VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Khánh Đức
Phản biện 1: PGS.TS Văn Tất Thu
Phản biện 2: PGS.TS Phạm Minh Tuấn
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội vào 14 giờ 30 ngày 10 tháng 5
năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:



cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Đảng và nhà nước
ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam,
trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát
triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự
học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và
kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo
được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với
việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước trong những năm tới cần hướng
đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng
lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC,
viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên
chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CBCC, viên chức trở
thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi CBCC, viên
chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng, đạt đến
một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh
bạch, hiệu quả”.
2



3.2. Nhiệm vụ
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
- Chỉ ra những tồn tại, hạn chế của chính sách và đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề
chính sách phát triển CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước ở
nước ta hiện nay và tập trung nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện
nay và đi sâu nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
tại thành phố Hồ Chí Minh
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề chính sách phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta từ
năm 2010 - 2015.
5. Phương pháp luận và nghiên cứu đề tài

4


Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các
quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã
trong thời kỳ mới. Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu, tham

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách, chính sách công
Chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của
nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để
dẫn dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người
dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính
sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của
đời sống xã hội.
1.1.2. Phát triển NNL trong CQHCNN
1.1.2.1. Khái niệm NNL
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao
động.
Nguồn nhân lực có thể được đánh giá được trên hai mặt chủ
yếu là số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ
nguồn nhân lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ
lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ
lao động có việc làm trong lực lượng lao động…
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng phát triển xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực,
trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể
7


mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
CBCC là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào
tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính.
Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện
quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ là những
người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị
trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền.
1.1.2.3. Mục tiêu chính sách phát triển NNL trong CQHCNN
Mục tiêu trong việc xây dựng chính sách phát triển NNL trong
CQHCCN cụ thể gồm:
- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí,
sử dụng đội ngũ CBCC một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở
trường, tạo động lực làm việc tích cực và xây dựng một môi trường
làm việc công bằng, minh bạch.
- Mục tiêu của chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN
nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC, đáp ứng với
yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
- Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm
vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình,
xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực thực thi công vụ, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao và khả năng thích ứng
9


trong công việc để hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ do Đảng và
Nhà nước giao.
- Mục tiêu của chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, nhằm

Hồ “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ để đặt chính
sách cho đúng”. Ngoài ra, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất
bại, đều do Cán bộ tốt hoặc kém".
Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết
tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng
và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công
tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất
lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách
mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những
thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH
đất nước. Do đó, chất lượng NNL trong CQHCNN chịu sự điều
chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương
nói riêng. Đó chính là định hướng để NNL trong CQHCNN rèn
luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Như vậy, có thể nhận thấy
quan điểm của Đảng, Nhà nước về chính sách phát triển NNL trong
CQHCNN là đồng bộ trên tất cả các nội dung cụ thể là:
11


Đối với chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ
CBCC
Chính sách thu hút nhân tài
Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
CBCC
Đối với chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

nước luôn là một vấn đề được quan tâm.
Vấn đề chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN là một vấn
đề mà tất cả các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương
đều nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của việc thu hút và trọng
dụng người có tài năng, điều này thể hiện qua hệ thống các văn bản
pháp luật, trong đó có những quy định về thu hút và trọng dụng
người có tài năng
Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu
quả làm việc của CBCC, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được
sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Công tác quy hoạch đội ngũ CBCC có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với từng địa phương, cơ quan, đơn vị và cả đất nước. Địa
phương nào, ngành nào, đơn vị nào lựa chọn được đội ngũ CBCC,
nhất là các vị trì đứng đầu tốt, có chất lượng, dám nghĩ, dám làm sẽ
13


góp phần quan trọng thuc đẩy sự phát triển, đi lên của ngành, địa
phương, đơn vị đó và ngược lại.
Vấn đề Chính sách tiền lương của CBCC góp phần quan trọng
trong việc hình thành một nền công vụ tốt. Tiền lương của cán bộ
công chức phải đặt trong mối quan tâm hàng đầu vì nó tác động trực
tiếp đến đời sống, đến động cơ, đến mục tiêu hoàn thành công việc
của CBCC trong nền công vụ.
2.2. Đánh giá thực trạng chính sách phát triển NNL trong
CQHCNN ở nước ta hiện nay.
2.2.1. Thực trạng NNL trong CQHCNN
Số lượng CBCC ngày càng tăng qua các năm cụ thể Tại kỳ

tuyển và xét tuyển.
Chính sách thu hút nhân tài thời gian qua đã được các cơ quan
nhà nước ở cả Trung ương và địa phương quan tâm và đều đã ban
hành những chính sách nhằm thu hút, trọng dụng, đãi ngộ những
người có tài năng vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các cấp, các ngành, các
địa phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết
quả quan trọng.
Chính sách tiền lương là một trong những chính sách trọng
yếu của nền kinh tế xuất phát từ phạm vi tác động của nó đến đời
sống toàn bộ cư dân trong xã hội.
15


