VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02


19

1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước………………………………………….

22

Chương 2: ĐÁNH GIÁ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY………………………………………….

31

2.1. Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở nước ta hiện nay…………………………………………………

31

2.2. Đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan
hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay ……………………………………

39

2.3. Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………

45

Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH


: Hội đồng nhân dân

UBND

: Uỷ ban nhân dân

CBCC

: Cán bộ công chức

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KTTĐ

: Kinh tế trọng điểm

KT – VH – XH

: Kinh tế - văn hóa - xã hội

CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nước

cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên chức thực thi
công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và
chất lượng dịch vụ công”.

1


Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã
xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu
gắn với phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước như: có thể lực tốt,
tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có
năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ
năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ
động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các
mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong
những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường
trình độ, năng lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC,
viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên chức; làm cho
các nguồn lực tiềm năng của CBCC, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi
năng lượng trong mỗi CBCC, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng
cao hơn; phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng, đạt
đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu
quả”.
Từ những lý do cấp thiết nêu trên, Học viện mạnh dạn chọn đề tài “Vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN ở nước ta hiện nay” để
nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Chính sách
công với mong muốn góp phần nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ CBCC có vị trí quan

- Hành chính, Hà Nội;
- Lại Thị Phương Thảo (2012), Công chức trong nhà nước pháp quyền;
- Lương Thị Quyên (2005), Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội
ngũ CBCC cấp xã qua nghiên cứu thực tiễn của tỉnh Hải Dương;

3


- Phạm Thị Tuyết Minh (2011), Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ
chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long;
- Trần Minh Lý (2010), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã ở tỉnh Đồng Tháp;
- Lý Thị Kim Bình (2011), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC
cấp xã tỉnh Tuyên Quang;
- Nguyễn Thị Hồng Dung (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An;
- Thái Bá Châu (2013), Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc;
- Trần Phước Hải (2011), Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước
của thành phố Quảng Ngãi,
- Trần Văn Ngợi (2015) , Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các
cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam;
- Nguyễn Thị Thu Hà (2011), Một số vấn đề đặt ra trong chính sách tiền
lương khi thực hiện cải cách;
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công
chức ở Việt Nam;
- Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủ (2015), Quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công: Lý luận và kinh nghiệm một số nước;
- Trương Quốc Việt (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước;

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của Chủ
nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng, Nhà nước
về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã trong thời kỳ mới. Để thực hiện đề tài, tác giả

5


thu thập số liệu, tham khảo các tài liệu, sách khoa học chuyên khảo, tạp chí khoa
học và chuyên ngành, những luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học của các nhà
nghiên cứu trong nước về lĩnh vực quản lý nhà nước và tài liệu trên mạng internet.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: thống kê, so sánh, phân
tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta,
nhằm đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế của các vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả
đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính
sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính
sách.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.

6

chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự
7


định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên.
Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong
đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính
sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một
vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban
hành và thực thi trong một thời gian dài.
Chủ thể ban hành chính sách phát triển NNL trong CQHCNN là Nhà nước
thông qua các cơ quan quyền lực Quốc hội, Chính phủ, các bộ ngành thực hiện
chức năng quản lý nhà nước và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Chính
sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị
quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển NNL trong
CQHCNN để tạo đà cho sự phát triển của xã hội.
Như vậy, chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà
nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát
triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi
phối chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng
ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
Từ khái niệm chính sách công chúng ta có thể trích dẫn những quan điểm, chủ
trương của Đảng được định hướng đưa vào các chỉ thị, nghị quyết kết luận về phát
triển NNL trong CQHCNN như: Kết luận số 64-NQ/TW ngày 28/5/2013 của Ban
Chấp hành Trung ương một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống
chính trị từ Trung ương đến cơ sở; tại Mục 5, Điều 2 của Nghị quyết số 30c/NQ-CP
về việc Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 nêu rõ “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Tại khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động
năm 2012 quy định, Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động.
9


Và điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là
chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong
đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt
đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân
lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài
ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen
vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt
động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của
con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự
sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo
vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ
xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã
hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ
cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai
phương diện: cá nhân và xã hội.
Từ các quan niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của người lao động.
Nguồn nhân lực có thể được đánh giá được trên hai mặt chủ yếu là số lượng
và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân
lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực lượng lao

cá thể đến phương diện xã hội.
1.1.2.1. Khái niệm phát triển NNL
Những yếu tố cần thiết cho sự phát triển của một đất nước bao gồm: cơ sở
vật chất, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật và nguồn nhân lực. Yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và chi phối tất cả các yếu tố còn lại. Một
đất nước dù lớn hay nhỏ sẽ không thể phát triển ổn định và bền vững nếu như
không có nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp vào sự phát triển đó. Và chất
lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí

11


trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người
là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát
triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của
Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu
cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc
và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Trên giác độ vi mô,
có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một

luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức;
viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật
ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ"
không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước,
của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự
nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương tự, cụm từ
"công chức" và "viên chức" cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ
"CBCC, viên chức" để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đến năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC, tại Điều 4 quy định các
đối tượng thuộc CBCC gồm:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung

13


ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

- Căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn có thể phân loại: Tốt nghiệp đại
học, trên đại học; Tốt nghiệp cao đẳng; Tốt nghiệp trung cấp; Sơ cấp; Nghề;
Không có nghề (tạp vụ).
- Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính có thể phân loại:
CBCC làm việc ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ có thể phân loại:
+ Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ
hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở
thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn
nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã
hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện
công vụ.
+ Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ
chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực hiện
những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn kiến thức
nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông và hoạt
động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị.

15


+ Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng,
đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ
phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tượng gần như
chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác đến
nhận nhiệm vụ.
1.1.2.3. Mục tiêu chính sách phát triển NNL trong CQHCNN

1.2. Vị trí, vai trò của NNL trong CQHCNN
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ và
luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Tư
tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò trong cách mạng
giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay.
Đội ngũ CBCC là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết
định của nền hành chính nhà nước. Bởi NNL trong CQHCNN, trước hết là đội ngũ
CBCC vừa là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước.
Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước
tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức
và cả cộng đồng xã hội.
Đảng và Nhà nước đã luôn xác định việc đổi mới, nâng cao chất lượng và
xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công
cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức
có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính
chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của
người đứng đầu”. Ngoài ra, Đội ngũ CBCC có một vị trí, vai trò rất quan trọng
trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước, cụ thể như sau:
- CBCC là lực lượng tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước. Chính quyền Trung ương có chức năng hoạch định, ban hành chính
sách, pháp luật để quản lý, điều hành phát triển KT- XH của đất nước; chính quyền
cấp tỉnh, cấp huyện là cấp trung gian có chức năng truyền đạt, hướng dẫn, chỉ đạo
triển khai; còn chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương

17


chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống nhân dân. Do vậy, mọi chủ trương,



có đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, có lối sống trong sạch lành
mạnh, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, biết hy sinh, gương mẫu để lôi
cuốn quần chúng nhân dân tích cực tham gia vào sự nghiệp phát triển đất nước.
1.3. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Đảng ta, đã thấy rõ vai
trò của CBCC và công tác CBCC đối với công cuộc xây dựng và phát triển đất
nước. Trong tác phẩm (sửa đổi lối làm việc viết năm 1947) Theo Bác Hồ “Cán bộ
là những người đem chính sách của Đảng của Chính phủ giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ để đặt chính sách cho đúng”. Ngoài ra, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng
định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất bại,
đều do Cán bộ tốt hoặc kém".
Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh
thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp
quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý
nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự
nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những
thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. Do
đó, chất lượng NNL trong CQHCNN chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng,
Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng. Đó chính là định hướng để NNL
trong CQHCNN rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Như vậy, có thể nhận thấy quan
điểm của Đảng, Nhà nước về chính sách phát triển NNL trong CQHCNN là đồng
bộ trên tất cả các nội dung cụ thể là:
Đối với chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC được nêu
tại Nghị định số 25/CP của Chính phủ ban hành ngày 23/5/1993 quy định: “Tất cả
các cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước từ nay khi tuyển công chức, viên

trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa
học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp
rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ”.

20


Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBCC thì tại
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã nêu rõ mục tiêu
của việc đào tạo bồi dưỡng công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ, công vụ và Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Đối với chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, Đảng và Nhà nước luôn có sự
quan tâm, chỉ đạo như tại Đại hội XII Đảng ta đã tiếp tục phát triển, cụ thể hoá chủ
trương của Đại hội XI, Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản
biên chế, cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức và Kết luận số 64-KL/TW của Ban
Chấp hành Trung ương (khoá XI)“Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới hệ thống chính
trị từ Trung ương đến cơ sở” và nhấn mạnh: Tiếp tục đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ
máy của Đảng và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu
quả; nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm
vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; xác định rõ mối quan hệ giữa tập thể lãnh
đạo với cá nhân phụ trách
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, đã có nhiều chính sách về việc cải
cách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CBCC qua các năm và mức lương cơ bản
của CBCC cũng đã được cải thiện qua các năm cụ thể như: Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số
66/2013/NĐ-CP ngày 27 tháng 6 năm 2013 quy định mức lương cơ sở đối với cán
bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số 47/2016/NĐ-CP của
Chính phủ Quy định mức lương cơ sở đối với CBCC, Viên chức và lực lượng vũ