Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hiện đại hoá, nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động,
nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho
doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.
Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản
xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội
ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến
thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy
đòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi
phong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên
môn của mình. Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự
phát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyên
trang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại. Đây
là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Nhu cầu đào tạo và phát triển
trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên ở khách sạn Ngọc Khánh.
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân
viên tại khách sạn Ngọc Khánh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh sưu tầm
và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa
học để phân tích.
5. Kết cấu của đề tài

ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm
chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp cho các cá nhân chuẩn
bị sẵn các kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong công việc thăng tiến lên chức vụ
mới.
Như vậy, ta có thể hiểu đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên ở doanh nghiệp là
những hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên ở các doanh nghiệp có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, phản ứng nhanh hơn với các tình
huống xảy ra trong lĩnh vực của mình. Còn phát triển nhân viên là những hoạt
động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trươc mắt của nhân viên, nhằm định
hướng và chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
hoặc nhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ.
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên
2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo nhân viên theo cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp ở các chức vụ
khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được
những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo. Phương pháp này thường dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Các học viên học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, các học

Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Đối
với phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Học viên sẽ được
trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách khá đầy đủ. Nhược
điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Nhờ đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết trong quá trình thực hiện công việc.
2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người
học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể
sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa
Theo phương thức đào tạo này thì người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD...
Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của cá nhân. Nhưng lại đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên

3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Cần xác định: chi phí cho người dạy, tiền học phí, chi phí cho phương tiện
đào tạo, chi phí cho bộ phận quản lý chương trình.
3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Tuy
nhiên để có nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp.
3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Có ba mức đánh giá:
 Kết quả đạt được của học viên.
 Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình.
 Hiệu quả tài chính thu được sau khi đào tạo.
4.Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các doanh
nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh quốc tế của các doanh nghiệp đó. Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo
và phát triển như sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém hiểu
biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những hạn chế về
điều kiện làm việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo họ có thể tự
giám sát những việc mình làm.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có kinh
nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.
Vì vậy mà công tác đào tạo và phát triển cần phải được các doanh nghiệp
quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.
Chương II:Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân