ĐỀ BÀI:
Phân tích thực trạng, những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục về hoạt động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex-PLC

BÀI LÀM:

PHẦN A. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN;
GIỚI THIỆU TÓM TẮT VỀ CÔNG TY PLC

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm: - Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành...
- Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
2. Vai trò của Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:
2.1 Vai trò của Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:
- Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được lao động trẻ đầu quân cho doanh nghiệp: Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân,
sự nghiệp là là mong muốn mạnh mẽ của sinh viên mới ra trường; Ước mơ, nhu cầu được
trải nghiệm, thách thức là khác biệt giữa nhân viên mới so với nhân viên trưởng thành  chi
phối cách chọn lựa công việc tương lai...
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn
sàng đáp ứng các yêu cầu công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu
nhân lực và chuẩn bị nhân lực trong tương lai...
- Giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có: nâng cao chất lượng nhân viên, khẳng
định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát
1


Quản trị nguồn nhừn lực



- Địa chỉ trụ sở chính : Số 195 Khâm Thiên - P. Thổ Quan - Q. Đống Đa - TP. Hà Nội
- Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính gồm:

2


Quản trị nguồn nhừn lực

+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất và các mặt hàng khác thuộc
lĩnh vực sản phẩm dầu mỏ và khí đốt;
+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành Hóa dầu;
+ Kinh doanh các dịch vụ có liên quan: vận tải, kho bãi, pha chế, phân tích thử nghiệm, tư vấn và
dịch vụ kỹ thuật.

2. Tổng quát về số lượng và trình độ của người lao động Công ty PLC - Công ty mẹ
(thời điểm cuối quý 3/2010):

Trình độ chuyên môn lao động
S
T

Tổng

Đơn vị

số lao
động

T


ngắn

nghiệp

hạn

hạn

kỳ

TỔNG CỘNG

Trung

Chưa
qua đào
tạo
chuyên
môn

326

0

14

158

12


II

CÔNG TY PLC - CÔNG TY MẸ

321

0

12

155

12

40

68

41

0

1

VĂN PHÒNG CÔNG TY PLC

100

0


14

0

0

3

NHÀ MÁY DẦU NHỜN THƯỢNG LÝ

53

0

0

20

1

3

21

15

0

4


15

0

3

4

3

0

6

CHI NHÁNH HÓA DẦU ĐÀ NẴNG

29

0

1

16

0

2

6


13

0

0

8

0

1

0

5

0

4. Chiến lược phát triển Công ty và Chủ thuyết về nguồn nhân lực của Công ty PLC:
4.1 Chiến lược phát triển Công ty:
a. Sản xuất kinh doanh các sản phẩm Hóa dầu mang thương hiệu PETROLIMEX - PLC có
chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc gia, Quốc tế; dịch vụ hoàn hảo và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu
3


Quản trị nguồn nhừn lực

khách hàng ; trên cơ sở phát triển hệ thống CSVCKT hiện đại, công nghệ cao, có vị trí thuận
lợi... trong lĩnh vực Hóa dầu;

Quản trị nguồn nhừn lực

hạn, hàng năm về lĩnh vực Đào tạo cho cán bộ, người lao động tại tất cả các đơn vị trong
hệ thống PLC.
* Công ty PLC đã xây dựng và vận hành thường xuyên Hệ thống chất lượng theo tiêu
chuẩn Quốc tế ISO 9002: 2000; trong đó có quy trình, thủ tục, biểu mẫu, các quy định
khác về hoạt động Đào tạo & phát triển...
1. Một số nội dung cơ bản của Quy chế Đào tạo của Công ty PLC:
a. Nguyên tắc chung: Nhu cầu, kế hoạch, chương trình, nội dung, hình thức, lĩnh vực đào tạo
phải được xây dựng, phê duyệt, tổ chức thực hiện trên cơ sở bộ Tiêu chuẩn chức danh
chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; kế hoạch SXKD; công tác
quy hoạch cán bộ; kế hoạch sử dụng lao động hàng năm và từng giai đoạn của Công ty PLC.
b. Các hình thức đào tạo:
- “Đào tạo tập trung”: Cán bộ, người lao động (CB, NLĐ) được tập trung để học tập, không
đảm nhiệm công tác chuyên môn trong thời gian học tập;
- “Đào tạo tại chức”: CB, NLĐ vừa tham gia học tập, vừa đảm nhiệm công việc chuyên môn
trong thời gian học tập;
- “Đào tạo nội bộ”: Công ty PLC và các đơn vị trực thuộc tổ chức hoặc phối hợp với cơ sở
đào tạo bên ngoài tổ chức;
- “Đào tạo bên ngoài”: Các đơn vị trực thuộc hoặc Công ty PLC cử CB, NLĐ tham dự các
khóa đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức;
- “Đào tạo tại chỗ”: Công ty và các đơn vị trực thuộc tổ chức đào tạo, huấn luyện tại chỗ cho
CB, NLĐ tại nơi làm việc;
- “Đào tạo kỹ năng”: Kết hợp đào tạo nội bộ thông qua các khóa học ngắn hạn với đào tạo
huấn luyện tại chỗ để CB, NLĐ có kỹ năng phù hợp với công việc hiện tại, chuẩn bị cho CB,
NLĐ theo kịp với cơ cấu tổ chức, công nghệ, chế độ chính sách của Nhà nước khi có sự thay
đổi và phát triển trong tương lai. Các nhóm kỹ năng chủ yếu gồm: Kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ; kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm; kỹ năng trao đổi thông tin; kỹ năng lãnh đạo,
quản lý…
c. Các loại hình, lĩnh vực, nội dung đào tạo chủ yếu; trong đó quy định về độ tuổi, chức vụ,

