BÀI TẬP CÁ NHÂN
Trong những năm gần đây ngành công nghệ phần mềm phát triển
với tốc độ cao. Quá trình thay đổi Công nghệ diễn ra liên tục, áp lực cạnh
tranh cao, khách hàng luôn có những yêu cầu mới. Do đó các công ty phần
mềm cũng như bản thân mỗi người làm trong ngành phải không ngừng
trang bị nâng cao trình độ bản thân.
Công ty cổ phần phầm mềm quản lý doanh nghiệp FAST (The Fast
Software Company) là một công ty chuyên sản xuất và cung cấp cho
khách hàng các phần mềm quản lý doanh nghiệp cũng không phải là ngoại
lệ. Hiểu rõ vai trò của công tác đào tạo nhân lực, công ty đẵ có những
chính sách đào tạo nhân lực. Sau đây tôi xin trình bầy: Thực trạng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần phần mềm quản lý doanh
nghiệp FAST.
Bài viết gồm 3 phần:
Phần I. Cơ sở lý luận
Phần II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở công
ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp Fast
Phần III. Một số giải phấp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực ở công ty cổ phần phẩn mềm quản lý doanh nghiệp Fast.

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Các khái niệm:
Đào tạo và Phát triển (T&D): Cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhầm
nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.


Đào tạo: Cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ.
Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới
hạn những công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho
nhân viên để họ có thể theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn.

+ Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp của họ
+ Giúp các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ
+ Giúp cho nhà quản lý xử lý những thay đổi
- Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý cần xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể cho
hoạt động đào tạo có hiệu quả hay không
- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và các hệ thống
thực hiện đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo
và phát triển
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý phải thuyết phục được người tham gia về lợi ích
của chương trình, phải chuẩn bị đủ các đào tạo viên có đủ năng lực, trình
độ có mức độ sáng tạo cao.
Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đáp ứng được yêu
cầu của công việc
Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đẵ được đào tạo và mức độ
họ đẵ đạt được
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
4. Chi phí đào tạo
Công ty cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào
tạo phát triển chính thức, nguồn kinh phí và hướng phân bổ. Tuy nhiên
công ty cần xác định đây là khoản đầu tư mang tính chiến lược chứ không
phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách


PHẦN II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN
MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP FAST
A. Thực trạng

mới.
Đối với các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, là chuyên gia trong
lĩnh vực của mình nên có trong lịch làm việc dành khoảng 10% thời gian
cho việc đào tạo, truyền kinh nghiệm cho các nhân viên khác.
Các bộ phần cần phải có kế hoạch nhân sự hơi dư thừa thì mới có
thời gian dành cho học tập và đào tạo. Một kế hoạch nhân sự vừa đủ hoặc
tiết kiệm thì sẽ không có thời gian dành cho học tập và đào tạo, đặc biệt là
khi ký được nhiều hợp đồng, gặp hợp đồng khó có nhhững biến động về
nhân sự.
2. Ngân sách đào tạo
Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể chi phí đào tạo có thể do công ty
chi trả hoàn toàn ra hoặc công ty chi trả 1 phần và nhân viên chi trả 1
phần.
Ngân sách đào tạo và tài liệu đối với các khóa học do công ty tổ
chức nội bộ hoặc thuê ngoài trung bình là một tháng lương/một nhân
viên/1 năm.
Nếu ngân sách dùng không hết thì sẽ chuyển sang năm sau hoặc
ngược lại có thể ứng trước của năm sau để trả chi phí cho các khóa học đắt
tiền. Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn luân phiên theo năm cho nhân
viên để đảm bảo chi phí cho các khóa học đắt tiền.
Ngoài ra công ty còn có chính sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi
trả học phí đối với các khóa học phục vụ cho công việc của công ty.


3.Hình thức đào tạo:
- Công ty tổ chức các buổi xeminar, các buổi học do công ty tổ chức.
- Tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn bên ngoài.
- Tham gia các khóa đào tạo nội bộ.
1. Tự học: Mỗi cá nhân tự học, tự tìm hiểu theo các yêu cầu đặt ra
cho các vị trí công việc trong công ty.

không có sự kiểm tra nên họ thường nghỉ hoặc ngủ gật trong lớp làm mất
hiệu quả của việc đào tạo.
Thứ ba, Công ty mới dừng lại ở hoạt động đào tạo mà chưa có phát
triển.
Thứ tư, mỗi phòng ban mỗi bộ phận lại có những yêu cầu đào tạo và
mức độ đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, phòng kế toán ít đòi hỏi sự thay
đổi nâng cao trình độ nhân viên hơn so với Trung tâm nghiên cứu sản
phẩm, phòng tư vấn triển khai, … vì đây là những bộ phận làm về công
nghệ mà công nghệ thì luôn thay đổi luôn thêm nhiều kiến thức mới
nhưng công ty chưa có sự ưu tiên về ngân sách cũng như thời gian cho
việc đào tạo nhân viên các bộ phận này.
Ngoài ra, chủ yếu hoạt động đào tạo của công ty chỉ dừng lại ở tự
các thành viên trong nội bộ dậy cho nhau mà chưa có sự thuê chuyên gia
ngoài.


PHẦN III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP FAST
Thứ nhất, công ty cần có chính sách đào tạo cho từng bộ phận
phòng ban, có sự ưu tiên với các phòng ban có yêu cầu cập nhập kiến thức
công nghệ liên tục như trung tâm nghiên cứu phát triển sản phẩm, phòng
tư vấn triển khai… Đối với những bộ phận này công ty cần ưu tiên đầu tư
ngân sách và thời gian hơn nữa.
Thứ hai, công ty cần kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, kiểm soát
quá trình đào tạo tốt hơn đặc biệt với các khóa đào tạo bên ngoài. Đồng
thời, công ty cũng cần có biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ vai trò quyên
lợi trách nhiệm khi tham gia các khóa đào tạo này.
hứ ba, việc đào tạo cần gắn với sự thay đổi lương hay vị trí công