Header Page 1 of 137.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
---------------------------
NGUYỄN HOÀNG VŨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TÂN CẢNG
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2016
Footer Page 1 of 137.
Header Page 2 of 137.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
---------------------------
NGUYỄN HOÀNG VŨ
Ngày sinh: 08/06/1985
Nơi sinh: Quảng Nam
Quê quán: Trường Xuân,Tam Kỳ, Quảng Nam
Dân tộc: Kinh
Địa chỉ: B05, Chung Cư Bộ Công An, P. Bình An, Q.2, TP.HCM
Điện thoại: 0977299149
E-mail:
2.
QUÁ TRÌNH HỌC TẬP
Từ năm 2004 đến 2008: Học ngành Kế toán – Kiểm toán, Đại học Kinh Tế
Từ năm 2000 đến 2003: Học tại Trường THPT Trần Cao Vân.
Tp Hồ Chí Minh.
3.
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng” do tôi
nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên
hướng dẫn, bạn bè.
Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn
trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và
kết quả trong luận văn này là trung thực.
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng…năm 2016
Người thực hiện luận văn
NGUYỄN HOÀNG VŨ
Footer Page 4 of 137.
Header Page 5 of 137.
iii
Xin chân thành cám ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng…năm 2016
Người thực hiện luận văn
NGUYỄN HOÀNG VŨ
Footer Page 5 of 137.
Header Page 6 of 137.
iv
TÓM TẮT
Đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ
phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng”, được tiến hành tại Công ty
Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng tại Tp. Hồ Chí Minh thời gian
từ tháng 11/2015 đến tháng 01/2016.
Mục tiêu của nghiên cứu: đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động,
giúp doanh nghiệp tăng trưởng về doanh thu và tiết kiệm chi phí.
Phương pháp nghiên cứu định tính mô tả bằng các kỹ thuật: phương pháp
tham gia, quan sát, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nghiên cứu,
work motivation for employees at the company, in order to improve labor
productivity, help business grow revenue anh save cost.
Qualitative research methods in the technical description: methods of
participation, observation, expert interviews anh group discussions to study,
evaluate the motivation for employees objectively and offer appropriate solutions
to improve the motivation of employees, creating sustainable growth for the
company.
The research results of the project “Enhancing motivation of the employees
work at Tan Cang Information Technology Solution JSC”, indicates that the key HR
issue is the key factor in the company's development. It affects and impacts directly
to manufacturing operations, business strategies, domestic and foreign strategies in
the current economy. TCIS will implement effective and sustainable development
of the business strategy of the sector of information technology services.
Footer Page 7 of 137.
Header Page 8 of 137.
vi
MỤC LỤC
LÝ LỊCH KHOA HỌC ................................................................................................................ i
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2................................................................................................................................ 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................. 7
2.1 Khái niệm và ý nghĩa nâng cao động lực làm việc của người lao động: .................................. 7
2.1.1 Một số khái niệm: ........................................................................................................... 7
2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động: .................................. 8
2.1.3 Các học thuyết liên quan ................................................................................................. 9
2.1.4 Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động: ................................ 9
2.1.4.1
Công tác tiền lương: ............................................................................................. 9
2.1.4.3
Cải thiện điều kiện làm việc: .............................................................................. 10
2.1.4.2
2.1.4.4
Footer Page 8 of 137.
Công tác thi đua: ................................................................................................ 10
Sực thăng tiến hợp lý: ........................................................................................ 10
Header Page 9 of 137.