thông tin; kỹ năng lãnh đạo, quản lý...;
- Hệ thống chất lượng;
- Các loại hình đào tạo như đã nêu tại tiết c, điểm 1, mục I, phần B nêu trên.
a2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo :
- Nguyên tắc chung về đào tạo & phát triển tại tiết a, điểm 1, mục I, phần B nêu trên.

6


Quản trị nguồn nhừn lực

- Yêu cầu, nhiệm vụ trong quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và trong phát triển
nguồn nhân lực của các đơn vị trực thuộc và của Công ty.
- Định hướng không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho CB, NLĐ
để thực hiện các công việc đang làm của Công ty.
- Đào tạo cho các CB, NLĐ chuyển đổi vị trí công tác và nhân viên mới được tuyển dụng.
- Khi có sự thay đổi công nghệ, máy móc thiết bị và sản xuất kinh doanh sản phẩm mới.
- Khi có kế hoạch xây dựng, áp dụng, cải tiến hệ thống chất lượng.
a3. Nội dung đào tạo:
- Đối với Cán bộ lãnh đạo: kiến thức về các lĩnh vực, nội dung chuyên môn nghiệp vụ có liên
quan đến các hoạt động của Công ty; các kiến thức về quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh
doanh, hệ thống chất lượng, Ngoại ngữ, tin học.
- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: kiến thức và kỹ năng đối với các lĩnh vực chuyên
sâu: kiến thức pháp luật; quản trị tài chính kế toán; quản trị kinh doanh; quản trị marketing;
quản trị nhân lực; chế độ, chính sách; quản trị quá trình sản xuất; quản lý công tác kỹ thuật,
đầu tư; vận hành thiết bị sản xuất, thiết bị thử nghiệm; quản lý chất lượng nguyên vật liệu,
sản phẩm, hàng hóa...; ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác.
- Công nhân, nhân viên: Đào tạo nâng bậc tay nghề, Hệ thống chất lượng, kỹ năng tin học và
các kiến thức bổ trợ khác.
b. Lập, tổng hợp nhu cầu đào tạo & phát triển:

- Đào tạo tại chỗ :
+ Nhân viên mới tuyển dụng được Trưởng phòng/ Thủ trưởng đơn vị hoặc một chuyên viên
có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm truyền đạt những nội dung sau: Điều lệ; các Quy chế,
Quy định; truyền thống, văn hóa của Công ty, Chuyên môn, nghiệp vụ; Hệ thống chất lượng
của Công ty.
+ CB, NLĐ khi luân chuyển vị trí công tác được người có kinh nghiệm hướng dẫn về chuyên
môn , nghiệp vụ.
+ Người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn hướng dẫn người có chuyên môn ,
nghiệp vụ thấp hơn.
- Đào tạo nội bộ:
+ Căn cứ Kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, Phụ trách đào tạo lập Phương án tổ chức lớp
học, báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Hành chính xem xét, thông qua.
+ Phụ trách đào tạo theo dõi quá trình học tập của học viên theo BM-17-11.
- Đào tạo bên ngoài theo 2 hình thức sau :
8


