Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn, không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong
nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn, tiềm
lực mạnh hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư
vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, công ty Đầu tư xây
dựng Quyết Tiến đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do những nguyên nhân
khác nhau từ chủ quan tới khách quan. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là
công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống, cũng
như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch
định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau...Những vấn đề này
em xin được đưa ra xem xét, nghiên cứu nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân cụ thể
và giải pháp để công ty nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi mới trong thời kỳ hội nhập.
Xuất phát từ nhận định em đã chọn đề tài cho chuyên đề thực tập của mình là:
“Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Đầu tư xây dựng Quyết Tiến”
Ngoài lời mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập của em được kết cấu gồm 3
chương:
CHƯƠNG I : Giới thiệu chung về công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.
CHƯƠNG II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.
CHƯƠNG III : Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.
Do hạn chế về kinh nghiệm và kiến thức nên bài viết của Em không tránh khỏi
những thiếu xót. Em rất mong sự góp ý của Thầy, cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
Em cũng bày tỏ sự cảm ơn chân thành tới Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm và
các anh, chị trong công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến đã giúp đỡ Em trong quá trình
Tel: 04.3641.3920
Fax: 04.3641.3973
Địa chỉ 2: Lô CC3, Khu đô thị Mỹ Đình II, Hà Nội
Email: [email protected]
* Chi nhánh công ty tại thành phố Hồ Chí Minh
Tên giao dịch quốc tế: BRANCH OF THE COMPANY
Địa chỉ: 266 Nguyễn Văn Lượng, phường 16, quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh
Tel: 08.3987.0944
Fax: 08.3987.0597
Email: [email protected]
1.2. Quá trình hình thành và phát triển
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
2
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
HTX vận tải Trà Giang hoạt động từ những năm 70 của thế kỷ trước được coi
là tiền thân của công ty. Sau khi Luật công ty ra đời, HTX vận tải Trà Giang đã được
chuyển đổi thành Công ty xây dựng giao thông và vận tải Quyết Tiến theo quyết định
số 456/QĐ-UB ngày 09/8/1993 của UBND tỉnh Thái Bình, giấy chứng nhận ĐKKD
lần đầu số 402891 do Trọng tài kinh tế tỉnh Thái Bình cấp ngày 11/8/1993 với trụ sở
tại Đông Hưng - Thái Bình.
Năm 2001, với chiến lược mở rộng thị trường khu vực Tây Bắc tổ quốc, công
ty đã chuyển trụ sở lên Lào Cai.
Sang năm 2004, công ty đã đổi tên thành Công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.
Năm 2005, với việc tham gia dự án đường cao tốc TP.HCM, Quyết Tiến đã
mở ra một thị trường mới - thị trường Miền Nam đầy sôi động…
"Quyết Tiến" là cái tên được Chủ tịch Nguyễn Đức Trâm đặt và dưới sự lãnh
đạo của ông cùng Ban giám đốc, trải qua 15 năm xây dựng và phát triển công ty đã
không ngừng lớn mạnh. Trong ngành nghề chính, từ xuất phát điểm thi công các
công trình giao thông nông thôn với giá trị vài chục, vài trăm triệu đồng ở địa bàn
huyện Đông Hưng và tỉnh Thái Bình, đến nay công ty đã thi công các công trình
- Khai thác vật liệu xây dựng: gạch, đá, cát, sỏi
- Dịch vụ vận tải hàng hoá đường bộ
- Cho thuê thiết bị thi công
- Sản xuất truyền tải và phân phối
- Khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thẩm định thiết kế dự án
- Khai thác, chế biến khoáng sản
- Vận tải hành khách theo Hợp đồng
- Thí nghiệm vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng công trình xây dựng,
giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, vui chơi, giải trí
- Mua bán vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép
- Kinh doanh xăng dầu và khí đốt hoá lỏng
- Kinh doanh trang trại trồng rừng
- Kinh doanh khoáng sản
- Kinh doanh xe máy, thiết bị đã qua sử dụng
- Mua bán, sửa chữa ô tô, máy công trình
- Gia công cơ khí, phụ tùng xe máy, thiết bị máy.
