BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

NGUYỄN THỊ MỘNG THÚY

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG BAN ĐIỀU
HÀNH VÀ VẤN ĐỀ CHI PHÍ ĐẠI DIỆN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

NGUYỄN THỊ MỘNG THÚY

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG BAN ĐIỀU
HÀNH VÀ VẤN ĐỀ CHI PHÍ ĐẠI DIỆN
Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng
Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HOA

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong BĐH ....................................................7
2.1.2 Lý thuyết chi phí đại diện ..............................................................8
2.1.3 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện ...................14
2.2 Các nghiên cứu về tác động của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt
động công ty. .............................................................................................17
2.2.1. Quan điểm về đa dạng giới tính trong BĐH ở Việt Nam. ..........17
2.2.2 Các nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu
quả hoạt động công ty là có ảnh hưởng với nhau .................................19
2.2.3 Các nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu
quả hoạt động công ty là độc lập với nhau ...........................................21
2.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại
diện theo đặc điểm tính cạnh tranh của thị trường sản phẩm ...................22


Chương 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................... 24

3.1. Cơ sở dữ liệu ......................................................................................24
3.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................24
3.2.1 Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện ........................24
3.2.2 Đa dạng giới tính trong BĐH và hiệu quả hoạt động công ty .....27
3.2.3 Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện trong thị trường
cạnh tranh ..............................................................................................29
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 31

4.1 Thống kê mô tả và kiểm định các khiếm khuyết của dữ liệu...............31
4.1.1 Thống kê mô tả.............................................................................31
4.1.2 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. .............................................33
4.1.3 Kiểm định phương sai thay đổi (dùng kiểm định Breuch Pagan)40
4.1.4 Kiểm định số biến công cụ với số biến bị nội sinh. .....................43
4.2 Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí

Chi phí nghiên cứu và phát triển

CEO

Giám đốc điều hành

VND

Việt Nam đồng

USD

Đô la Mỹ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

IPO

Việc chào bán lần đầu cổ phiếu của công ty ra công chúng

HOSE

Sở giao dịch chứng khoán TPHCM

OLS

Phương pháp bình phương nhỏ nhất


được tính bằng dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức.Error!

Bookmark

not

defined.
Bảng 3.10. Kiểm định phương sai thay đổi của phương trình (3) khi đa dạng giới tính
được đo lường theo bốn cách. ................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.11A. Kết quả hồi quy của chi phí đại diện và đa dạng giới tính .......... Error!
Bookmark not defined.


Bảng 3.11B. Kết quả hồi quy của chi phí đại diện và đa dạng giới tính........... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.12. Kết quả hồi quy xem xét ảnh hưởng của đa dạng giới tính tới hiệu quả
hoạt động công ty theo bốn cách . ............................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.13. Kết quả hồi quy OLS xem xét ảnh hưởng đa dạng giới tính đến chi phí
đại diện theo hai nhóm thị trường. ............................ Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 3.1 Tổng chi R&D của các nước vào năm 2011 ............................................... 48


1

TÓM TẮT
Nghiên cứu này xem xét mối liên hệ giữa đa dạng giới tính trong ban điều hành và chi
phí đại diện của 80 công ty niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Tp.HCM (HOSE)

2015; Hà Lan 30% từ năm 2016; Pháp 20% từ năm 2014 và 40% từ năm 2017; Canada
20% từ năm 2015 và 40% từ năm 2018; Bỉ quy định tối thiểu 1/3 thành viên nữ trong
ban điều hành công ty từ năm 2011; Malaysia 30% từ năm 2011 và Ấn Độ quy định ít
nhất một phụ nữ trong ban điều hành công ty từ năm 2012. Brazil cũng đang thiết lập tỷ
lệ quy định là 40% từ năm 2022 (Deloitte, 2013).
Ngày nay sự gia tăng của phụ nữ trong ban điều hành công ty đã cho thấy những
tiến bộ trong quyền của phụ nữ và sự tham gia của phụ nữ vào các hoạt động kinh tế
nhưng vẫn chưa thể hiện rõ vai trò của thành viên nữ trong ban điều hành có ảnh hưởng
đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động công ty hay không. Do đó, nghiên cứu xem
xét mối quan hệ này trong mẫu 80 công ty niêm yết trên HOSE đại diện 18 ngành khác
nhau giai đọan từ 2006 – 2013. Chi phí đại diện được đo lường theo hai cách: (1) Dòng
tiền tự do trên tổng tài sản với biến giả tăng trưởng (Chen et al., 2009); và (2) Tỷ lệ chi
trả cổ tức (Rozeff, 1982; La Porta et al., 1999). Đa dạng giới tính được đo lường bởi bốn
cách: (1) Phần trăm của thành viên nữ trong ban điều hành (ban giám đốc); (2) Biến giả
biểu hiện sự hiện diện của 1 thành viên nữ trở lên; (3) Tỷ lệ số lượng thành viên nữ trên


