở Châu Á nói chung vẫn có các quan niệm không rõ ràng
về quản trị nhân lực là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào. Tuy nhiên, nhiều
dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức này.
Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng rất
mạnh của yếu tố văn hoá. Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quản trị nhân
sự điển hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á là: cách quản lý theo kiểu Trung
Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật Bản và cách quản lý theo kiểu Phương Tây.

‐ 14‐ 

Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Bảng 1. So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á
Các khía
cạnh cơ bản

Theo kiểu Trung Quốc
Theo kiểu Nhật Bản
Con người là nhân tố số 1;


mạnh tính cá nhân

quản lý chính thống

Chung, rộng và linh hoạt;
Thiết kế, bố

Luân chuyển công việc;

Không rõ ràng; Linh hoạt; bố

trí công việc

Nhấn mạnh trình tự phát

trí người theo độ tin cậy

triển

Thu hút,
tuyển chọn

Qui định rõ chức trách nhiệm Qui định rõ ràng chức trách
vụ đối với công việc nhưng

nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Nhấn

vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

mạnh sự “làm giàu” công việc.