Nhận xét: Có thể thấy tính đa dạng trong ngành nghề kinh doanh của công ty,
nhưng thực sự mảng xây lắp công trình mới là thế mạnh Quyết Tiến và công ty cũng
đầu tư nhiều nhất cho mảng này, coi đó là ngành nghề mũi nhọn của công ty. Rõ
ràng hoạt động trên nhiều lĩnh vực có thể tận dụng được nhiều cơ hội nhưng điều
đó cũng đồng nghĩa với việc dàn trải ngồn vốn và dễ dơi vào tình trạng xa rời
ngành nghề chủ đạo. Quyết Tiến đã ý thức được điều này nên chỉ kinh doanh
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
4
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
những ngành mà khi cơ hội là khá rõ ràng và luôn tập trung ngồn lực cho mảng
xây lấp là chính.
2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Sơ đồ 2.1: TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY
VĂN PHÒNG HÀ NỘI
CHI NHÁNH LAI CHÂU
CHI NHÁNH MIỀN NAM
CÔNG TY XDCT HÀ LÀO
CÔNG TY CP XDCT
THĂNG LONG 9
CÔNG TY ĐTXD 628
CÔNG TY CP
TVGS - CLCT THĂNG
LONG
CÔNG TY CP MÙA XUÂN
CÔNG TY CPTV QUẢN LÝ
VÀ ĐÀO TẠO VFAM VN
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
VFAM VIỆT NAM
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ PT
NĂNG LƯỢNG XANH
CÔNG TY CPSX CỦA NKT
& THƯƠNG BINH HÀ NỘI
LIÊN DOANH KHAI
KHOÁNG
6
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Đứng đầu là ông Nguyễn Đức Trâm là người có số vốn góp lớn nhất, là
người có quyền và trách nhiệm lớn nhất toàn công ty
Hội đồng thành viên có quyền quyết định tất cả công việc kinh doanh của
công ty như:
- Phương hướng phát triển công ty
- Sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty;
- Tiếp nhận thêm thành viên hợp danh mới;
- Nhận nhiệm vụ do công ty giao, từ đó lập kế hoạch thi công, tiến độ thi công
và triển khai thực hiện theo đúng yêu cầu, đảm bảo an toàn, đúng tiến độ, chất
lượng – hiệu quả;
- Quản lý, sử dụng tài sản, thiết bị được giao hiệu quả. Thực hiện đầy đủ trích
nộp, khấu hao, chê độ bảo dưỡng, sửa chữa xe, máy móc thiết bị thi công theo
quy định.
Các xưởng sửa chữa: Tiếp nhận các máy móc thiết bị qua sử dụng bị hỏng
phải tiến hành sửa chữa, thay mới.
2.1.4. Chi nhánh và văn phòng đại diện
Các chi nhánh và văn phòng đại diện chịu sự giám sát và điều hành trực tiếp
của ban giám đốc, được người ta ví như cánh tay của của công ty, bộ phận này không
chỉ vừa nhận thông tin điều hành từ cấp trên và hiện thực hoá nó tại địa bàn mà còn
nhận thông tin từ chính địa bàn này để gửi về ban quản trị cấp cao hơn
VPĐD là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ đại diện theo ủy quyền
cho lợi ích của DN và thực hiện việc bảo vệ các lợi ích đó. VPĐD ký kết
các Hợp đồng theo sự ủy quyền của doanh nghiệp đã mở VPĐD đó; hợp
đồng đó sẽ đóng dấu Doanh nghiệp.
Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ
hoặc một phần chức năng của DN, kể cả chức năng đại diện theo ủy
quyền. Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải phù hợp với ngành,
nghề kinh doanh của DN. Chi nhánh có quyền ký các hợp đồng kinh tế
nhân danh chi nhánh, đóng dấu chi nhánh. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm
về các nghĩa vụ dân sự phát sinh từ giao dịch của văn phòng đại diện và
chi nhánh.
Với ba chi nhánh trải dài từ Bắc tới Nam: Lào Cai, Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh, có thể thấy rằng Quyết Tiến đang thực sự muốn tiến xa hơn nữa.