Quản trị nguồn nhừn lực

+ Đào tạo trong nước :
Phụ trách đào tạo liên hệ với các tổ chức đào tạo trong nước có chương trình học phù hợp để
chuẩn bị Phương án tổ chức lớp học/ cử cán bộ đi học theo BM-16-11.
Trưởng phòng Tổ chức Hành chính dự thảo các Quyết định cử đi đào tạo trong nước để trình
Tổng giám đốc Công ty ký ban hành đối với những CB, NLĐ không thuộc diện Hội đồng
quản trị quản lý/ để Tổng giám đốc Công ty báo cáo Hội đồng quản trị ký ban hành đối với
những CB thuộc diện Hội đồng quản trị quản lý.
Trưởng phòng Tổ chức Hành chính thông báo các khóa học cho Đơn vị có liên quan :
Tối thiểu 3 ngày trước khi khai giảng khoá học từ dưới 10 ngày & 7 ngày trước khi khai
giảng khoá học từ 10 ngày trở lên .
+ Đào tạo ngoài nước: Việc cử cán bộ đi đào tạo ngoài nước tiến hành như đào tạo trong


Trách nhiệm

Quy trình triển khai

- Người có nhu cầu đào tạo &

Tài liệu liên quan
BM -15-11

Xác định
nhu cầu đào tạo & phát triển

phát triển.

BM -18-11

- Phòng ban/Đơn vị có nhu cầu
đào tạo & phát triển.

- Phòng chức năng (Tổ chức)

Phê duyệt nhu cầu
đào tạo & phát triển

- Tổng giám đốc Công ty/ Giám
đốc Chi nhánh

Lập K.hoạch đào tạo & PT


- Phòng /Đ. vị có người đào tạo.

BM 22 -11

- Giám đốc Chi nhánh

- Người được đào tạo.
BM-19-11; ; BM-20-11
- Phòng chức năng.
- Phòng ban/Đơn vị có người
được đào tạo.
- Người được đào tạo.

II. Ví dụ về Kết quả thực hiện Kế hoạch Đào tạo & phát triển năm 2009 của Công ty:
1. Tổng quát: Năm 2009, Công ty PLC đào tạo được 259 lượt CB, NLĐ của Công ty với tổng
chi phí khoảng 145.370.000 đồng ( bao gồm chi phí giảng dạy, đi lại, ăn ở của học viên...)
2. Số liệu về Kết quả thực hiện Kế hoạch Đào tạo & phát triển năm 2009 của Công ty PLC,
chi tiết trong Bảng dưới đây:

S

Số lượng

T

Nội dung khoá

T

đào tạo , bồi dưỡng


(1000 đồng)

