MỤC LỤC
Trang
3

MỞ ĐẦU

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN
1.1. Khái niệm, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty Cổ phần
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty Cổ phần
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
Công ty Cổ phần trong nước
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẢO
TÀNG HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng

13
13
25
30

36

Hồ Chí Minh và tình hình phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty giai đoạn 2010÷2014

thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thách thức của các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển là phải phát huy lợi thế cạnh tranh của mình
trên thương trường. Sự cạnh tranh mang tính chiến lược giữa các quốc gia, các tổ
chức, doanh nghiệp là cạnh tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực được coi
là một nguồn tài nguyên đặc biệt, là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức trong nền
kinh tế thị trường. Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to
lớn, là yếu tố then chốt đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực chính là lối ra, là đáp số của bài
toán chống nguy cơ tụt hậu của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội
nhập. Vì thế để duy trì được sự tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải đặc biệt
chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, phải xem phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển chung của Công ty bởi chính
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế thế giới cũng như trong nước gặp
rất nhiều khó khăn, đã ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng nói riêng. Do vậy mà thị
trường xây dựng Việt Nam thực sự đang diễn ra cuộc cạnh tranh khốc liệt trên
mọi phương diện. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang là nhu cầu hết sức
cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá và cần được đặc biệt quan
tâm để doanh nghiệp duy trì tồn tại và phát triển.
Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh là một Công ty giàu
truyền thống với gần 40 năm hình thành, xây dựng và gìn giữ thương hiệu.
Lãnh đạo Công ty luôn coi trọng, đề cao phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
ưu tiên hàng đầu trong nỗ lực thực hiện những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên

3


trong những năm qua công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn bộc
lộ những tồn tại hạn chế và ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh như:

các sách, báo, tạp chí cùng viết về nguồn nhân lực nhưng lại có đối tượng và
phạm vi nghiên cứu riêng, có cách tiếp cận ở những góc độ khác nhau với
những lập luận và đánh giá khác nhau.
Sách và các công trình khoa học
"Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta"
tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, 1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của
một số nước trên thế giới.
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” là đề tài khoa
học cấp Nhà nước năm 2000 của Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai – Bộ Kế hoạch
và Đầu tư gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục
vụ chiến lược phát triển kinh tế.
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” của GS.TS. Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
2001. Đây là cuốn sách nghiên cứu về những nhân tố tác động đến sự phát
triển toàn diện của con người từ đó đưa ra các giải pháp chiến lược nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
“Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Hữu Dũng, Nxb Lao động - Xã hội, 2003. Cuốn sách trình bày hệ
thống những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và
sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta đến năm 2020.
"Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm
Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Các tác giả đã giới thiệu những
thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân

5

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước” đồng tác giả Lê Thị
Ngân, Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004. Bài “Một số

7


vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam” của tác giả Vũ Thành Hưng, Tạp
chí Kinh tế và Phát triển, số 90/2004. Bài “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả
Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn số 7/2005. Bài
“Phát triển nguồn nhân lực cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng” của GS.TS Hoàng Văn Châu – Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009. Bài “Quản lý nguồn nhân lực - vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp
Việt Nam” của tác giả Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nhân lực số 1/2011.
Bài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nhu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế” của đồng tác giả Đào Thị Hồng Liên – Nguyễn Quốc
Nghi, Tạp chí Khoa học số 2/2012. Bài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một số nước và kinh nghiệm cho Việt Nam” của đồng tác giả Cảnh Chí Hoàng,
Trần Vĩnh Hoàng - Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12/2013. Bài “Chính sách
đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa” của tác giả
Phùng Thanh Phương – Tạp chí Tài chính tháng 11/2014. Bài “Một số vấn đề về
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay” của tác giả Tô
Huy Rứa – Tạp chí Xây dựng Đảng số 2+3/2015.
Ngoài ra còn nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng trên các tạp chí liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung trong thời kỳ công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước. Các bài viết này đã đưa ra những số liệu và nhận định
sâu sắc, có những đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo, quản lý
nguồn nhân lực đất nước ta hiện nay. Tuy nhiên những bài viết đó vẫn mang
tầm khái quát cao, có tính định hướng lớn, không đi sâu về tiểu tiết trong một
lĩnh vực cụ thể ở một doanh nghiệp xây dựng hay một tổ chức có tính chất

Đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay, sản xuất kinh
doanh kém hiệu quả, các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng vẫn tiếp tục gặp khó khăn do thiếu việc làm,
vốn và thị trường tiêu thụ sản phẩm. Vì vậy mà có rất nhiều vấn đề đặt ra với
việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp xây dựng trong điều kiện nền
kinh tế hội nhập quốc tế. Với sự hiểu biết của bản thân, việc cố gắng đi sâu để
nghiên cứu được một cách thỏa đáng vấn đề này, đề tài luận văn thạc sĩ kinh

10


tế chính trị "Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng
Hồ Chí Minh" của tác giả không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu
nào đã được công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Luận giải lý luận và thực tiễn vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trên cơ
sở đó đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Cổ phần.


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
1.1. Khái niệm, nội dung và vai trò phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần
1.1.1. Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
* Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế
chính trị được gọi một cách truyền thống là lao động – một trong bốn yếu tố của
sản xuất. Xem xét con người từ góc độ là những lực lượng lao động cơ bản nhất
trong xã hội, chủ nghĩa Mác – Lênin coi nguồn lực con người là lực lượng sản
xuất hàng đầu của nhân loại, là phương tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch
vụ. Đã có rất nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. GS.TS. Phạm Minh Hạc cho rằng “nguồn nhân lực được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [22, tr.213].
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực.
PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nêu một cách tương đối tổng quát: “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” [53, tr.13].
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo từng
góc độ tiếp cận khác nhau nhưng các định nghĩa đó đều đề cập đến các đặc
trưng chung là:


tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.

14


Từ những phân tích trên đây, nguồn nhân lực có thể được hiểu một
cách tổng thể là là tiềm năng lao động của con người trên các mặt quy mô (số
lượng), cơ cấu (cơ cấu theo ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền…) và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, tổ
chức và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động
quốc tế. Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng
tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội và các thế hệ những người
lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con
người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình
đó hướng tới mục tiêu đã được chọn.
Như vậy nội hàm người lao động không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động, cũng như
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, cơ cấu trong hiện tại mà còn chứa các
hàm ý rộng hơn, bao gồm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ
chức, địa phương, quốc gia, khu vực… Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh
tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững.
* Khái niệm về nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Luật doanh nghiệp 2005 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có
trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp
luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”. Công ty Cổ phần là
một thể chế kinh doanh, là loại hình doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát
triển bằng sự góp vốn của nhiều cổ đông. Do vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực

đất nước”. [5, tr.93]. Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát
triển sản xuất do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát
triển kỹ năng lao động, thích ứng với yêu cầu việc làm.
Theo ILO: “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề về phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có

16


được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền
kinh tế xã hội”. [5, tr.93]. Cách tiếp cận này cho thấy phát triển nguồn nhân
lực là quá trình phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người,
nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa
với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn
nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách và sự phân bố, sử dụng và
phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Quá trình
hình thành vốn con người đi từ việc phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt
tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và
tính năng động xã hội cao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân
2010 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [21, tr.153]. Theo khái
niệm này nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
Từ những phân tích trên ta có thể thấy dưới góc độ kinh tế, quá trình
phát triển nguồn nhân lực được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự

trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ
chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào các loại nhiệm vụ và
quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức, mức độ hoàn thành công việc của
người lao động, các điều kiện vật chất tinh thần hỗ trợ người lao động… Phát
triển nguồn nhân lực của mỗi địa phương phải lựa chọn cơ cấu hợp lý, phù
hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn.
Tóm lại, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tạo
ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế -

18


xã hội của đất nước, của vùng, ngành hay một doanh nghiệp thông qua việc
thực hiện đồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý
với mục đích vì sự phát triển của tổ chức, của cá nhân.
* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là việc thực hiện
đồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhằm đảm bảo yêu cầu về số lượng, nâng
cao về chất lượng và tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý vì mục đích phát triển
của Công ty.
Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần chính là việc phát
triển nguồn nhân lực được thực hiện trong phạm vi một tổ chức có đặc thù
riêng. Chính vì thế mà phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần có mục
đích, nội dung, chủ thể, phương thức và đặc điểm phát triển riêng.
Mục đích phát triển: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
hướng chủ yếu tới việc thực hiện tốt các phương hướng, mục tiêu, chiến lược
phát triển chung của Công ty đó.
Nội dung phát triển: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là

các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những cá nhân đó với
nhau. Tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần được quan
tâm phát triển phù hợp với đặc thù loại hình Công ty. Nếu trong phạm vi của
địa phương, của cả nước khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta quan
tâm đến trình độ học vấn của người lao động thì trong Công ty lại quan tâm
nhiều nhất đến trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn và những phẩm chất cá
nhân mà công việc đòi hỏi.
Thứ tư, nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là một nguồn lực mang
bản chất con người khác với các nguồn lực như tài lực, vật lực… nên nó chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị
lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong
việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của Công ty.

20


1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
* Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần là nhằm xác định
phương hướng quy hoạch, kế hoạch phát triển để đạt được mục tiêu chiến
lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong mỗi giai
đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh. Gắn liền với
mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện
thành công chiến lược. Trong đó việc thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố
quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho Công ty có đủ về số lượng nhân lực
đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc, xây dựng tiêu
chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, nhu cầu đào tạo lại và bổ sung
nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu trong việc xác định số người

của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được kết hợp bởi 3 yếu tố:
thể lực, trí lực và tâm lực. Chính vì thế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở doanh nghiệp cũng phải dựa trên ba yếu tố này.
Thứ nhất là phát triển thể lực cho người lao động: đó là việc gia tăng sức
khỏe, độ dẻo dai và sức bắp thịt, thần kinh nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu
cầu của quá trình sản xuất đặc biệt trong điều kiện lao động có yếu tố nặng
nhọc, nguy hiểm. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc tăng năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm và an toàn lao động. Để đạt được việc nâng cao thể lực
người lao động hiệu quả thì Công ty cần phải nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh
doanh của mình, qua từng khâu xây dựng được tiêu chuẩn sức khỏe cho phù
hợp để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí công việc hợp lý và chăm
sóc bồi dưỡng thể lực cho người lao động một cách tốt nhất.
Thứ hai, nâng cao trí lực người lao động bằng các biện pháp nâng cao
kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, cụ thể như phát triển trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm
việc theo nhóm…
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm bồi dưỡng, nâng cao và
cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong Công ty. Nhất là trong
thời đại khoa học kỹ thuật hiện đại và bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay

22


đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và
cách suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp đã đặt ra yêu cầu cho các
doanh nghiệp cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ
năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Việc phát
triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ dừng lại ở những chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà cần phải được xây dựng thành các kế hoạch,
chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn. Hơn nữa, cần

nhóm cần được quan tâm đúng mức vì nó cũng là một trong những yếu tố
quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi Công ty. Trong mỗi
nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính (tức là người thủ lĩnh)
và các thành viên khác trong nhóm với những vai trò vị trí khác nhau. Hiệu
quả của làm việc theo nhóm sẽ kích thích được tiềm năng của mỗi cá nhân
trong tập thể để họ phát huy được sức sáng tạo và cùng nhau tiến bộ.
Thứ ba, nâng cao tâm lực tức là việc phát triển các giá trị về nhân cách
thẩm mỹ, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Bên cạnh việc trau dồi
kiến thức kỹ năng, rèn luyện sức khỏe thì tu dưỡng đạo đức là yếu tố không
thể thiếu được đối với con người nói chung và người lao động trong một
Công ty nói riêng. Đó thực chất là việc nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, đạo
đức, tinh thần trách nhiệm, cầu thị, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác,
năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. Đây chính là nền tảng
của mọi hành vi trong quan hệ lao động, nâng cao tâm lực của một cá nhân sẽ
liên quan đến cả đội ngũ nhân lực, là yếu tố quan trọng để thúc đẩy tăng
trưởng, tăng năng suất lao động, cải thiện khả năng cạnh tranh của Công ty
trong quá trình hội nhập và phát triển.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực. Bởi con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá
trình sản xuất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.
Tất cả các hoạt động của Công ty đều do con người thực hiện và quay lại
phục vụ chính con người. Các lý thuyết này cũng nhấn mạnh con người,

24


nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay
nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con

26