2.1.5. Các công ty liên kết
- Tham gia góp vốn đầu tư thành lập Công ty xây dựng công trình Hà Lào;
- Tham gia góp vốn đầu tư thành lập Công ty TNHH đầu tư xây dựng Sáu Hai
Tám;
Công tác thị trường:
-
Tiếp thị, tìm kiếm Dự án;
-
Công tác đấu thầu, chỉ định thầu
-
Công tác kế hoạch
Công tác kế hoạch
Quản lý Hợp đồng xây lắp
Thủ tục pháp lý liên quan đến đầu tư-xây dựng cơ bản;
Tham gia thanh quyết toán;
Công tác kế hoạch SXKD: xây dựng, giám sát thực hiện, quản lý các chỉ
tiêu SXKD;
Phân tích hoạt động SXKD, phân tích dự toán, bóc tách.
•
Công tác kỹ thuật - quản lý thi công:
Lập phương án quản lý thi công;
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
9
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Quản lý thi công dự án: công tác triển khai dự án, công tác trong quá
trình thi công ;
Thực hiện nghiệm thu, hoàn công, bàn giao;
Thu thập, nghiên cứu, phổ biến kỹ thuật công nghệ phục vụ SXKD;
Xử lý sự cố kỹ thuật;
Tham gia giám sát an toàn lao động.
•
Phòng Thiết bị
•
10
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Đào tạo, hướng nghiệp.
• Quản trị sử dụng nhân sự
Tuyển dụng;
Quản lý hồ sơ nhân sự;
Khen thưởng, kỷ luật, xây dựng chính sách đãi ngộ, cổ vũ, động viên; tổ
chức phong trào thi đua;
Đánh giá nhân sự;
Thu thập thông tin về nhân sự;
Giải quyết khiếu nại, vướng mắc;
Xây dựng, thực hiện chế độ, chính sách nhân sự;
Chấm dứt quan hệ lao động.
• Quản trị hành chính:
Tại Văn phòng Công ty: văn thư, lưu trữ, vệ sinh, công tác an toàn, an ninh
văn phòng;
Hỗ trợ các đơn vị sản xuất.
•
Phòng Tài chính - Kế toán
•
Chức năng: Giúp BGĐ thực hiện công tác kế toán, quản lý tài chính
•
Nhiệm vụ chính
Công tác kế toán
Xây dựng, hoàn thiện hệ thống chứng từ, tài khoản kế toán;
Thu thập, kiểm tra chứng từ hợp pháp;
Hạch toán kế toán, vào sổ kế toán;
Lập báo cáo kế toán:
- Báo cáo kế toán tμi chính theo yêu cầu quản lý của Nhà nước;
- Báo cáo kế toán quản trị theo yêu cầu của Ban Giám đốc
• Ban quản lý dự án thủy điện:
Thực hiện việc tiếp nhận các dự án, giám sát các dự án thủy điện, bàn giao
các dự án thủy điện.
• Ban pháp chế và kiểm soát nội bộ:
Có chức năng xây dựng các pháp chế; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các
quy chế và mọi hoạt động trong nội bộ công ty.
• Phòng Dự án- Tthiết kế:
Có chức năng tìm mời thầu, chuẩn bị hồ sơ thầu, thực hiện đấu thầu, thiết kế
bản vẽ thi công nếu công trình có yêu cầu.
=> Qua sơ đồ tổ chức các phòng ban có nhận xét như sau:
Đây là kiểu sơ đồ trực tuyến chức năng. Theo cơ cấu này, chức năng được
chuyên môn hóa cho từng bộ phận phòng ban.
Ưu điểm:
- Thời gian quyết định quản trị được rút ngắn
- Chất lượng quyết định được nâng cao
- Tính thống nhất trong hoạt động quản trị và điều hành được đảm bảo ở một
mức độ nhất định
Nhược điểm:
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
12
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
- Chi phí cho hoạt động của bộ máy quản trị lớn
- Đôi khi ý kiến mang tính chủ quan của người ra quyết định
- Nếu người ra quyết định ở cấp chức năng có trình độ, chuyên môn kém có thể
đưa ra các quyết định sai lầm, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của công ty
- Tính liên kết của các phòng ban là không cao
- Khi hoạt động quản trị của công ở mức cao và phức tạp hơn thì rõ ràng sơ
đồ tổ chức kiểu này là không thể phù hợp
Nhưng có thể thấy do đặc thù lĩnh vực kinh doanh và quy mô công ty ở thời
điểm hiện tại mà Quyết Tiến lựa chọn kiểu sơ đồ tổ chức này là khá hợp lý. Khi công
Km175+00 (bao gồm
cả TK BVTC)
Cải tạo, nâng cấp QL37
đoạn km171+650 đến
Km182+800 và đoạn
Km201+00 đến
Km209+200, tỉnh
Tuyên Quang
Sở GTVT Tuyên
Quang
18.227.034.530 2.679.000.000 08/11/2007 9/2009
2
HĐ - Số 03/HĐXL.