3

số lượng thành viên nam trong ban điều hành; (4) ln (1+số thành viên nữ). Hiệu quả hoạt
động của công ty trong nghiên cứu được đo lường dựa vào tỷ số lợi nhuận trên tổng tài
sản (ROA). Ngoài ra, nghiên cứu còn phát hiện ở những thị trường cạnh tranh mạnh hay
yếu thì ảnh hưởng của chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động của công ty là khác nhau.
Đặc tính cạnh tranh của thị trường sản phẩm là nghịch đảo của chỉ số tập trung
Herfindahl.
Để tối đa hóa tài sản cho các cổ đông, các công ty phải sử dụng có hiệu quả các
tài sản hữu hình cũng như tài sản vô hình. Một trong những trở ngại đáng kể cho mục
tiêu này là sự thất bại trong việc đa dạng hóa giới tính tối ưu trong ban điều hành. Thực
tế hiện nay trong nhiều ngành nghề, tương đối ít hoặc không có phụ nữ nằm trong các vị
trí quản lý để ra các quyết định điều hành. Đàn ông vẫn giữ phần lớn những vị trí cao

quả cho thấy trong thị trường cạnh tranh yếu ảnh hưởng này là ngược chiều đến chi phí
đại diện trong hồi quy OLS. Ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính là không có ý nghĩa đối
với các công ty có sự quản trị bên ngoài mạnh mẽ. Các đề tài nghiên cứu về vấn đề giải
thích ảnh hưởng của phụ nữ trong điều hành có mang lại hiệu quả tốt hơn nam giới không
đang được chú ý rất nhiều. Trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, số lượng đề
tài nghiên cứu vấn đề này còn rất ít. Vì vậy đề tài được thực hiện nhằm đi sâu vào nghiên
cứu vấn đề này và phát hiện những vấn đề mà các nghiên cứu trước chưa hoàn thiện. Từ
đó, chúng ta gợi mở các hướng nghiên cứu trong tương lai và có những đề xuất tốt hơn
về vai trò của phụ nữ trong xã hội.
1.3 Nội dung nghiên cứu
Đầu tiên tác giả hồi quy quan sát tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại
diện, giải quyết vấn đề nội sinh của biến đa dạng giới tính. Bên cạnh đó tác giả đánh giá
ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến hiệu quả họat động công ty thông qua ROA. Có
nhiều đề tài nghiên cứu về chi phí đại diện, nhưng nghiên cứu này cung cấp những phân


