LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nghiên cứu và các số liệu
trong luận án là trung thực, có nguồn
gốc và xuất xứ rõ ràng.

TC GI LUN N

Mai Th Yn Lan


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU

5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI

14

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER
1.1.

Chương 4 KHẢO NGHIỆM VÀ THỬ NGHIỆM CÁC BIỆN
PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG
HỌC CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER KHU VỰC ĐỒNG
BẰNG SÔNG CỬU LONG
4.1.
Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đã đề xuất
4.2.
Thử nghiệm một số biện pháp đã đề xuất
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

38
38
46
69
82
82
85
102

134
134
140

167
167
173


CHỮ VIẾT TẮT
ĐNGV
GD&ĐT
GDH
NNL
NXB
PTDTNT
QLGD
THCS
THPT

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

NỘI DUNG

Trang

1

Bảng 2.1. Kết quả phân loại hạnh kiểm và học lực THCS của

97


2
3
4
5

ngũ giáo viên trung học cơ sở người dân tộc Khmer
Bảng 2.7. Tổng hợp ý kiến đánh giá của 1197 cán bộ, giáo
viên về tổ chức tuyển chọn, sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS
người dân tộc Khmer
Bảng 2.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá của 1197 cán bộ, giáo viên
về bố trí, sử dụng, bồi dưỡng và đào tạo lại giáo viên THCS
người dân tộc Khmer
Bảng 2.9. Tổng hợp ý kiến đánh giá của 1197 cán bộ, giáo
viên về quản lý hoạt động tự học tập, tự rèn luyện của giáo
viên trung học cơ sở người dân tộc Khmer
Bảng 2.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá của 1197 cán bộ, giáo
viên về kiểm tra, đánh giá thực lực đội ngũ và kết quả phấn
đấu trưởng thành của giáo viên trung học cơ sở người dân tộc
Khmer
Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của chính sách của Nhà nước đến phát triển đội ngũ
giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng
sông Cửu Long
Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của đời sống sinh hoạt cộng đồng của người dân tộc
Khmer đến phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc
Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của quy mô và chất lượng giáo dục đến phát triển đội

101
104
104

108


ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng
bằng sông Cửu Long
Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của nhận thức, trách nhiệm của chủ thể quản lý giáo dục
đến phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer
khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của sự đồng thuận, bồi dưỡng, giúp đỡ nhau trong tập
thể sư phạm đến phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân
tộc Khmer khu vực Đồng bằng song Cửu Long
Bảng 2.16: Tổng hợp ý kiến của 1197 cán bô, giáo viên về tác
động của sự nỗ lực phấn đấu của từng giáo viên đến phát triển
đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng
bằng sông Cửu Long
Bảng 4.1: Kết luận phân bậc mức độ cần thiết, khả thi của các
biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc
Khmer Khu vực Đồng bằng sông Cửu long hiện nay
Bảng 4.2: Phân loại trình độ đào tạo và thành tích hoạt động
chuyên môn của 89 giáo viên THCS người dân tộc Khmer ở
huyện Châu Thành, tỉnh Sóc Trăng trước thử nghiệm
Bảng 4.3. Phân loại trình độ đào tạo và thành tích hoạt động
chuyên môn của 89 giáo viên THCS người dân tộc Khmer ở
huyện Châu Thành, tỉnh Sóc Trăng sau thử nghiệm
Bảng 4.4. So sánh trình độ đào tạo và thành tích hoạt động
chuyên môn của 89 giáo viên THCS người dân tộc Khmer ở
huyện Châu Thành, tỉnh Sóc Trăng trước và sau thử nghiệm

138


Biểu đồ 2.2. Cơ cấu thâm niên giảng dạy của đội ngũ giáo viên
110

3

THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Biểu đồ 2.3: Cương vị công tác của giáo viên THCS người dân

111

4

tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Biểu đồ 2.4: Đầu vào đào tạo giáo viên THCS người dân tộc

112

5

Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
Biểu đồ 4.1: Mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long

6

191

Biểu đồ 4.2: So sánh trình độ đào tạo và thành tích hoạt động
chuyên môn của 89 giáo viên THCS người dân tộc Khmer ở