Gói thầu số 6: Km63-
Km67 (bao gồm cả
công việc TK BVTC)
Dự án ĐTXD QL279
đoạn nối QL3 với QL2
qua địa bàn hai tỉnh
Bắc Kạn và Tuyên
Quang
Ban QLDA Biển
Đông. (Nay là
Ban QLDA 6
Cục đường bộ
Việt Nam
37.387.708.990 12.177.000.000 10/10/2007 01/2010
(Nguồn: Hồ sơ dự thầu xây lắp. Gói thầu số 2: Km271- Km280 của QTCIC)
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
14
Đây được xem là mức tăng khá cao của một doanh nghiệp như Quyết Tiến, hơn nữa
sang năm 2008 mức tăng này lên tới 161.230 triệu VNĐ tương đương với mức tăng là
64,3% và mức tăng của LNST lên tới 66,4%, thực sự đây là mức tăng rất ấn tượng.
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
15
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Lý giải về điều này, theo ông Nguyễn Đức Tâm - Giám đốc công ty cho hay: sở
dĩ có mức tăng ấn tượng như vậy đặc biệt là năm 2008 đó là do công ty tập trung vào
lĩnh vực xây lắp khi mà thị trường này đang được công ty khai thác khá hiệu quả và
thêm nữa là sự tập trung tài chính cho một lĩnh vực được coi là thế mạnh của mình giúp
cho sức mạnh công ty tăng lên. Đương nhiên doanh thu cũng tăng lên và mức tăng này
đạt ấn tượng như vậy.
Sang năm 2009, tuy cơn bão khủng hoảng kinh tế chưa qua hết nhưng cũng qua
đi thời kỳ khó khăn nhất của kinh tế thế giới, đặc biệt Việt Nam được công nhận là sớm
vượt qua đỉnh cao của khủng hoảng đến cuối năm 2009. Có thể thấy rằng mức tăng của
DN và LNST rất ấn tượng, con số này lấn lượy là : 758.526.355.650 (DT) và
13.948.659.910 (LNST) nghĩa là DT tăng tới 80% còn LNST đạt mức tăng là 240%.
Điều này có thể được lý giải là do chuẩn bị khá tốt của Quyết Tiến trong năm
2008, với hàng loạt chính sách nhằm giảm áp lực của cơn bão suy thoái và những
phương án đầu tư cho cơ sở hạ tầng, trang thiết bị công ty để đón đầu sau cơn khủng
hoảng đã thực sự phát huy tác dụng. Sự gượng dậy nhanh tróng của công ty cũng phải
kể tới các lợi thế về ngành nghề và thị truờng trong giai đoạn đó của Quyết Tíên vẫn là
trong nước nên áp lực của khủng hoảng kinh tế cũng hạn chế bớt.
3.2. Đóng góp cho ngân sách nhà nước
Bảng 3.3. Bảng báo cáo lợi nhuận trước thuế (TT), lợi nhuận sau thuế (ST) và
thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) trong 5 năm qua.
(Đơn vị tiền tệ:1.000.000 VNĐ)
Nội dung Năm
2005
Năm
4.1. Môi trường vĩ mô
4.1.1. Yếu tố về kinh tế
Là một trong những yếu tố thuộc môi trường Vĩ mô có ảnh hưởng rõ rệt nhất tới
công tác đào tạo và phát triển của bất kỳ một công ty nào, yếu tố kinh tế có thể tạo ra
thêm những điều kiện thuận lợi mà cũng có thể gây ra không ít khó khăn cho công tác
này. Ngoài ra yếu tố kinh tế còn làm thay đổi luôn cả kế hoạch của các công ty về nhiều
mặt trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển là một trong số
đó.