5

tích sâu hơn về yếu tố nội sinh của đa dạng giới tính và ảnh hưởng của đa dạng giới tính
đến chi phí đại diện ở 2 nhóm thị trường cạnh tranh mạnh yếu khác nhau tại Việt Nam.
Bài nghiên cứu sử dụng Stata, phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất
OLS, và phương pháp bình phương nhỏ nhất hai bước 2SLS nhằm thực hiện nghiên cứu
của đề tài
Kết cấu của bài nghiên cứu được trình bày như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan những nghiên cứu trước đây.
Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu .
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Chương 2: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
ĐÂY
2.1 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện
2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong BĐH
Trong một nền kinh tế phát triển ở trình độ cao, quy mô và mức độ phức tạp của
các doanh nghiệp khiến cho việc điều hành trực tiếp của các doanh nghiệp trở nên không
khả thi và thiếu hiệu quả. Việc điều hành những doanh nghiệp quy mô lớn và phức tạp
đòi hỏi những kỹ năng và phẩm chất mà không phải nhà quản lý nào cũng có được.
Giới tính của ban điều hành đang là vấn đề được tranh luận khá nhiều. Các nhà
nghiên cứu ủng hộ sự hiện diện của thành viên nữ trong ban điều hành vì phụ nữ có hiểu
biết và nắm bắt rất tốt về xu hướng thị trường tiêu dùng và tâm lí khách hàng để đưa ra
chiến lược không những cải thiện hoạt động tài chính mà còn giúp ích cho hoạt động xã
hội, và cộng đồng (Bruke, 2003; Stephenson, 2004). Một số nghiên cứu phát hiện thành
viên nữ mang đến nhiều cải tiến và ra quyết định có chất lượng cao hơn. Sự thay đổi
quan điểm của xã hội về nữ giới cũng như những quy định pháp luật về bình đẳng giới
đã có tác động tích cực trong việc tăng số phụ nữ trong các ban điều hành công ty (Adam
& Ferreira, 2009; Kang & cộng sự, 2007). Tuy nhiên, tỷ lệ khá thấp của thành viên nữ
trong ban điều hành vẫn tồn tại ở nhiều nơi bao gồm cả nước phát triển và đang phát
triển. Theo báo cáo của Deloitte (2013), tỷ lệ này năm 2011 ở Anh là 15% đối với 100
công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số FTSE 100), Tây Ban Nha là 11,9%
đối với 35 công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số IBEX 35), Y! là 6% đối
với các công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất , ở Hồng Kông là 9,4% đối với mẫu
của 75 công ty niêm yết, Ấn Độ 5%, Malaysia 6% và Singapore 7%. Việt Nam cũng
theo xu hướng đó, năm 2007 Việt Nam cũng đã ban hành Luật bình đẳng giới gồm 6
chương, 44 điều. Một số học giả như Adam & Ferreira (2009) chỉ ra tỷ lệ thấp của phụ
nữ trong ban điều hành ở các công ty thể hiện sự hiện diện của phụ nữ như là để hợp


8


đại diện thực hiện các quyết định của công ty. Lý thuyết đại diện nêu ra vấn đề chính là
làm thế nào để người đại diện làm việc vì lợi ích cao nhất cho người chủ khi họ có lợi
thế về thông tin hơn người chủ và có những lợi ích khác với lợi ích của những ông chủ
này.
Trong các công ty cổ phần, sự phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý là
điều hết sức cần thiết.
2.1.2.1 Sự phân chia quyền sở hữu và quyền quản lý trong công ty cổ phần
Đầu tiên chúng ta sẽ xem xét vai trò của người sở hữu và người quản lý trong
công ty.
Quản lý là một dạng của lao động nhưng với một vai trò đặc biệt là điều phối hoạt
động của các yếu tố đầu vào và thực hiện các hợp đồng thỏa thuận giữa các yếu tố đầu
vào đó, tất cả những điều này có thể gọi là “ ra quyết định”.. Người quản lý cho công ty
thuê một loại tài sản có giá trị của bản thân – nguồn vốn con người và giá thuê được
quyết định bởi thị trường lao động, tùy thuộc vào mức độ thành công hay thất bại của
công ty. Nhiệm vụ của người quản lý là giám sát các yêu tố và đảm bảo khả năng tồn
tại và sinh lời của công ty. Người quản ký có thể không đối mặt ngay với sự tăng hay
giảm lương do bởi tình hình thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại, nhưng sự
thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại sẽ ảnh hưởng đến mức lương tương
lai của người quản lý. Điều này trói buộc người quản lý vào việc đưa công ty đến thành
công. Người sở hữu là người cung cấp vốn cho công ty hoạt động phát triển và kỳ vọng
sẽ nhận được những mức lợi tức nhất định từ công ty trong tương lai. Người sở hữu là
người chịu những ảnh hưởng trực tiếp nhất từ sự thành công hay thất bại của công ty.
Tóm lại, việc người sở hữu giảm thiểu rủi ro của mình càng làm nhấn mạnh vai trò của
sự phân chia giữa quyền sở hữu và quyền quản lý của một công ty.
Vì thế việc phân định quyền sở hữu và quyền quản lý là rất cần thiết. Thứ nhất,
các công ty lớn thường có thể có trăm ngàn cổ đông, do vậy không cách nào thoả mãn


10


biệt giữa sở hữu và quản lý trong mô hình doanh nghiệp hiện đại. Chủ sở hữu của các
công ty cổ phần ngày nay có xu hướng sẽ thuê một giám đốc đại diện cho mình điều
hành công ty, người giám đốc điều hành này sẽ phải đáp ứng các yêu cầu mà các ông
chủ đề ra như: được đào tạo một cách chuyên nghiệp, có năng lực điều hành công ty với
mục tiêu tối đa hóa lợi ích cho các ông chủ, có đạo đức nghề nghiệp để không trục lợi
cho bản thân,… Ngược lại, hợp đồng đại diện này sẽ mang lại cho các giám đốc – người
làm thuê những lợi ích không nhỏ, họ được quyền ra quyết định và thực hiện các hoạt
động mà được cho là sẽ đem lại lợi ích cho các cổ đông, họ được hưởng lương và các
khoản lợi tức khác từ công việc quản trị công ty, họ có cơ hội nâng cao uy tín quản trị
của mình khi công ty hoạt động hiệu quả, từ đó nâng cao vị thế của mình trong thị trường
lao động,… Khi bỏ tiền ra thuê người đại diện điều hành công ty, các cổ đông – chủ sở
hữu - của công ty mong muốn mọi hoạt động của người đại diện đều nhằm mục đích tối
đa hoá giá trị tài sản của công ty, nâng cao thị giá của cổ phiếu, gia tăng cổ tức. Trong
khi đó, người đại diện – người điều hành – của công ty lại có những lợi ích cá nhân riêng
biệt, họ có thể trực tiếp quyết định hay ngụy tạo ra các lý do khiến cho các ông chủ không
thực hiện đầu tư vào những dự án có tỷ suất sinh lợi cao vì tâm lý e ngại rủi ro, hoặc
quyết định đầu tư vào những dự án không đem lại lợi nhuận tối ưu cho công ty nhưng
lại đem lại lợi nhuận cho ví riêng của họ, hay thậm chí với những thông tin và quyền lực
có được từ việc điều hành công ty, họ có thể giúp ví tiền của thân nhân họ nhiều thêm
mà không cần quan tâm đến lợi nhuận hay những hậu quả mà công ty sẽ phải gánh chịu.
Những mâu thuẫn về lợi ích của hai chủ thể này cho ta thấy rất rõ sự tồn tại của vấn đề
đại diện trong công ty cổ phần.
Lý thuyết đại diện đề cập đến vấn đề nhạy cảm của các công ty – sự tư lợi. Chính
sự tư lợi là nguyên nhân của tình trạng những mục tiêu cá nhân của các nhà điều hành
của một công ty mâu thuẫn với mục tiêu tối đa hoá tài sản cổ đông của các ông chủ. Khi
các cổ đông uỷ quyền cho các nhà điều hành quản trị tài sản của công ty, lợi ích cá nhân
hay sự tư lợi sẽ khiến cho mâu thuẫn về lợi ích luôn tồn tại giữa hai nhóm này. Lý thuyết


