LỜI NÓI ĐẦU
Nền công vụ Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, đã trải qua 68
năm phát triển, trưởng thành đã đóng góp tích cực vào việc phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh của đất nước. Trong thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế hiện nay đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được một nền công vụ
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả". Mục tiêu cụ thể
là phải tạo ra được những thiết chế, bộ máy, nhân lực và phương thức quản lý để
xây dựng chế độ dân chủ XHCN, để chính quyền và công chức "thực sự là công
bộc của dân”.
Công khai, minh bạch và tăng cường sự giám sát hoạt động hành chính
công là giải pháp tất yếu để khắc phục những vấn đề của hiện trạng hành chính
nước ta. Tăng cường tính chuyên môn và đạo đức của người công chức và tính
nêu gương của cán bộ lãnh đạo cũng là một trong những khâu rất quan trọng để
thúc đẩy sự nghiệp cải cách hành chính (CCHC) theo Đề án "Đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức" đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, thực hiện
từ tháng 10/2012 đến tháng 10/2015. Với mục tiêu xây dựng một nền công vụ
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả".
Học viên mạnh dạn thực hiện đề tài: Xây dựng nền công vụ Việt Nam
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả" để làm tiểu luận
học phần môn Hành chính so sánh.
Tiểu luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học viên cao
học nghiên cứu những nội dung cơ bản về hành chính học nói chung và nền
công vụ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.


NỘI DUNG
1. CÁC QUAN NIỆN, KHÁI NIỆM VỀ NỀN CÔNG VỤ
1.1. Một số quan niệm về công vụ
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa
trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến hoạt động của nhà
nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các
cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước...

chức, viên chức; hệ thống tổ chức, quản lý công chức, công sở; tổ chức công sở
và hiện đại hóa công sở. Như vậy, nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận
cấu thành, bao gồm cả về thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để
thực thi công vụ.
Ngày nay, nền công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản: 1) mục đích
của công vụ, hiệu lực và hiệu quả; 2) công tích (thực tài) của công chức; 3) trách
nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân; 4) công bằng xã hội; 5)
quyền và nghĩa vụ của những người làm việc trong nền công vụ. Nó bao gồm
chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng; phục vụ nhân dân; bảo
vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật công vụ; lương bổng và điều kiện
đời sống vật chất.
2. XÂY DỰNG NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM “CHUYÊN NGHIỆP,
TRÁCH NHIỆM, NĂNG ĐỘNG, MINH BẠCH, HIỆU QUẢ”
2.1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ
Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học ở
chỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được xem
như một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ máy thực
thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển, đào thải những
cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ năng mới để ngày
càng trở nên hoàn chỉnh hơn. Toàn bộ chu trình công vụ bao gồm: thi tuyển, lựa
chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trả công
(lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉ hưu.
Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kết
thúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơ
động của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trung gian
hay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến những nơi có
4


yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu và nhằm thu hút



động cũng như trong việc người thực hiện công việc đó phải có những kỹ năng
khác nhau. Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ý nhiều tới kết quả, cho nên
không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để có các kết quả đó. Nếu cần thiết
thì có thể nêu rõ: người được giao công việc này cần thực hiện các nhiệm vụ hay
các kỹ năng không được nêu trong bản mô tả công việc để đạt được kết quả
chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu bật tinh thần hợp tác hay tinh
thần đồng đội trong hoạt động của tổ chức nói chung do kết quả của công việc
cũng là một phần trong tổng thể kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này ngày
càng tỏ ra cần thiết do mỗi cá nhân công chức đặt mình trong một đơn vị công
tác, đóng góp vào thực hiện nhiệm vụ chung của cả tổ chức.
Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục đích
như đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc; các mục tiêu
chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của
người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.
2.3. Đánh giá trong hoạt động công vụ
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thông qua
việc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng như đạo
đức của người cán bộ, công chức. Đánh giá việc thực thi chức trách của cán bộ,
công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ cán bộ, công
chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử
dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng.
Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quá trình phát triển chức
nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặt mạnh cũng như mặt yếu để
phát huy hay sửa đổi thích hợp. Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá
cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu
suất công tác; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật
nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ
động sáng tạo; sự hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy

bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo luận và
quyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành công việc của
mình. Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp này cũng phải
thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổ chức, kỹ thuật và
quản trị. Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thống công vụ phải được thiết
7


kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng mới bảo đảm rằng các bản
hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêu chung của cả hệ thống, không
tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng chung. Phương pháp nhận xét cán
bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định, song nếu được thực hiện thực chất
trong môi trường mang tính xây dựng thì hiệu quả sẽ tốt. Vấn đề đặt ra đối với
người quản lý là biết vận dụng hợp lý vào điều kiện của cơ quan, kết hợp tốt
giữa công thức vẫn quen sử dụng với một số kỹ thuật mới để đánh giá toàn diện,
đúng đắn và công bằng, công khai các cán bộ, công chức của mình.
2.4. Cải cách tiền lương
Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan
trọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ, điều quan trọng hơn trong cải cách
công vụ là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho
các công chức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đồng
thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước. Vấn đề nổi
lên hiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả các nước phát triển
trên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có khi thấp hơn nhiều
lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việc tương tự.
Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gây nên hiệu suất thấp trong
hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũng trong một bộ phận cán bộ,
công chức. Chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với công chức Việt Nam bao gồm:
tiền lương và phụ cấp lương, phụ cấp công vụ.
- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân

các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng, nâng ngạch, bổ nhiệm, từ chức,
khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu... đối với những
người được xác định là công chức, cho dù họ làm việc trong cơ quan của Đảng,
của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hoặc bộ máy quản lý của đơn vị sự
nghiệp, đều được thống nhất quản lý và thực hiện theo các quy định của Chính
phủ. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng, các bộ, ngành, Uỷ ban nhân dân cấp
huyện và cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện quản lý nhà nước về công
chức theo phân công, phân cấp.
Vai trò của hệ thống thông tin quản lý công chức có tác dụng cải tiến
hiệu quả hoạt động hành chính thông qua đẩy mạnh việc cung cấp dữ liệu, giảm
đáng kể các nguồn lực để thực hiện công việc tác nghiệp hàng ngày trong quản
lý công chức, đặc biệt là giúp cho công tác ra quyết định liên quan tới nhân sự
nhờ việc cung cấp nhanh chóng, dễ dàng và đầy đủ các thông tin cơ bản liên
10


quan tới việc lập kế hoạch, phát triển, sử dụng và đãi ngộ cho các cán bộ, công
chức. Việc vận dụng hệ thống thông tin quản lý công chức bao gồm nhiều thể
loại: lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; tổng hợp và phát
triển nên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; quản lý; trả công lao
động; lập kế hoạch và phát triển tổ chức; quản lý việc thực thi công tác; quản lý
giờ giấc lao động v.v..
2.8. Cải cách tài chính công bao gồm huy động và phân phối và sử
dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội; tiếp tục hoàn
thiện chính sách về thuế, tiền lương, tiền công; thực hiện cân đối ngân sách tích
cực; tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách tài chính đối với doanh nghiệp nhà
nước; đổi mới căn bản cơ chế sử dụng kinh phí nhà nước; phát triển các doanh
nghiệp khoa học, công nghệ, các quỹ đổi mới công nghệ và quỹ đầu tư mạo
hiểm; xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng
đáng nhân tài khoa học và công nghệ; đổi mới cơ chế phân bổ ngân sách cho cơ

sự là công bộc của dân”. Nó cũng giúp cho dư luận xã hội được lành mạnh hoá:
làm cán bộ là làm việc cho dân, làm người chân chính chứ “không phải là con
đường thăng quan phát tài”; cán bộ là công bộc chứ không phải là nhóm xã hội
được hưởng đặc quyền. Góp phần điều chỉnh những lệch chuẩn, sai lệch giá trị
xã hội đang xuất hiện ngay cả trong cơ quan nhà nước, chúng ta cần tăng cường
nâng cao tinh thần trách nhiệm người đứng đầu và củng cố, nâng cao đạo đức
công vụ, đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức, viên chức.

13


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tổng hợp Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Nghiên cứu
cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Chủ nhiệm: PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều, Hà Nội, 2006.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
3. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật phòng, chống tham nhũng
2012.
4. Tô Tử Hạ, Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998.
5. Quyết định số: 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức”, ngày 18 tháng 10 năm 2012 của chính phủ.
6. Nghị định Số: 34/2012/NĐ-CP, ngày 15 tháng 04 năm 2012 của chính
phủ về chế độ phụ cấp công vụ

14


MỤC LỤC


3

2. XÂY DỰNG NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM “CHUYÊN
NGHIỆP, TRÁCH NHIỆM, NĂNG ĐỘNG, MINH BẠCH,

4

5

HIỆU QUẢ”...................................................................................

4

2.1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ.......................................

4

2.2. Mô tả chức danh công việc...................................................

5

2.3. Đánh giá trong hoạt động công vụ.......................................

6

2.4. Cải cách tiền lương ...............................................................

8

2.5. Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động công vụ.........

16