Có thể thấy rằng khi nền kinh tế ổn định, tăng trưởng cao nó thúc đẩy mọi doanh
nghiệp hoạt động và phát triển, điều này đồng nghĩa với việc thúc đẩy phát triển nguồn
nhân lực. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì luôn quan tâm tới
công tác nhân lực và chỉ có chủ động nguồn nhân lực mới là đảm bảo chắc chắn cho sự
phát triển đó.
Trong những năm gần đây chúng ta có thể thấy rõ tác động của yếu tố kinh tế tới
quản trị nhân lực mà cụ thể ở đây là công tác đào tạo và phát triển.
Với Quyết Tiến cũng không phải là một ngoại lệ, trong những năm trước khủng
hoảng (2008) khi nền kinh tế tỏ ra khá ổn định và tăng trưởng cao (khoảng trên dưới 8%
năm) số lượng nhân lực của công ty tăng lên nhanh chóng (khoảng 15 đến 20% mỗi
năm). Tuy nhiên đến năm 2008 và sang đầu năm 2009 do chịu ảnh hưởng nghiêm trọng
của cuộc khủng hoảng tài chính rồi lan ra thành khủng hoảng kinh tế toàn cầu, con số
này chỉ vào khoảng 7%. Ngoài ra nó làm đình trệ một số công tác đào tạo nguồn nhân
lực mà công ty đã vạch ra, cũng do khó khăn về kinh tế chung mà chi phí cho đào tạo
phát triển nguồn nhân lực cũng vì thế mà cắt giảm làm ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng nguồn nhân lực.
4.1.2. Thị trường lao động
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
17
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Là yếu tố có sự tác động trực tiếp tới mọi doanh nghiệp trên góc độ về nguồn
4.1.3. Môi trường văn hóa
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
18
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
Ở đây có thể tạm chia ra làm hai môi trường văn hoá đó là : môi trường văn hoá
doanh nghiệp (vi mô) và môi trường văn hoá xã hội (vĩ mô). Nếu ta đang xét ở môi
trường văn hoá vĩ mô thì có thể thấy rằng, mỗi xã hội, mỗi dân tộc đều có bản sắc văn
hoá riêng, phản ánh truyền thống, lịch sử của nó. Văn hóa là hệ thống những giá trị, đức
tin, truyền thống và chuẩn mực, hành vi được hình thành gắn liền với một xã hội nhất
định và được phát triển từ thế hệ này sang thế hệ khác, bao gồm quan điểm, ngôn ngữ,
lòng tin, giá trị theo đuổi, tập quán… Văn hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống xã
hội, đến từng hành vi của mỗi con người. Do vậy yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hành
vi học tập và thái độ làm việc của người lao động, từ đó có thể thấy vai trò quan trọng
của văn hóa trong việc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
Có thể thấy rõ tác động của yếu tố này tới hoạt động đào tạo như :
• Trình độ văn hoá và nhận thức của các dân tộc thiểu số sẽ rất khác với những
người ở miền xuôi và ở góc độ này thì dân thành thị cũng rất khác với dân
nông thôn. Từ đó sẽ ảnh hưởng tới cách thức và tiêu chuẩn đào tạo nhân lực.
• Ngoài ra phong cách làm việc của dân các vùng miền cũng sẽ rất khác nhau
ví dụ : phong cách làm việc của người dân miền Bắc sẽ rất khác với phong
cách làm việc của người dân miền Trung và miền nam. Do vậy mà ảnh
hưởng tới cơ cấu lao động và khả năng phát triển nguồn nhân lực
Trong khi đó Quyết Tiến là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực
xây lắp và có chi nhánh ở cả Bắc, Nam, từ miền ngược xuống miền xuôi điều này gây ra
không ít khó khắn trong công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực, vì một
số lượng không nhỏ (chiếm 25%) những công nhân lao động chân tay là tuyển tại địa
phương. Rõ ràng đây là một thách thức lớn cho chất lượng cũng như tính đồng bộ của
nguồn nhân lực.
4.1.4. Khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật là các ngành khoa học liên quan tới việc phát triển kỹ thuật và
Nếu như các chủ trương chính sách phù hợp thì nó sẽ tạo ra những bước đà thuận
lợi cho các doanh nghiệp còn ngược lại nó sẽ gây ra những tác động tiêu cực không nhỏ.