12

13

của họ, tạo ra nhiều cơ hội hơn để nâng cao danh tiếng và thu nhập, và nâng cao sự an
toàn cho công việc của họ. Kết quả là, người điều hành đương nhiệm có thể tiếp tục thu
lợi bằng tiền của các cổ đông. Có thể thúc đẩy những người điều hành làm việc vì lợi ích
cao nhất cho các cổ đông thông qua những biện pháp, khuyến khích, ép buộc và thậm
chí trừng phạt. Tuy nhiên những biện pháp này chỉ mang lại hiệu quả nếu các cổ đông
có thể quan sát tất cả mọi hành động của người điều hành. Nhưng sự xuất hiện của những
mối nguy đạo đức sẽ dẫn đến những hành động không thể kiểm soát của người đại diện
và mang lại lợi ích cho chính họ vì các cổ đông không thể giám sát tất cả hoạt động của
người điều hành. Và để giảm thiểu vấn đề mối nguy đạo đức, cũng như để hạn chế các
thiệt hại mà các cổ đông phải gánh chịu do vấn đề đại diện, các cổ đông phải chịu bỏ ra
chi phí đại diện. Tuy nhiên, cũng cần phải lưu ý rằng chi phí đại diện không chỉ phát sinh
khi có mối quan hệ đại diện rõ ràng mà sẽ phát sinh bất cứ khi nào có sự nỗ lực hợp tác
giữa hai hay nhiều người với nhau.
Trong nghiên cứu này, chi phí đại diện được định nghĩa là tổng các chi phí:
(1) Chi phí kiểm soát (Monitoring Expenditure): Là chi phí được trả cho các kiểm
soát viên nhằm báo động cho các cổ đông khi các nhà quản lý trục lợi cho bản thân họ
quá nhiều.
(2) Chi phí giao kèo (Bonding Expenditure): Là chi phí nhằm ngăn ngừa những hậu
quả có thể xảy ra từ những hành động thiếu trung thực của các nhà quản lý.
(3) Tổn thất lợi ích (Residual Loss hay Welfare Loss): Là những tổn thất xảy ra do
sự khác biệt giữa những quyết định trên thực tế của các nhà quản lý và những quyết định
nhằm tối đa hóa lợi ích cho các cổ đông.
Tóm lại, chi phí đại diện (agency cost) xuất hiện khi:
(1) Các nhà quản lý không cố gắng thực hiện nhiệm vụ tối đa hóa giá trị công ty.
(2) Các cổ đông sẽ gánh chịu phí tổn để kiểm soát ban quản lý và do đó ảnh hưởng
đến công việc của họ.




Lee và James , 2003 nghiên cứu ảnh hưởng của giới tính và những phản ứng giá
cổ phiếu đến những thông báo về bổ nhiệm ban quản trị cấp cao. Tác giả sử dụng tín
hiệu thị trường những nghiên cứu giới tính để đánh giá những nhận thức của nhà đầu tư
về lãnh đạo nữ. Kết quả cho thấy những phản ứng của cổ đông về những thông báo của
những CEO nữ thì tiêu cực hơn là các CEO nam và phụ nữ được thăng tiến trong một
công ty thì được đánh giá tích cực hơn phụ nữ không thăng tiến. Kết quả cho thấy các
cổ đông nhạy cảm với những thông tin liên quan đến những thay đổi trong lãnh đạo tổ
chức. Những nghiên cứu chỉ ra rằng các cổ đông phản ứng đáng kể: 1) tiêu cực hơn về
thông báo bổ nhiệm CEO nữ hơn là CEO nam. 2) tiêu cực hơn về bổ nhiệm CEO nữ hơn
là bổ nhiệm nữ vào ban điều hành cấp cao thay vì CEO. 3) ít tiêu cực hơn đối với nữ
được thăng tiến đến vị trí CEO từ trong công ty thay vì những người khác được thăng
tiến từ bên ngoài công ty. Theo lý thuyết cơ bản thì khi tỷ lệ của những quản lý nam và
nữ trở nên ít chênh lệch thì phụ nữ trong ban điều hành không còn nhìn thấy bất bình
thường nữa. Vì vậy theo thời gian khi một sự gia tăng số thành viên nữ được bổ nhiệm
CEO thì các CEO nữ không còn nhận được phản ứng tiêu cực.
Nghiên cứu này không những đóng góp lý thuyết về đa dạng giới tính mà còn có
lý thuyết nhóm quản lý cấp cao. Trong nghiên cứu về tính đa dạng, mặc dù có nhiều
nghiên cứu kiểm định về vấn đề giới tính và sự lãnh đạo, chủ yếu các nghiên cứu này
tiến hành theo cách bằng việc sử dụng phương pháp luận khảo sát hoặc thực nghiệm.
Nghiên cứu này kiểm định phản ứng thị trường chứng khoán theo sau thông báo bổ
nhiệm giám đốc điều hành nữ. Vì vậy họ không cần phải suy đoán về nhận thức và hành
vi của nhà đầu tư đối với nữ giám đốc điều hành.
Wolfers , 2006 nghiên cứu mối quan hệ giữa suất sinh lợi cổ phiếu và giới tính
CEO. Các tài liệu đã tìm thấy bằng chứng về tình trạng một người không được thăng tiến
thông qua đó phụ nữ trong ban quản lý cấp cao được miêu tả không đúng cách . Thị
trường tài chính cung cấp các phương pháp đo lường nhận thức của thị trường về giá trị
của công ty, ghi nhận những kỳ vọng của những người tham gia thị trường về năng lực