Đề tài: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh - TKV. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải
pháp để khắc phục.
Các nội dung nghiên cứu trong bài viết bao gồm:
1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh - TKV:
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần than Vàng Danh - TKV
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh – TKV.
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
2.2.2. Thù lao phi tài chính:
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của Công ty cổ
phần than Vàng Danh - TKV
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
Thù lao lao động là tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ.
Thù lao tài chính trực tiếp – là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần,
lương tháng, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) – là tất cả các khoản bằng tài chính mà
không năm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
1


Thu lao phi tài chính – là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm việc.
Thuyết động lực cho rằng người ta đánh giá hiểu quả công việc và thái độ


2


thủy dãy núi Bảo đài, phía Nam giáp khu dân cư Phường Vàng danh, phía Tây
giáp khu Than thùng, phía Đông giáp khu Uông thượng.
- Giao thông: Phía Đông nam là đường bộ lối thông với đường quốc lộ 18 =
8Km, lối thông với cảng Điền công bằng hệ thống đường sắt 1000 ly = 18Km,
thuận tiện cho việc vận tải than tiêu thụ
3. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Công ty của phần than Vàng Danh - TKV mà tiền thân là Mỏ than Vàng
Danh được thành lập theo quyết định số: 262- BCNNg-KB2 ngày 06/06/1964 của
Bộ công nghiệp nặng;
Công ty Than Vàng Danh – TKV được cổ phần hóa theo Quyết định số
1119/QĐ-BCN ngày 03/04/2007 của Bộ Công nghiệp, thời điểm xác định giá trị
doanh nghiệp 01/07/2007.
Ngày 06 tháng 06 năm 2008 Đại hội đồng cổ đông sáng lập Công ty đã họp
và Công ty cổ phần than Vàng Danh - TKV đã chính thức trở thành Công ty cổ
phần từ ngày 01 tháng 07 năm 2008.
4. Ngành

nghề

kinh

doanh

(GCNĐKKD

số:2203001477


: 281 người

+ Lao động gián tiếp

: 351 người

+ Lao động khác

: 614 người

- Đội ngũ CBKHKT của Công ty:
+ Cán bộ có trình độ đại học

:

399 người

+ Cán bộ có trình độ cao đẳng

:

233 người

+ Cán bộ có trình độ trung cấp

:

650 người


- Dành một phần quỹ tiền lương để dự phòng cho năm sau, không vượt quá
15%.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về các hình thức trả
công được áp dụng cụ thể:
- Các đơn vị sản xuất hưởng lương sản phẩm tập thể.
- Các đơn vị: Khối phòng Kỹ thuật – Nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách Đảng,
Đoàn thể và các đơn vị phục vụ, phụ trợ hưởng lương theo thời gian
- Những công việc mang tính chất lao động giản đơn như: Vệ sinh tạp vụ,
vệ sinh công nghiệp, coi giữ xe, … hưởng lương khoán.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về phương pháp
tính tiền lương cho các đơn vị theo từng chế độ trả lương nêu trên và tiền lương
thanh toán cho cá nhân người lao động được xác định theo công thức sau:

Tj =

Tđvi
x nj x kj x Đi x hj
m
∑ nj x kj x hj
j=1
5


Trong đó:
Tj:

Tiền lương của người thứ j

Tđvi: Quỹ tiền lương của đơn vị i
m:

h6: Hệ số thợ giỏi, kỹ sư giỏi
h7: Hệ số thâm niên.
Ngoài tiền lương thanh toán cho CNVC, hàng quý căn cứ theo mức độ hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty sẽ trích quỹ khen thưởng để thưởng
quý cho CNVC. Tiền thưởng được phân chia căn cứ theo hệ số hj bình quân của
từng người trong quý và xếp loại lao động hàng tháng trong quý đó. Hàng năm ,
6


căn cứ vào hiệu quả và kết quả SX-KD của cả năm, Công ty có thưởng hoàn
thành kế hoạch năm hay tháng lương thứ 13 cho CNVC . Tiền thưởng được phân
chia căn cứ theo hệ số hj bình quân của từng người trong năm và xếp loại lao
động hàng tháng trong năm.
Ngoài ra còn thực hiện chế độ thưởng đột xuất cho CNVC có những thành
tích xuất sắc trong hoàn thành công việc đột xuất có yếu tố phức tạp, trước thời
hạn như trong việc xử lý các tình hướng phát sinh trong SX, xử lý sự cố, … và có
sáng kiến, đề xuất cải tiến có giá trị. Hàng tháng công ty đều có thưởng thi đua ca
kíp, thưởng tiết kiệm định mức, …
Công ty thực hiện chế độ nâng bậc lương hàng năm theo quy định của Nhà
nước. Đối với CNKT căn cứ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Công nhân, đối với
viên chức gián tiếp theo tiêu chuẩn Viên chức. Hiện công ty đã ban hành bổ sung
và sửa đổi bảng hệ thống khung bậc lương công nhân, còn tiêu chuẩn Viên chức
đang bổ sung, hoàn thiện.
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
Công ty luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp
luật như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Công ty thực
hiện tốt các chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Mặt khác, Công ty luôn quan tâm tổ chức thực hiện các phúc lợi tự nguyện
cho CNVC như:

Căn cứ trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng theo hệ thống thang, bảng
lương và chế độ phụ cấp của nhà nước quy định. Trong khi đó hệ thống thang
bảng lương và chế độ phụ cấp nhà nước quy định có nhiều mặt chưa phù hợp với
từng đơn vị sản xuât kinh doanh và là hệ thống có tính hướng dẫn quy định tối
thiểu để đảm bảo quyền lợi tối thiểu của người lao động. Vì thế nếu cứ áp dụng
nguyên những gì quy định theo hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp
này thì công ty có thể khó cạnh tranh với các đơn vị khác trong việc ôn định lao
động có trình độ và tay nghề cao.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty có nhiều hạn chế
do nguyên nhân chủ yếu là việc phân tích công việc, mô tả công việc ban đầu của
công ty không chi tiết.Việc theo dõi đánh giá vì thế cũng không có căn cứ để
đánh giá.

8


Chưa có mức thù lao cho các chuyên gia nên việc thu hút và ộn định làm
việc của các chuyên gia giỏi còn nhiều hạn chế. Đặc biệt với việc vận hành các
dây chuyên sản xuất mới được chuyển giao từ nước ngoài.
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
Công ty nên thực hiện phân tích lại các vị trí công việc củ thể, đưa ra được
bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc. Việc làm này là cần thiết để có
thể hoàn chỉnh hệ thống nhân sự.
Trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp do Nhà nước
quy định công ty nên xây dựng một hệ thống thang bảng, lương và hệ thống phụ
cấp riêng của công ty dựa trên cơ sở hệ thống do Nhà nước quy định và đánh giá
vị trí công tác như đã được phân tích công việc và mô tả công việc, yêu cầu công
việc...
Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin để quản trị nhân sự. Hiện nay trên
thế giới cũng như trong nước đã sản xuất được nhiều hệ thống quản trị nhân sự