Trên thế giới hiện nay các chính sách này có những xu hướng như sau:
Một là, giảm thiểu sự điều tiết từ phía Nhà nước, tăng tính linh hoạt của thị
trường lao động, việc làm trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế-xã hội. Trong
tình hình thế giới phức tạp hiện nay và sự tác động từ nhiều phía vào nền kinh tế của
từng quốc gia, đặc biệt là sự tác động của quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, buộc phải thực thi các chính sách quản lý giảm thiểu sự
điều tiết từ phía Nhà nước, nâng cao tính tự thân vận động của thị trường lao động, việc
làm, chỉ có như vậy mới bảo đảm cho nền kinh tế thị trường đạt hiệu quả cao.
Hai là, khống chế tiền lương thấp và trợ cấp thất nghiệp, đây là những chính sách
tỏ ra có hiệu quả trong việc thu hút đông đảo người lao động tham gia thị trường lao
động, tăng số người có việc làm, giảm số người thất nghiệp, tăng tổng sản phẩm xã hội
và thu nhập quốc dân; khắc phục tình trạng tốc độ tăng trưởng kinh tế thấp.
Ba là, thực hiện một thiết chế quan hệ xã hội mới về thị trường lao động, việc
làm, gồm Nhà nước, giới chủ và người lao động (là 3 chủ thể nằm trong chính sách điều
tiết thị trường lao động, việc làm). Thiết chế này mang tính xã hội mềm dẻo hơn và
người lao động cũng có vai trò quan trọng nhất định, buộc Nhà nước mỗi khi đề ra
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
20
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
chính sách thị trường lao động, việc làm phải cân nhắc kỹ càng hơn, bảo đảm hài hoà
các lợi ích Nhà nước, giới chủ và người lao động.
Như vậy tác động của các chính sách nhà nước là không phải bàn cãi, điều quan
trọng là cách định hướng và quản lý của nhà nước như thế nào, rõ ràng đây là trách
nhiệm của nhà nước mà doanh nghiệp khó có thể tác động được.
4.1.6. Tác động của toàn cầu hoá và sau hội nhập
Toàn cầu hoá cũng có nghĩa là thế giới đang dần được "làm phẳng", những rào
cản về địa lý và ngôn ngữ,...không còn là thử thách nữa. Điều này cũng có nghĩa những
kiến thức của thế giới sẽ được tiếp cận tốt hơn. Không thể phủ nhận những mặt trái của
mà hoạt động quản trị nhân lực trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
ví dụ. Sứ mạng của doanh nghiệp sẽ là kim chỉ nam cho quyết định về hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như: số lượng nhân lực, chất lượng ở mức độ nào
tương ứng với chi phí, cơ cấu của ngồn nhân lực, phân bổ nhân sự
4.2.2 Đối thủ cạnh tranh
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vi toàn cầu, trên cả
hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Trong khi đó khả năng cạnh
tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và
các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiêp. Đóng góp chủ yếu
vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực
tế sự nghiệp giáo dục, đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là vũ khí cạnh
tranh quan trọng trong thế kỷ XXI. Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau dựa vào sự
khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình quản trị nguồn nhân lực và đi liền
với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các doanh nghiệp tạo ra. Trong bối cảnh toàn
cầu hóa thì lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác biệt
mang lại lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sút giảm hoặc đánh
mất do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện liên tục.
Hay nói cách khác tác động từ phía đối thủ cạnh tranh cũng có tính chất hai chiều
của nó, nhờ sự cạnh tranh mà nguồn nhân lực của công ty liên tục phải phát triển và sự
thay máu này có lợi cho doanh nghiệp trong việc chinh phục khách hàng. Điều này cũng
đồng nghĩa với việc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ở đây không phải gì khác chính
là nguồn nhân lực. Nếu ta không tạo ra sự khác biệt này thì coi như cuộc chiến ta đã
nắm lấy phần thua.
Là một doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, khi đối thủ là rất
nhiều và họ nắm những lợi thế không nhỏ như VINACONEX, SÔNG ĐÀ,...trước mắt
họ nắm lợi thế về mặt quy mô, uy tín, thậm chí là cả nhân lực nhưng chưa chắc họ có
thể duy trì lợi thế đó được lâu nếu ít nhất ta biết cách phát triển nguồn nhân lực đúng
cách và có bài bản chiến lược cụ thể.
