MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề bài: Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và
nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định
trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến
các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực
tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Bài làm
1/ Một số nét về NHNo&PTNT Sông Vân.
NHNo&PTNT Sông vân được thành lập vào tháng 10/2003 trực thuộc
NHNo&PTNT tỉnh Ninh Bình là nơi tôi đang làm việc.
* Buổi đầu mới được thành lập:
+ Nơi làm việc có 1 trụ sở chính đặt tại số 334, đường 10, phường Thanh Bình,
thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình. Gồm ban giám đốc và 3 phòng nghiệp vụ: Phòng
tín dụng, phòng kế toán, phòng hành chính.
+ Về con người có 27 cán bộ được điều động từ nhiều chi nhánh NHNo khác nhau
trong tỉnh về công tác tại NHNo&PTNT Sông Vân.
* Đến thời điểm 2010:
+ Nơi làm việc có 1 trụ sở chính và 3 phòng giao dịch trực thuộc. Gồm ban giám
đốc, 3 phòng nghiệp vụ và 3 phòng giao dịch. Với nhiệm vụ chủ yếu:
-

Huy động vốn: cả nội tệ và ngoại tệ.

-

Cấp tín dụng.

-

Cung cấp các dịch vụ Ngân hàng.

2/Trong quá trình hoạt động NHNo&PTNT Sông Vân có các vấn đề liên quan
đến môn học quản trị hành vi tổ chức như sau:
Mặc dù NHNo&PTNT Sông Vân là một Ngân hàng mới thành lập lại nằm trên địa
bàn thành phố Ninh Bình. Một địa bàn có nhiều các Ngân hàng thương mại, quỹ tín dụng
cùng hoạt động mức độ cạnh tranh là rất quyết liệt. Nhưng qua 7 năm thành lập
NHNo&PTNT Sông Vân đã đạt được một số thành quả rất đáng khích lệ đảm bảo được
đủ lương theo quy định của tỉnh giao cho.
Nhưng trong quá trình hoạt động của NHNo&PTNT Sông Vân đến nay vẫn còn
tồn tại một số vấn đề cần được giải quyết liên quan đến môn học quản trị hành vi tổ chức
mà tôi mạnh dạn đưa ra sau đây.
- Từ năm 2008 NHNo&PTNT Việt Nam chuyển sang giao dịch một cửa đã nẩy
sinh một vấn đề đối với số cán bộ cao tuổi, vấn đề ở đây là việc bất cập về trình độ vi
tính, số cán bộ đó không theo kịp về nghiệp vụ dẫn đến việc sắp sếp vị trí làm việc gặp
nhiều khó khăn.
- Bản thân mỗi cán bộ đều muốn mình được làm những công việc tốt, khả năng
thăng tiến dễ hơn, không phải gò bó về thời gian hay công việc thì nhàn mà lương vẫn
đảm bảo. Ví dụ: Đa số cán bộ nhân viên đều muốn làm trong phòng tín dụng.
- Làm việc theo nhóm của các cán bộ, công nhân viên rất kém. Bản thân họ không
nhận thức được rằng làm việc trong một môi trường tập thể mỗi cá nhân phải hoàn thành
công việc của bản thân, họ còn phải hoàn thành công việc chung của phòng, xa hơn nữa
là công việc của cơ quan. Để tạo ra một thành quả chung vì trong thành quả đó sẽ có
phần của từng cá nhân.
- Chế độ khoán về tiền lương, tiền thưởng chưa được chặt chẽ, bản thân mỗi cán
bộ không phải cố găng mà vẫn đảm bảo được đủ lương dẫn đến tình trạng một số cán bộ
chốn tránh những việc nặng nhọc, đùn đẩy công việc chung cho người khác, không chịu

Trang:

2/6


thể đó vững mạnh được, chính vì thế phát triển làm việc theo nhóm đạt hiệu quả cao là
một vấn đề đổi mới trong NHNo&PTNT Sông Vân. Để làm được điều này, ban lãnh đạo
phải phân công cán bộ, nhân viên trong từng phòng mỗi cá nhân có những điểm mạnh
Trang:

3/6


khác nhau để họ hỗ trợ cho nhau tốt hơn trong công việc, đặt lợi ích của cá nhân trong lợi
ích của tập thể hướng cho họ hoàn thành mục tiêu chung. Đào tạo và đào tạo thêm cho
các nhân viên có thêm các ký năng mới phù hợp với những nhiệm vụ mới được giao, đặc
biệt là kỹ năng làm việc theo nhóm.
* Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng cấu thành hình ảnh của một
doanh nghiệp, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp đó.
+ Đối với hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam văn hóa doanh nghiệp đã được xây
dựng một cách công phu, tỉ mỉ từ hình ảnh, lời nói đến hành động…theo một chuẩn mực
chung của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. NHNo&PTNT Sông Vân nằm trong hệ
thống NHNo&PTNT Việt Nam sẽ áp dụng theo một chuẩn mực văn hóa chung của toàn
hệ thống. Đối với từng địa phương có những tập tục văn hóa riêng thì việc áp dụng các
chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp có đôi chút khác biệt.
* Các nguồn gây ra xung đột ở NHNo&PTNT Sông Vân chủ yếu là vấn đề về
công việc thuận lợi, địa vị trong cơ quan được cao hơn. Bản thân các cán bộ ai cũng
muốn mình được làm những công việc tốt, được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn, đi đôi với vị
trí cao hơn là lương bổng cao hơn, được coi trọng hơn…Các cán bộ, nhân viên cạnh tranh
với nhau bằng nhiều hình thức để đạt được điều mình mong muốn. Để giải quyết vấn đề
nay, phải có những chính sách cụ thể rõ dàng.
+ Thứ nhất về vị trí làm việc, như tôi đã nói ở trên, các cán bộ, nhân viên luôn
muốn mình được làm trong phòng tín dụng vì bản thân công việc tín dụng không gò bó
về thời gian, được giao lưu tiếp súc rộng dãi với nhiều người, tạo ra được nhiều mối quan
hệ, cơ hội để thăng tiến cao hơn. Chính vì thế mọi cán bộ, nhân viên trong cơ quan tìm

chương trình đổi mới.
+ Khi ban lãnh đạo đã nhất trí thực hiện đổi mới. Ban lãnh đạo sẽ đặt gia các bước
thực hiện. Phổ biến cho cán bộ, nhân viên biết đến sự đổi mới và lợi ích của sự đổi mới
đem lại cho cơ quan, cũng là đem lại lợi ích cho chính bản thân họ. Tổ chức tập huấn các
nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên từ đó làm căn cứ để phân công sắp xếp lại các vị trí làm
việc theo nhóm, theo phòng cho phù hợp. Đề ra những quy định hoạt động chung của cơ
quan áp dụng cho tất cả mọi người.
+ Sau khi chương trình đổi mới đã được lên kế hoạch thực hiện. Ban lãnh đạo
NHNo&PTNT Sông Vân phải trình xin NHNo cấp trên cho phép thực hiện đổi mới đề
NHNo cấp trên ủng hộ, giúp đỡ những khó khăn trong quá trình đổi mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị hành vi tổ chức. Sách của chương trình đào tạo thạc sĩ quản trị kinh
doanh quốc tế.
2. Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam, nhà xuất bản Hồng Đức.
3. Nguồn số liệu trong báo cáo tổng kết 2010 của NHNo&PTNT Sông Vân.

Trang:

5/6


Trang:

6/6