6

7

9

thức

188
96,330

11


Quản trị nguồn nhừn lực
1

Cao học quản trị

9

nghiệp vụ

kinh doanh
2

LĐ, CB

-

2009-2010

-

TCTy Xăng

7 ngày/quí

-

dầu VN

II-2009

VCCI

1 ngày/quí

Gòn/Cần Thơ
Hà Nội/Sài
Gòn/Cần Thơ

kho, NM
4

Quản trị kênh phân CBNV

31

6

Huấn luyện ATVS CB, NLĐ
Lao động

7

8

CTy

Đào tạo công nhân Công nhân
gác

150

chắn

Thượng Lý

Đánh giá và khuyến

Lãnh đạo các

khích nhân viên

phòng, CV

Sở LĐTBXH



3 Bên

VCCI

ngoài

1 ngày/quí

900

III-2009

phòng
TCHC
9

Xây

chuỗi Chuyên viên

dựng

4

cung ứng hiệu quả các phòng
cho

các


ngoài

3 ngày/quí

3,000

III-2009

giải quyết khiếu nại TCHC
tố cáo
11

Quản lý phòng thử CB phòng
nghiệm

Thử nghiệm

3

1 Bên
ngoài

Hà Nội

3 ngày/quí

1,000

II-2009
12

III-2009

Apollo

27,000

vụ
13

Tiếng Anh

Lãnh đạo,
CV các

Bên

Hà Nội/

3 buổi/

ngoài

Sài Gòn

1 tuần

27,000

phòng
III


4

0

2

0

4

0

12

19

0

CNTT
16

Bảo mật

Chuyên viên
CNTT

17

Intranet


Kho/Nhà

HCM/ CĐ

máy

nghề Thương

4

6 Bên
ngoài

CĐ kinh tế

7 ngày/ quí

đối ngoại TP

III-2009

4,650

mại và CN
20

Nâng bậc công nhân

CN vận hành

4 Bên
ngoài

TT kiểm định 7 ngày/ quí

4,000

và huấn luyện III-2009
kỹ thuật
ATLĐ
13


Quản trị nguồn nhừn lực
22

Nâng bậc công nhân

CN lái xe

lái xe

Kho/Nhà

6

6 Bên
ngoài

máy


Cao cấp chính trị

2

2 Bên

vụ

LĐ

ngoài
0

0

0

2 Bên
ngoài

Bureau
Veritas

Học viện

2,240

2009-2010



quí III-

3,500

2009
26

Giới thiệu chung về Nhân viên

28

17 Nội

Công ty, các nội qui, mới

Các đơn vị

bộ

qui định
Tổng cộng

356

259

145,370

III Đánh giá một số ưu điểm, hạn chế trong hoạt động Đào tạo & phát triển tại

nghiệp mới tốt nghiệp) hiện chưa đáp ứng được đòi hỏi của các doanh nghiệp: thường khó
khăn khi tiếp cận với các thiết bị kỹ thuật hiện đại, khả năng soạn thảo văn bản và diễn đạt
còn yếu kém, thiếu khả năng tư duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc...
- Khoảng cách cung - cầu về nhân lực ngày càng lớn  Cuộc đua tranh giành nguồn nhân
lực chất lượng cao giữa các doanh nghiệp ngày càng căng thẳng, nhất là trong lĩnh vực, công
nghệ thông tin, tài chính - ngân hàng, Kế toán - kiểm toán...
2.2 Mảng Đào tạo và phát triển của PLC chưa được triển khai đồng bộ với các mảng khác
trong quản lý nguồn nhân lực (NNL) như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử
dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi:
- Yêu cầu đặt ra là phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ
ràng. Tuy PLC đã bước đầu triển khai nội dung này nhưng chưa chi tiết rõ ràng, vẫn còn
mang tính “hình thức”  Việc xác định nhu cầu đào tạo cho CB, NLĐ của PLC cũng còn
chung chung, chưa cụ thể.
15


Quản trị nguồn nhừn lực

- Công ty PLC tuy bước đầu xây dựng được bộ Tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ viên chức &
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề công nhân; tuy nhiên còn sơ sài, chưa cụ thể, tính khoa học
và thực tiễn chưa cao  Chưa có khả năng hỗ trợ tốt cho mảng đào tạo và phát triển NNL.
- Về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty PLC phải thừa nhận lại còn mang
tính “hình thức” hơn nữa. Do đó, đáng lý mảng này có thể giúp chỉ ra chính xác nhu cầu đào
tạo cho mỗi CB, NLĐ thì nó mới dừng ở việc làm cơ sở ban đầu cho mảng trả lương...
- Hệ thống tiền lương và phúc lợi của Công ty PLC không đồng bộ, vẫn còn có nhiều đặc
tính của hệ thống lương Nhà nước đã quá lỗi thời (đặc biệt là tình trạng “bình quân chủ
nghĩa” trong phân phối tiền lương & các phúc lợi khác)  Chưa tạo động lực cho người lao
động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học tập; do đó, chưa có
tác dụng thúc đẩy mảng đào tạo & phát triển NNL của Công ty.
2.3 Về phương thức thực hiện công tác đào tạo & phát triển của Công ty PLC phần nào còn

suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên...
+ Về phương pháp giảng dạy còn hạn chế: Đa số giáo viên khi trình bày bài giảng chỉ sử
dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói,
học viên nghe.
Việc dựa hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong phân đoạn thiết kế mục tiêu, nội
dung và phương pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của Công ty  Làm cho các
chương trình đào tạo của Công ty khó phù hợp, ít tính thực tiễn và có phần lãng phí nguồn
lực. Nó cũng thể hiện sự yếu kém của các Phụ trách đào tạo & phát triển cả về sự hiểu biết,
kỹ năng triển khai đào tạo và sự thiếu trách nhiệm trong công tác.
- Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển:
+ Bất cập chủ yếu trong phân đoạn này nằm ở phương pháp giảng dạy. Trên lớp, giáo viên
chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, chủ yếu truyền đạt lại cho học viên những nội
dung đã chuẩn bị trước. Cộng với văn hóa người Việt và thói quen có từ khi đi học hồi bé,
học viên rất ít khi đặt câu hỏi đối với thày cô. Có ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao
đổi học tập giữa các học viên. Học tập trên lớp khá thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe,
thiếu các phương pháp kích thích suy nghĩ của học viên...
+ Kể cả trường hợp Công ty chủ động tổ chức lớp (do muốn tiết kiệm kinh phí đào tạo & thời
gian làm việc) hay gửi CB, NLĐ tham dự lớp học do các trường, trung tâm mở: Số lượng học
viên trong lớp thường lớn, với trên 40-50 học viên, thậm chí còn nhiều hơn  Không cho
các giáo viên đủ điều kiện áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như trò chơi, thảo
luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... và khi đó giảng viên khó kiểm soát toàn bộ lớp học
vì số lượng học viên quá lớn.
+ Phương pháp giảng dạy một chiều vừa khó gây hứng thú cho học viên, không kích thích
17