4.2.3. Khách hàng
Có thể nói thời đại ngày nay là thời đại của khách hàng. Họ đang thực hiện một
nguồn nhân lực đó chính là ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp có một đặc thù về ngành nghề kinh doanh riêng do đó nhu cầu về nhân lực cũng
rất khác nhau từ số lượng đến chất lượng cho tới những cách thức làm việc riêng của
ngành mình ví dụ như: ngành xây dựng thì cần nhiều lao động chân tay hơn ngành công
nghệ thông tin, ngược lại ngành công nghệ thông tin lại cần nhiều nhân lực có chất xám
cao hơn.
Từ những đặc thù này mà nảy sinh ra những nhu cầu riêng về nhân lực. Do đó
ngay từ khâu tuyển dụng đã cần phù hợp với đặc thù của ngành rồi, cho đến công tác
đào tạo để phù hợp hơn với công việc từ đó mà tạo ra sự phân hoá lao động rõ rệt trong
xã hội và tạo ra những lợi thế cạnh tranh của từng doanh nghiệp.
4.2.5. Nguồn nhân lực trong công ty
Nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp quyết định khá nhiều tới hoạt động
đào tạo và phát triển. Vì căn cứ vào nhu cầu về nhân lực và qua nghiên cứu tình hình
hiện tại về số lượng cũng như chất lượng của lực lượng lao động hiện tại mà doanh
nghiệp sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng thêm hay không, tuyển đối tượng nào, số lượng
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
23
Chuyên đề Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm
bao nhiêu. Sau công tác tuyển dụng là đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, ở đây
doanh nghiệp sẽ lại một lần nữa căn cứ vào tình hình thực tế nguồn nhân lực hiện tại
của doanh nghiệp mình mà ra quyết định đào tạo theo hướng nào, cơ cấu ra sao, chất
lượng ở mức nào, phương thức đào tạo.....
Hiện tại nguồn nhân lực của Quyết Tiến có thể coi là tương đối ổn định nếu xét
trên góc độ nhu cầu hiện tại, nhưng nếu căn cứ vào tình hình chung của cả nước, của các
đối thủ và kế hoạch mở rộng thị trường đầu tư thì rõ ràng nguồn nhân lực hiện tại chưa
thể đáp ứng đủ cả về số lượng lẫn chất lượng
4.2.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâu
dài hay ra đi tìm môi trường mới của nhân viên trong một Công ty, làm tăng năng xuất
lao động và ngược lại, từ đó mà ảnh hưởng tới sự phát triển của nhân lực nói riêng và
sách tuyển dụng thêm là chính sách xa thải và sự biến động của ngồn nhân lực do xin
chuyển công tác nên trong những năm trở lại đây sự tăng lên của nhân sự công ty không
đều, cụ thể như sau:
2.1.1.1. Về quy mô nhân lực
Từ khi thành lập cho tới nay số lượng nhân lực không ngừng tăng lên, theo số
liệu thu được từ phòng tổ chức ta có bảng số liệu sau đây:
2.1.1. Bảng báo cáo tỷ lệ tăng trưởng nhân lực công ty từ năm 2005 đến năm 2009
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng (người) 1.223 1.414 1.697 1.814 1.960
Tỷ lệ tăng trưởng (%) 15.6 20 6.9 8
Nguồn: phòng tổ chức
Từ bảng số liệu trên ta có biểu đồ minh hoạ tình hình tăng trưởng nhân sự của
công ty trong các năm như sau:
Biểu đồ 2.1.1. Biểu đồ mức độ tăng trưởng nhân lực của công ty
0
500
1000
1500
2000
2005 2006 2007 2008 2009
Nhận xét: Như vậy có thể thấy rằng tuy lượng nhân lực tăng lên nhưng không có
sự đột biến rõ ràng và tăng trưởng không đều qua các năm. Năm 2007 mức tăng là 20%
SVTH: Trần Ngọc Lâm Lớp: QTKD Tổng hợp 48C
25
Copyright: Tài liệu đại học ©