2.2.2.2. Về nhược điểm:
Công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo quản lý vẫn còn bộc lộ
một số hạn chế, yếu kém như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch
cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ vào đánh giá cán
bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của
cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn
đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi.
Đội ngũ CBCC còn những hạn chế, yếu kém. Trước hết, trách
nhiệm công vụ, lề lối làm việc của đội ngũ công chức còn tình trạng
trì trệ và chậm đổi mới, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng
nhiễu nhân dân.
Trình độ kiến thức của đội ngũ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo
chủ chốt, đặc biệt là lực lượng các chuyên gia đầu ngành vừa hẫng
hụt, vừa thiếu đồng bộ, tuổi đời bình quân cao.
Việc tuyển dụng CBCC hiện nay vẫn chú trọng đến hồ sơ lý
lịch và văn bằng mà chưa thực sự quan tâm đến năng lực thực thi

lượng luôn tăng lên qua hàng năm
Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp cách mạng
Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức làm việc ở các UBND cấp cơ sở luôn được UBND thành phố
đặc biệt quan tâm
2.3.4.2. Hạn chế.
17


Vẫn còn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng
UBND cấp cơ sở, trình độ và năng lực của đội ngũ công chức chưa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của một thành phố lớn,
Chất lượng của công chức hành chính nhất là về kiến thức
quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế,
bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của cán bộ, công
chức có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.
Ngoài ra, cơ cấu ngạch công chức ở UBND cấp cơ sở cũng
chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số
cán bộ, công chức, viên chức của thành phố, nhưng ngạch dưới
chuyên viên còn nhiều, dẫn đến thiếu công chức chuyên môn giỏi,
chuyên sâu
Bên cạnh đó, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi
nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng
được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ cán bộ, công
chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo,
chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả.
2.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.
Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng

công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như
đạo đức của CBCC.
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch và luân chuyển CBCC
3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với
CBCC.

20


KẾT LUẬN
Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ
CBCC là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ Xã hội chủ
nghĩa. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ
cán bộ cơ sở là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Để
góp phần vào việc nhận biết được các vấn đề chính sách cũng như đề
ra những giải pháp để phát triển NNL trong CQHCNN ở nước ta
hiện nay luận văn đã tập trung phân tich và làm sáng tỏ một số nội
dung sau:
Để có được những giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển đội
ngũ CBCC, trước hết cần nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và tầm
quan trọng của đội ngũ CBCC. Đây là điểm khởi đầu, là cơ sở để tìm
ra những hướng đi đúng đắn, những giải pháp thiết thực để nâng cao
năng lực thực thi công vụ đội ngũ CBCC trong giai đoạn công
nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay.
Chính sách phát triển CBCC là một trong những chính sách
lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự
nghiệp cách mạng của nhân dân ta, là hệ thống các quan điểm, chủ
trương của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ quản lý; là
công cụ và các giải pháp thực hiện chính sách nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý cấp xã đảng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu

ngày càng cụ thể hơn về công tác quy hoạch CBCC, đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, thu hút người tài, chính sách tiền lương, Những
22


văn bản này phần nào đã tạo điều kiện phát triển đội ngũ CBCC đáp
ứng ngày càng nâng cao về tâm lực, trí lực và thể lực trong việc thực
hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới. Tuy
nhiên, thực trạng phát triển đội ngũ CBCC trong thời gian qua vẫn
còn bộc lộ nhiều bất cập, nhất là việc cơ cấu các chức danh, cơ cấu
trình độ chưa phù hợp; điều kiện hoạt động và công tác quản lý,
tuyển dụng, chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC còn nhiều
hạn chế. Do vậy, cần phải tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC. Trong đó, cần tập trung cụ thể hoá
cơ cấu vị trí, chức danh cho phù hợp; thực hiện tốt công tác quy
hoạch và kế hoạch hoá việc phát triển đội ngũ CBCC; tiếp tục đổi
mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Đổi mới
công tác tuyển dụng, bố trí, quản lý và đánh giá cán bộ quản lý cấp
xã và đảm bảo tốt các chế độ, chính sách tiền lương tạo điều kiện,
môi trường thuận lợi cho CBCC làm việc và phát triển.
Với mong muốn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn
trong xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách phát triển CBCC
hiện nay được hoàn thiện hơn. Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu
ngắn, việc thu thập xử lý thông tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn
chế. Tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và phân biệt được
những khía cạnh khác nhau giữa từng nhóm đối tượng CBCC. Do
đó, mặc dù đã có gắng hết sức dành mọi nguồn lực để hoàn thành
luận văn, kết quả thu được là khả quan, song do kinh nghiệm chưa
nhiều nên không tránh khởi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tác giả
rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy, cô giáo, các nhà