Quản trị nguồn nhừn lực

quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thày và trò mệt mỏi. Ngoài ra, phương pháp này
cũng không phù hợp với đối tượng học viên lớn tuổi, vừa đi học, vừa đi làm; cũng không



Quản trị nguồn nhừn lực

PHẦN C. KẾT LUẬN VÀ MỘT VÀI GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY PLC

Tóm lại, Công ty cần dựa trên quan điểm Quản trị nguồn nhân lực hiện đại “coi nhân viên là
tài nguyên (thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn)” và xem hoạt động Đào tạo & phát triển NNL
không chỉ là một khoản chi phí trong năm mà nên coi hoạt động này như khoản đầu tư dài
hạn cho tương lai của Công ty.
Đào tạo & phát triển có vai trò quan trọng trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nói riêng,
cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Tuy đã nhận thức
được vai trò, bước đầu chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên cũng như nhiều doanh nghiệp Việt Nam khác, hoạt động này còn khá nhiều hạn chế do
nhiều nguyên nhân, trong đó cơ bản nhất là do phương pháp thực hiện của PLC chưa khoa
học, thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt, thiếu sự đồng bộ với các hoạt động liên quan...
Cần quán triệt quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn
nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực cần xuất phát & gắn chặt với nhu cầu phát triển của Công
ty, theo kịp với tiến bộ của khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực là công việc chung
của Lãnh đạo các cấp trong Công ty và của chính bản thân mỗi NLĐ.
Sau đây với tư cách hiện đang là người lao động của PLC, học viên mạnh dạn đưa ra một vài
giải pháp nhằm góp phần khắc phục những hạn chế trong hoạt động Đào tạo & phát triển của
Công ty:
1. Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh bộ Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ,
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân và triển khai áp dụng thống nhất, tại tất cả các Đơn vị
trong hệ thống PLC  làm cơ sở triển khai các lĩnh vực khác trong hoạt động Đào tạo &
phát triển của Công ty.
2. Tổ chức rà soát, cập nhật trong quá trình thực hiện để tiếp tục bổ sung, hoàn chỉnh, trình
cấp có thẩm quyền phê duyệt lại Quy chế Đào tạo, cũng như các thủ tục, biểu mẫu quy trình

thời cần quan tâm giám sát, phối hợp với giảng viên trong suốt quá trình đào tạo. Đề nghị với
các giảng viên tăng thời lượng các phần thực hành, bài tập tình huống, cố gắng cập nhật với
thực tế hoạt động của Công ty. Đề nghị các giáo viên tăng cường áp dụng phương pháp giảng
dạy tiên tiên: tăng cường thảo luận nhóm, tạo điều kiện cho các học viên phát biểu, trình bày
quan điểm và hiểu biết của mình về nhũng vấn đề được đào tạo...
10. Công ty cần khuyến cáo CB, NLĐ trong quá trình học tập cần mạnh dạn đặt câu hỏi đối
với thày cô, tăng cường thảo luận, trao đổi học tập giữa các học viên...

20


Quản trị nguồn nhừn lực

Cố gắng tổ chức các khóa học có mà số lượng học viên trong lớp khoảng trên dưới 30 người
để giảng viên có thể kiểm soát lớp học thuận lợi và có đủ thời gian cho tất cả học viên phát
biểu ý kiến
11. Đề nghị các trường, trung tâm đào tạo tăng cường áp dụng các phương pháp giảng dạy
tích cực như trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai, và các phương pháp
giảng dạy khác phù hợp với đối tượng học viên lớn tuổi, vừa đi học, vừa đi làm... đối với các
lớp học, chương trình học có CB, NLĐ tham gia...
12. Thường xuyên và nâng cao chất lượng Đánh giá hiệu quả đào tạo & phát triển: tôn trọng
lắng nghe ý kiến Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp
và công tác tổ chức lớp học; Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc;
Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty...
Xây dựng các phương án và chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
mới trên toàn Công ty. Lập danh sách NLĐ trong Công ty cần được đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức về chất lượng sản phẩm, Dịch vụ kỹ thuật, Marketing; tổng hợp nhu cầu, triển khai
chuẩn bị và tổ chức các khóa học đáp ứng, theo đúng các quy định, thủ tục của hệ thống chất
lượng. Tổ chức đào tạo đội ngũ lao động tiếp thị - bán hàng và cán bộ quản lý có đủ chuyên
môn, năng lực, hoạt động chuyên nghiệp cần được tiếp tục quan tâm. Ngoài đào tạo cho