2.2.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận. ................................... 18
2.2.2.4 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài. ....................................................... 18
2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. ........................................................ 19
2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. ............................................................. 19
2.2.3.2 Thuyế t hai nhân tố của Frederick HerZberg............................................................ 22
2.2.3.3 Thuyế t kỳ vo ̣ng của Victo Vrom ............................................................................ 27
2.2.3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.............................................................. 30
2.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .......................... 31
2.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước . 32
Tóm tắ t chương 2...................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 3.............................................................................................................................. 35
THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ................................................................................ 35
3.1Tổ ng quan về công ty. .......................................................................................................... 35
3.1.1 Quá trình thành lập. ...................................................................................................... 35
3.1.2 Bộ máy quản lý của công ty. ......................................................................................... 37
3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.................................................................... 38
3.2 Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................................... 39
3.4 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp
Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng thời gian qua. ........................................................................ 48
3.4.1 Thu nhâ ̣p của người lao đô ̣ng. ....................................................................................... 48
3.4.1.1
Công tác tiền lương. ........................................................................................... 48
3.4.1.3
Xác định căn cứ trả lương. ................................................................................. 50
3.4.1.2
3.4.1.4
3.4.1.5
3.4.1.6
Về chính sách trả lương...................................................................................... 49
Cơ cấ u tiề n lương............................................................................................... 50
Các hình thức trả lương: ..................................................................................... 52
Thực trạng về công tác thi đua, khen thưởng. ..................................................... 53
3.4.2 Điều kiện làm việc của công ty. .................................................................................... 55
3.4.3 Sự thăng tiến tại công ty: .............................................................................................. 56
3.4.4 Phu ̣c lơ ̣i xã hô ̣i. ............................................................................................................. 57
4.2.1.5 Đă ̣c điể m về thu nhâ ̣p. ........................................................................................... 65
4.2.2
Mô tả kế t quả nghiên cứu. ...................................................................................... 66
4.2.2.1 Kế t quả thố ng kê đố i với các yế u tố duy trı̀ ĐLLV của CB CNV ............................ 66
4.2.2.2 Kế t quả thố ng kê đố i với các yế u tố khích lệ, động viên ĐLLV của CBCNV .......... 73
4.2.3
So sánh đặc điểm cá nhân với mức độ ĐLLV của CB CNV.................................... 75
4.2.3.1 Động lực làm việc và Giới tính. ............................................................................. 75
4.2.3.2 Động lực làm việc và nhóm chức danh. .................................................................. 75
4.2.3. Động lực làm việc và nhóm tuổi............................................................................... 76
4.3 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động trong công ty. ................. 76
4.3.1
4.3.1.1
4.3.1.2
4.3.1.3
4.3.1.4
4.3.1.5
4.3.1.6
4.3.2
Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................................. 89
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................................... 90
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .................................................................................. 92
5.1
5.2
Kết luận nghiên cứu của đề tài. ...................................................................................... 92
Đề xuất các kiến nghị. ................................................................................................... 93
Tóm tắt chương 5 ...................................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 96
PHỤ LỤC ................................................................................................................................. 98
Footer Page 11 of 137.
Header Page 12 of 137.
x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................... 21
Hı̀nh 4.1: Cơ cấu lao động của TCIS theo nhóm tuổi năm 2014 ........................... 63
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phầ n Giải Pháp CNTT Tân Cảng ...... 48
DANH MỤC BẢNG
Header Page 13 of 137.
ĐLLV
xi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Động lực làm việc
VMTD
Vững ma ̣nh toàn diê ̣n
CT
Công ty
TCIS
Công Ty Cổ Phầ n Giải Pháp Công Nghê ̣ Thông
CB CNV
CNTT
BHXH
BHYT
BHTN
QL
VP
Cổ phần
ngàn đồng/người/tháng
thuê ngoài
Header Page 14 of 137.
1.1
1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất
Footer Page 14 of 137.
Header Page 15 of 137.
2
Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động
của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng
suất lao động lại phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn,
có động lực thì thường tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng
suất lao động tại công ty cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng có xu
hướng giảm (năm 2013 là 341 triệu đồng và năm 2014 giảm là 330 triệu), có hiện
tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được
xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao, động lực phấn
đấu không còn, làm việc qua loa, đảm bảo hoàn thành công việc. Vì vậy việc nghiên
cứu sự hài lòng, nâng cao động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho
công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho
người lao động.
Cá nhân học viên nhận thấy việc nâng cao động lực làm việc của người lao
động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động
lực làm việc và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty
cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng có thuận lợi cho công tác thu
3
kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty
gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất
kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.
Phân tích và đánh giá thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân
Cảng trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng.
1.3
Câu hỏi nghiên cứu:
Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Giải Pháp
Công Nghệ Thông Tin Tân Cảng như thế nào?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của người
4
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng
cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Công
Nghệ Thông Tin Tân Cảng và một số công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2010
đến nay, nhưng tập trung trong các năm từ 2012 đến 2015. Đề tài khảo sát dữ liệu
sơ cấp sau khi bảo vệ đề cương thành công.
Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2012 đến năm 2015. Văn kiện
Hội nghị người lao đông của công ty, Điều lệ, quy chế công ty, tài liệu tham khảo,
luận văn, sách báo, tạp chí khoa học,…
1.5
Đóng góp mới của luận văn:
Đề tài tạo động lực cho người lao động đã có nhiều tác giả nghiên cứu tuy
nhiên, nghiên cứu ở phạm vi ngành dịch vụ công nghệ thông tin thì hiện nay có:
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Viễn Thông và Công Nghệ
Thông Tin Điện Lực Miền Trung”. Tác giả: Lê Thị Thuỳ Giang, nghiên cứu các vấn
đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động.
Hạn chế của nghiên cứu:
Tác giả Lê Thị Thuỳ Giang chưa xác định được được các nhu cầu của người
Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.
Chỉ ra thêm những điểm mới về tạo động lực của người lao động ngoài công
tác tiền lương, thưởng.
1.6
Bố cu ̣c luâ ̣n văn.
Luâ ̣n văn đươc̣ kế t cấ u thành 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu
Giới thiê ̣u tổ ng quan về đề tài nghiên cứu. Trı̀nh bày lý do cho ̣n đề tài, mu ̣c
tiêu nghiên cứu, phân tı́ch đánh giá các công trı̀nh nghiên cứu đã có của tác giả trong
nước và ngoài nước liên quan mâ ̣t thiế t đế n luâ ̣n văn, đố i tượng và pha ̣m vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu chủ yế u, ý nghıã khoa ho ̣c và thực tiễn của đề tài
(đóng góp mới của đề tài nghiên cứu).
Chương 2: Cơ sở lý luâ ̣n.
Trı̀nh bày cơ sở lý thuyế t, lý luâ ̣n liên quan đế n những vấ n đề về động lực
làm việc của người lao đô ̣ng.
Chương 3: Thực tra ̣ng và phương pháp nghiên cứu.
xác định được mục tiêu nghiên cứu. Từ những hạn chế của các luận văn trước đây,
tác giả đã đưa ra được hướng nghiên cứu và những đóng góp mới cho luận văn. Xác
định được đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu. Các nội dung trong chương
1 là cơ sở để xác lập cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động trong
chương 2.
Footer Page 19 of 137.
Header Page 20 of 137.
7
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động
cụ thể của nhân viên. Để làm việc được điều này, người quản lý phải có khả năng
xây dựng động lực làm việc với người lao động. Người quản lý nên “kéo” tất cả
nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ trung
thành với doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn.
2.1
Khái niệm và ý nghĩa nâng cao động lực làm việc của người lao động:
2.1.1 Một số khái niệm:
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề
ra với nỗ lực lớn nhất.
Footer Page 20 of 137.
Header Page 21 of 137.
8
Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công
cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện
trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động:
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả
làm việc.
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống
nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc
khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi
trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do
bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài.
công ty. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên
Footer Page 21 of 137.
Header Page 22 of 137.
9
cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách
có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả
thời gian làm viêc̣
Động lực lao động sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công
ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ sự tăng lên trong
kết quả thực hiện công việc của người lao động, cải thiêṇ hiệu quả làm việc của
người lao động, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí quay vòng nhân công,
giảm chi phí sản xuất...
Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động
cũng như cho tổ chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp.
2.1.3 Các học thuyết liên quan
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Việc trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác
trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, không ngừng nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành tiết kiệm triệt để.
2.1.4.2 Công tác thi đua:
Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc
lực trong công tác quản lý. Làm tốt công tác thi đua không những góp phần tạo ra
động lực trong phong trào của người lao động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến
việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ,
giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần
gia tăng của cải vật chất cho xã hội.
Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một
cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm
việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.4.3 Cải thiện điều kiện làm việc:
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn
lao động, đầu tư máy móc thiết bị.
Tạo thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp.
2.1.4.4 Sực thăng tiến hợp lý:
danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị theo mục tiêu
MBO (Management By Objects)…
2.1.4.6 Công tác đào tạo:
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Công
tác đào tạo để trở thành động lực:
Doanh nghiệp luôn chú ý coi trọng việc đào tạo.
Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu
cầu của người được đào tạo.
Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian
cũng như kinh phí.
Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người
lao động:
2.1.5.1 Các nhân tố môi trường:
Nhu cầu người lao động; sự phát triển nhanh chóng, tiến bộ về khoa học
công nghệ. Xu thế hội nhập, toàn cầu hóa giữa các quốc gia; sự đa dạng về ngành
nghề, thu nhập. Các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động
lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau
về bản chất của động lực lao động:
“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”.
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ”.
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua
Copyright: Tài liệu đại học ©