Quản trị Hành vi Tổ chức
QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Bài kiểm tra hết môn:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho
doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức
hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ
chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ
chức?
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 (Tên giao dịch: Invesment and Construction No.573
Joint Stock Company) được chyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần theo
quyết định số 3995/QĐ – BGTVT ngày 24/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải.
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
Công ty cổ phần số 0103007878 ngày 18 tháng 05 năm 2005 do sở kế hoạch đầu tư thành phố
Hà nội cấp.
Trụ sở chính tại: Số 63 Phố Vũ Thạnh - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa – Thành Phố Hà
Nội.
Vốn điều lệ: 8.300.000.000 đồng (Tám tỷ ba trăm triệu đồng)
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Xây dựng các công trình giao thông trong và
ngoài nước, sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn; Kinh doanh cơ sở kỹ thuật hạ
tầng, khu công nghiệp, cụm dân cư và khu đô thị…
Các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư & Xây dựng 573 gồm:
-

Xí nghiệp xây dựng công trình 1.

-

Xí nghiệp xây dựng công trình 2.

-


Dự án đường Cao tốc Cầu giẽ - Ninh Bình.

-

Dự án khu đô thị Lào Cai – Cam Đường.

-

Dự án Ngã năm sân bay Cát Bi – Hải Phòng.

-

Dự án đường trục phía Nam – Hà Tây.

-

Dự án Bình Minh Cửa Lò – Nghệ An.

-

Dự án khu đô thị Sông Uông – Quảng Ninh.

-

Dự án xây dựng khu đô thị đất lành – Nha Trang.

Mục tiêu: Phấn đấu trở thành một trong những công ty lớn mạnh của Tổng Công ty xây dựng
công trình giao thông 5, một trong những Tổng công ty thuộc Bộ giao thông vận tải. Tham gia
thi công nhiều hơn nữa các công trình của đất nước.


-

Công ty luôn học hỏi, đổi mới.

-

Định hướng theo mục tiêu và kết quả cuối cùng.

-

Lòng tin, sự cam kết.

Sơ đồ tổ chức của Công ty:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
2


Quản trị Hành vi Tổ chức

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG CHỨC NĂNG

Phòng Hành
chính - Tổng Hợp

Phòng Kế hoạch Dự án

Cienco 573 trước năm 2004 là một doanh nghiệp nhà nước, nhưng sau khi cổ phần hóa thì
chúng tôi cũng đã thành một Công ty cổ phần và phải chịu sự khắc nghiệt về cạnh tranh trên thị
trường như bao Công ty khác. Chính vì vậy việc nâng cao giá trị và uy tín của công ty ở trong
ngành là một điều hết sức quan trọng, do đó công ty đã xác định rõ giá trị cốt lõi đầu tiên của
Công ty mình chính là con người nó vừa là tài sản và vừa là nguồn lực để cạnh tranh.
Tuy nhiên trong giai đoạn này tôi thấy rằng Cienco573 vẫn chưa tạo được động lực để thúc đẩy
nhân viên cũ của mình, cũng như những nhân viên mới vào làm việc. Sau khi học xong môn
học Quản trị hành vi tổ chức, với bài tập cá nhân này tôi xin mạnh dạn đưa ra một số đóng góp
nhỏ của mình về vấn đề động lực để động viên khuyến khích nhân viên làm việc trên quan
điểm khoa học của OB.

3


Quản trị Hành vi Tổ chức
Sau khi nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức ta thấy một câu hỏi hay được đạt ra là: Tại
sao các cá nhân khác nhau trong tổ chức lại có cách cư xử và làm việc với hiệu quả khác nhau
nơi công sở.
Trong môn học Quản trị hành vi tổ chức với mô hình MARS là bước khởi đầu để chúng ta tìm
hiểu về các động lực của hành vi cá nhân và các hệ quả. Mô hình này chú trọng đến bốn tác
nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi của nhân viên và đem lại hiệu quả làm việc là:
-

Động lực: tiêu biểu cho sức mạnh bên trong một con người có ảnh hưởng tới định
hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của cá nhân đó đối với hành vi tự giác.

-

Năng lực: bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần để hoàn
thành công việc.

Nhu cầu
không được
thoả mãn
Sự tước đoạt

Tăng ức
chế
Ức chế
chức năng
và ức chế
không chức
năng

Cố gắng

Nhu cầu được
thoả mãn

Giảm ức
chế

Hành vi
bên ngoài

Đạt được mục
tiêu

Trạng thái
cân bằng


THUYẾT ERG

Nhu cầu tự thể hiện
Phát triển
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Mối quan hệ

Nhu cầu an toàn
Tồn tại
Nhu cầu tự nhiên
Dù theo quan điểm của thuyết nào đi nữa, thì ta cũng phải hiểu được nhu cầu hiện tại của cá
nhân đang ở mức độ nào để có biện pháp đáp ứng phù hợp. Qua đó giúp cho cá nhân đó có
động lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Quá trình thúc đẩy động lực của cá nhân bắt đầu với những nhu cầu không được thoả mãn.
Những nhu cầu không được thoả mãn là những điều mà chúng ta mong muốn nhưng không
đạt được hoặc bị tước đoạt mất. Bất cứ khi nào chúng ta đang ở trạng thái bị tước đoạt hay có
nhu cầu không được thoả mãn sẽ gây ra sự ức chế. Có hai dạng ức chế đó là ức chế chức năng
là sự kích thích tạo ra sức mạnh để làm việc, họ sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc,

5


Quản trị Hành vi Tổ chức
tuy nhiên nếu như họ cố gằng nhiều lần mà không đạt được kết quả hay là không được ghi
nhận thì rất rễ gây ra ức chế không chức năng và sự thờ ơ loại ức chế này dẫn đến những phản
ứng tiêu cực gây ra tâm lý tiêu cực cho nhấn viên giảm sự cố gắng trong công việc. Do đó phải
phân công bố trí công việc cho nhân viên rõ ràng, phù hợp với năng lực để gây hứng thú làm
việc cho nhân viên.

không thúc đẩy được người kia. Như vậy nên dùng hiểu biết về sự khác nhau giữa các
nhân viên để thoả mãn các nhu cầu của họ.