để đề ra biện pháp quản lý nhằm tận dụng tốt các cơ hội, đồng thời vượt qua
những thách thức nói trên trong quá trình phát triển giáo dục. Theo đó, đề tài
tập trung vào giải quyết các vấn đề như: Tạo sự thống nhất cao giữa tạo
nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giáo viên; nâng chất lượng đào tạo của
các trường cao đẳng, đại học sư phạm; bảo đảm tính khách quan, chính xác
trong tuyển chọn, đánh giá, phân loại giáo viên; tăng cường rèn luyện giáo


6
viên theo chuẩn nghề nghiệp, đặc biệt là rèn luyện về năng lực, kỹ năng sư
phạm; gắn phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer với xây
dựng các trường phổ thông dân tộc nội trú cấp huyện trở thành trường đạt
chuẩn quốc gia.
2. Lý do chọn đề tài
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đề ra chủ trương: “Phát triển
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và
đào tạo. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình
độ đào tạo” [34]. Điều đó nói lên rằng Đảng, Nhà nước rất quan tâm đến
phát triển đội ngũ giáo viên, coi đây là động lực để nâng cao chất lượng
giáo dục, đào tạo. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, đội ngũ giáo viên THCS
đang bộc lộ những bất cập cần giải quyết. Đó là, mặc dù trong cả nước, số
lượng giáo viên của bậc học này thừa so với nhu cầu, nhưng giáo viên
người dân tộc ở vùng đồng bào dân tộc vẫn chiếm tỷ lệ thấp, chất lượng
chưa cao. Do đó, phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc đang là
một trong những vấn đề cấp thiết của phát triển giáo dục vùng đồng bào dân
tộc thiểu số, vùng khó khăn.
Trong thời kỳ đổi mới, hệ thống giáo dục của cả nước nói chung, của
Đồng bằng sông Cửu Long nói riêng đã không ngừng phát triển. Mạng lưới
trường lớp được mở rộng, cơ sở vật chất các trường được nâng cấp, cải tạo và
xây mới, số trường đạt chuẩn quốc gia ngày càng tăng. Chất lượng đội ngũ

giáo viên và sự đồng thuận trong tập thể sư phạm, nhưng chưa làm rõ được
các giải pháp, biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. Các công trình
nghiên cứu theo góc độ quản lý giáo dục đã chỉ ra được các giải pháp đảm
bảo đủ số lượng, điều chỉnh hợp lý cơ cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên nói chung, hoặc giáo viên của từng bậc giáo dục cụ thể, nhưng cho đến
nay chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ giáo viên
trung học cơ sở người dân tộc Khmer ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long –
một “vùng trũng” về giáo dục của cả nước.
Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Phát
triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng
sông Cửu Long hiện nay” để nghiên cứu.


8
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn để đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên THCS người dân tộc Khmer nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo
dục vùng đồng bào dân tộc Khmer ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giáo dục và phát triển
đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng, nguyên nhân phát triển đội ngũ giáo viên
THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc
Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
- Tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm kiểm chứng biện pháp đã đề xuất.
4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và giả
thuyết khoa học
4.1. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Việt Nam về giáo dục và quản lý giáo dục, đồng thời vận dụng linh hoạt các
quan điểm hệ thống - cấu trúc, lịch sử - logic và thực tiễn trong xem xét, giải
quyết vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên. Từ đó, đề tài lựa chọn các hướng
tiếp cận chủ yếu sau đây.
5.1.1. Tiếp cận hệ thống: Những yếu tố chế định sự phát triển đội ngũ
giáo viên tồn tại trong mối quan hệ thống nhất, tác động tương hỗ lẫn nhau, vì
vậy luận án sẽ xem xét quá trình phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân
tộc Khmer trong mối quan hệ chặt chẽ giữa các khâu tạo nguồn, đào tạo,
tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng và đánh giá phân loại giáo viên. Đồng thời
luận án cũng tính đến sự phối hợp, hiệp đồng và phân cấp giữa các chủ thể
quản lý thuộc các cơ quan quản lý nhà nước và nhà trường trong quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer ở khu vực Đồng bằng
sông Cửu Long.
5.1.2. Tiếp cận phức hợp: Vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên THCS
người dân tộc Khmer được luận án giải quyết dựa trên tiếp cận phức hợp giữa


10
các chức năng quản lý giáo dục, các yếu tố cấu thành quá trình quản lý giáo
dục và nội dung của chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học. Theo đó, nội
dung, phương thức, biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân
tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long luôn được xem xét một cách
linh hoạt cả về phương diện chức năng quản lý giáo dục, cũng như các khâu
quản lý giáo viên và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ trong tình hình hiện nay.
5.1.3. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực giáo dục: Ở đây đội ngũ giáo
viên THCS người dân tộc Khmer được xem xét trên các mặt số lượng, chất
lượng và cơ cấu. Để giải quyết vấn đề tăng hợp lý số lượng, nâng cao chất
lượng, điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long, luận án hướng vào nghiên cứu các khâu cơ
bản của quản lý nguồn nhân lực giáo dục như: Hoạch định nguồn nhân lực;

giáo viên THCS người dân tộc Khmer. Trưng cầu ý kiên đánh giá của 1197
cán bộ quản lý và giáo viên tại các tỉnh An Giang, Kiên Giang, Trà Vinh, Sóc
Trăng về thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giáo viên THCS người dân
tộc Khmer và các yếu tố ảnh hưởng đến quả trình phát triển đó.
+ Phương pháp tọa đàm, trao đổi :
Trò chuyện, trao đổi với các đồng chí lãnh đạo các Sở GD&ĐT,
Trưởng phòng chuyên môn của Sở (đặc biệt là phòng giáo dục dân tộc), các
Phòng GD&ĐT huyện, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS trong
Khu vực để tìm hiểu về chế độ cử tuyển, chính sách bồi dưỡng, tuyển dụng,
bố trí phân công nhiệm vụ và quá trình phát triển giáo viên THCS người dân
tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay.
+ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm:
Nghiên cứu các báo cáo tổng kết năm học, các kế hoạch triển khai
nhiệm vụ năm học, kế hoạch cử tuyển, tuyển dụng, bồi dưỡng bố trí, kiểm tra
đánh giá xếp loại theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS của các trường
THCS khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
+ Phương pháp hồi cứu tư liệu:
Phân tích, tổng hợp các kết luận hội thảo về giáo dục dân tộc, các số liệu
thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Sở Giáo dục và Đào tạo khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long về quy mô, chất lượng giáo dục THCS, cũng như số


12
lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer. Từ đó
rút ra những nhận định về tình hình, thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên
THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
+ Phương pháp quan sát sư phạm:
Tiến hành quan sát hoạt động quản lý, lãnh đạo, giáo dục và chỉ đạo
đánh giá, xếp loại giáo viên của cán bộ QLGD các cấp; quan sát các khâu
công việc thuộc quy trình tuyển chọn, bố trí, sử dụng, bồi dưỡng, giúp đỡ giáo

thực trạng, nguyên nhân phát triển đội ngũ này theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực giáo dục.
- Đề xuất được các biện pháp cần thiết và khả thi nhằm phát triển đội
ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long trong bối cảnh thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Luận án góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận về sự kết hợp giữa quản
lý nhà nước và quản lý nhà trường trong phát triển đội ngũ giáo viên THCS
người dân tộc Khmer ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh
đổi mới giáo dục hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần cung cấp những luận cứ khoa
học cho các địa phương ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện biện
pháp tăng số lượng tương xứng với tỷ lệ dân số, nâng chất lượng và điều chỉnh cơ
cấu của đội ngũ giáo viên THCS người dân tộc Khmer trong giai đoạn hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể dùng làm tài liệu kham khảo
trong đào tạo đại học, sau đại học về QLGD.
8. Kết cấu của luận án
Luận án gồm: Phần mở đầu, tổng quan về vấn đề nghiên cứu, 4 chương
với 10 tiết, kết luận và kiến nghị, danh mục công trình đã công bố, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục.


14

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI
1. Tình hình nghiên cứu có liên quan vấn đề phát
triển đội ngũ giáo viên
* Hướng nghiên cứu vê phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội

vực khác nhau trong đời sống xã hội. Vũ Văn Hòa trong bài “Kinh nghiệm
của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hàm ý
chính sách cho Việt Nam” [51] đã khái quát: Tạo ra nguồn nhân lực chất
lượng cao có nghĩa là nguồn nhân lực có phẩm chất, năng lực, trình độ học
vấn và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội luôn là một
vấn đề quan trọng chiến lược của mỗi quốc gia. Hầu hết các quốc gia trên thế
giới đều lồng ghép việc phát triển kinh tế với phát triển nguồn nhân lực. Con
đường phát triển nguồn nhân lực khá đa dạng, nhưng quan trọng nhất là giáo
dục, đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức hoạt động và xây dựng quan hệ xã hội tích
cực cho mọi tầng lớp nhân dân, nhất là thế hệ trẻ. Những nghiên cứu chung về
phát triển nguồn nhân lực như vừa được dẫn ra ở trên có giá trị lý luận và thực
tiễn tốt đối với phát triển đội ngũ nhà giáo.
Trong lĩnh vực tâm lý học, giáo dục học và khoa học quản lý giáo dục
đã có khá nhiều công trình bàn về vai trò, nội dung phát triển đội ngũ nhà
giáo. Những nghiên cứu này thường xuất phát từ việc đánh giá cao vai trò
của nhà giáo trong sự nghiệp giáo dục để đi tới xác định mục tiêu, nội dung
phát triển đội ngũ nhà giáo. Điều đó có thể nhận thấy qua những tác giả, tác
phẩm sau:
R. Sing - chuyên gia giáo dục của UNESCO cho rằng: “Giáo viên giữ
vai trò quyết định trong quá trình giáo dục… Trong quá trình dạy học giáo
viên không chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc… Giáo viên
cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người
học… Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là
những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu và khám phá” [89, tr.115
- 116]. Vì vậy, theo ông “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao
quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”.


16
Cũng cùng quan điểm vừa nêu, giáo sư Cindy Epperson (2008) của


17
của quá trình phát triển ở cả người dạy và người học. Vì vậy, tổ chức tốt quá
trình dạy học sẽ đưa tới sự phát triển các phẩm chất nghề nghiệp ở từng giáo
viên, thông qua đó nâng cao được chất lượng của đội ngũ giáo viên trong các
nhà trường.
A.V.Petrovxki [85] coi sự phát triển nhân cách con người là điều kiện cần
thiết để đạt được kết quả cao trong hoạt động thực tiễn. Theo ông, để hoàn
thành nhiệm vụ dạy học và giáo dục, nhà giáo phải có phẩm chất nghề nghiệp
tốt, năng lực sư phạm phát triển cao. Những phẩm chất và năng lực đó được
hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của người giáo
viên. Từ đó ta có thể hiểu rằng, phát triển đội ngũ nhà giáo không thể không
tính đến phát triển nhân cách của từng nhà giáo.
Ở Trung quốc, nội dung then chốt của phát triển đội ngũ nhà giáo được
đặt ở việc nâng cao chất lượng của từng giáo viên và tập thể sư phạm trong
các trường học. Nhiều công trình nghiên cứu ở Trung Quốc đã khẳng định vị
trí, vai trò quan trọng của đội ngũ nhà giáo, do đó việc tuyển chọn để đào tạo
giáo viên rất được chú trọng. Những nghiên cứu về lĩnh vực này đã hướng
vào làm rõ những những tiêu chí, tiêu chuẩn và phương thức tuyển chọn về
phẩm chất đạo đức và năng lực của những người dự tuyển vào các khóa đào
tạo giáo viên. Không chỉ quan tâm đào tạo giáo viên trong nhà trường, nhiều
công trình khoa học ở đây còn bàn về phát triển đội ngũ giáo viên thông qua
quá trình bồi dưỡng giáo viên trong thực tế công tác. Nội dung bồi dưỡng
giáo viên ở các nhà trường Trung quốc khá toàn diện, nhưng trong đó nội
dung bồi dưỡng các kỹ năng sư phạm và phương pháp dạy học đã được khá
nhiều công trình nghiên cứu đề cập [dẫn theo 109]. Điều đó cho thấy nội
dung trọng tâm của phát triển đội ngũ giáo viên ở quốc gia này là chất lượng
đội ngũ, trước hết là phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của nhà giáo.
Những nghiên cứu về xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên ở Hàn
Quốc đã chỉ ra rằng: Giáo dục phổ thông ở Hàn Quốc trong mấy thập kỷ

vấn đề và có năng lực tự phê; Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá
của người khác; Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài
lớp học. [Dẫn theo 73].
Theo Michel Develay “Đào tạo giáo viên mà không làm cho họ có trình
độ cao về năng lực tương ứng không chỉ với các sự kiện, khái niệm, định luật,