-

Khen thưởng: Khen thưởng cho bất cứ điều gì hơn là chỉ tăng cường cho các hoạt động.
Mỗi phần thưởng phải được coi như là kết quả của việc đạt được mục tiêu của Công ty.

-

Hệ thống khen thưởng phải công bằng: Khen thưởng cho các cá nhân nên phù hợp với
cố gắng họ đã bỏ ra.

-

Đừng quên vấn đề tiền: Có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng nhưng đừng
quên nguyên nhân cơ bản của cá nhân khi làm việc là vì tiền.

Qua tìm hiểu về động viên khuyễn khích nhân viên làm việc của môn Quản trị hành vi tổ chức
ở trên khi xem xét vào Cienco 573 tôi thấy rằng Cienco 573 chưa có những biện pháp để tăng

6


Quản trị Hành vi Tổ chức
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Nhiều quy định đề ra còn quá cứng nhắc chưa phù hợp
gây ra sự ức chế cho nhân viên của Công ty.
Về các phòng ban trong Công ty:
-


-

Do mới được thành lập nên các đơn vị trực thuộc của Cienco 573 vẫn còn non yếu về
nghiệp vụ.

-

Chưa tự chủ trong việc tìm kiếm các công trình để thi công.

-

Lương của nhân viên vẫn còn rất thấp so với mặt bằng lương chung.

-

Vẫn còn xảy ra tình trạng nợ lương.

-

Việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước còn kém (Như nợ bảo hiểm, nợ thuế…).

-

Chế độ đãi ngộ với các nhân viên còn chưa tốt.

Trên đây là một số tồn tại của Cienco 573, tuy nhiên tôi thấy rằng một vấn đề nổi cộm nhất ở
Cienco 573 có lẽ là việc thực hiện các quy chế của công ty theo cảm tính của một nhóm người.
Ví dụ như vấn đề đi làm muộn trong vòng 03 ngày của một tháng sẽ bị ạh một bậc lương chẳng
hạn: Khi một nhân viên kế toán tổng hợp đến thời điểm hết quý I/2011 anh ta phait tập hợp báo


những thành quả ấy nên khi tham gia các hội nghị ta cũng phải cho một tỷ lệ nhân viên nhất
định tham gia vào.
Còn về các đơn vị trực thuộc thì một vấn đề nổi cộm hơn cả đó là tình hình nợ lương triền miên
từ tháng này qua tháng khác, chế đọ đãi ngộ cũng rất kém do đó gây tâm lý chán nản cho nhân
viên họ không còn muốn gắn bó với công ty nữa khi mà đời sống của họ không được đảm bảo.
Họ có xu hướng là tìm kiếm việc làm mới tốt hơn chính vì vậy mà không giữ được các nhân
viên giỏi, có năng lực. Phải tuyển dụng nhân viên mới nhưng khi tuyển dụng vào qua một thời
gian họ lại bỏ đi.

8


Quản trị Hành vi Tổ chức
Một đặc trưng nữa của các đơn vị trực thuộc là để giảm chi phí lương thì họ cho một người
kiêm nhiệm rất nhiều việc đôi khi là những việc mà họ không được đào tạo nên gây ra tâm lý
chán nản, ức chế cho nhân viên.
Tuy là có nhiều hạn chế như vậy nhưng Cienco 573 cũng có những biện pháp động viên
khuyến khích nhân viên rất tốt như:
-

Những ngày lễ lớn của đất nước là đều có chế độ thưởng.

-

Ngày kỷ niệm thành lập công ty đều có thưởng tuỳ vào số năm cống hiến của nhân viên
đó với công ty.

-

Hay những dịp hè là cho nhân viên đi nghỉ mát, khi mà ở công trường nào bị ép tiến độ

bằng.

-

Khi đã xây dựng được rồi thì phải thực hiện đúng chứ không phải làm ra là để chống
đối.

-

Công bằng với các nhân viên của mình không nên nghe theo một chiều, để các nhân
viên tự do nói ra các suy nghĩ, mong muốn của họ.

-

Không nên làm việc cứng nhắc.

9


Quản trị Hành vi Tổ chức
-

Xem xét, tìm hiểu các nhân viên của mình để phân công công việc cho đúng người
đúng việc tránh để tình trạng chán nản, suy giảm lòng tin và sự trung thành của nhân
viên với các lãnh đạo.

-

Đào tạo cho các nhân viên mới vào Công ty, và cung cấp đủ nguồn lực cho họ làm việc.


Quản trị Hành vi Tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc tế - Đại học Griggs.
2. Nội quy, quy chế Cienco 573.
3. Báo cáo tài chính 2009 của Cienco 573

11