19
định lí, hệ biến hóa của môn học đó, mà còn cả với khoa học luận của chúng
là không thể được” [79, tr.69] Như vậy ta có thể hiểu rằng, tác giả rất coi
trọng nội dung nâng cao trình độ năng lực trong xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên.
Trong tác phẩm “Sự phát triển nhận thức học tập và giảng dạy”, Franz
Emanuel Weinert [41] đã chỉ ra trách nhiệm nặng nề của nhà giáo trong việc
định hướng, điều khiển và hỗ trợ các học sinh đạt tới mục tiêu giáo dục, dạy
học. Theo Franz Emanuel Weinert, để nhà giáo làm tròn trách nhiệm đó thì
cần phát triển ở họ các phẩm chất và năng lực nghề nghiệp, do đó nâng cao
chất lượng của đội ngũ nhà giáo là một khâu có vai trò rất quan trọng trong đảm bảo
chất lượng dạy học.
Ở Việt Nam, cũng có khá nhiều tác giả, công trình nghiên cứu bàn về phát
triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực giáo dục nói riêng. Theo tác giả
Phan Văn Kha, phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lí,…), môi trường văn
hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao [63, tr.18].
Tác giả Nguyễn Lộc [75] trong bài viết: “Một số vấn đề lí luận về phát
triển nguồn nhân lực” (2010) đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về nguồn

chính đáng của người lao động; đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; nâng
cấp, mở rộng và đầu tư mới cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục.
Chu trình quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục thường bao gồm các khâu,
các bước: xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực; chuẩn bị nhân sự cho
các hoạt động giáo dục, đào tạo; giao nhiệm vụ, đồng thời tổ chức, điều khiển
hoạt động của các cá nhân, các tổ chức; đánh giá kết quả hoạt động; tổng kết,
sắp xếp lại nguồn nhân lực, chuẩn bị cho chu trình quản lý mới.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai [72] trong công trình
nghiên cứu “Quản lí nguồn nhân lực Việt Nam” đã chỉ ra những trở ngại, khó khăn
cần giải quyết về mặt nguồn nhân lực, đồng thời nêu lên những kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới, từ đó đề xuất những chính


21
sách, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nước ta. Ở đây, các tác giả đã đề
cập tới những khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô
như: phát triển giáo dục, đào tạo, nâng chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo
môi trường làm việc thuận lợi, chăm lo chính sách đãi ngộ…
Trong công trình “Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo
dục đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục”
tác giả Phạm Xuân Hùng [58] cho rằng, giảng viên quản lý giáo dục trong các
cơ sở giáo dục Việt Nam có vai trò vừa là nhà giáo dục, nhà sư phạm, nhà
khoa học, vừa là chuyên gia trong thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực
khoa học quản lý giáo dục. Vì vậy, phát triển đội ngũ này là một trong những
trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Để phát triển đội ngũ
này, cần phải có các hệ giải pháp đồng bộ: tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, bồi
dưỡng, cơ chế chính sách, trong đó đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp có tính căn
bản, lâu dài; đổi mới cơ chế chính sách là giải pháp có tính cấp thiết.
Các tác giả đề tài khoa học “Nghiên cứu áp dụng một số giải pháp
quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” [102] đã

hình thành và phát triển thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức hoạt động
thực tiễn cho giáo viên.
Các tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thị Đức trong cuốn “Lý luận dạy học”
[56] đã nhấn mạnh rằng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghệ thuật sư phạm
và phẩm chất đạo đức là điều kiện chủ yếu để tạo nên uy tín của người thầy.
Vì vậy, ta có thể hiểu rằng, mục tiêu, nội dung trọng yếu của bồi dưỡng, phát
triển đội ngũ nhà giáo phải hướng vào làm xuất hiện các điều kiện mà các tác giả đã
nêu ra.
Trong tác phẩm “Tư tưởng Hồ Chí Minh về người thầy và việc xây
dựng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay” tác giả Ngô Văn Hà [43] cho rằng
lao động của nhà giáo là loại lao động đặc thù, nhất là người giảng viên đại
học “Phải kết hợp trong bản thân mình những phẩm chất, năng lực của một
nhà khoa học và một nhà giáo dục” [43, tr.158]. Vì vậy, người giảng viên phải
luôn sự say mê với công việc giảng dạy, nghiên cứu, trung thực trong khoa
học, tìm tòi sáng tạo, có khát vọng chinh phục đỉnh cao của tri thức. Đó cũng
là đạo đức cách mạng mà mỗi giảng viên phải phấn đấu rèn luyện để phát
triển, trưởng thành.