BÀI TẬP CÁ NHÂN

Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam? Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một
số giải pháp khắc phục?
I. GIỚI THIỆU CHUNG:
Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay, sự cạnh
tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt khi Việt Nam trở thành
thành viên chính thức của WTO. Điều đó, đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam
nhiều cơ hội trong việc liên doanh, liên kết…Nhưng bên cạnh đó, nó cũng tạo ra nhiều
thách thức cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt nam
chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế
kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính
sách và biện pháp điều tiết của Nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các
doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của Nhà nước, hoạt động
thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp Nhà
nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải
cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ việc Việt Nam
gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định:” cạnh tranh” là yếu tố
quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế “con người” được
xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong
các tổ chức.Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu qủa là điều mà bất cứ
doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt
được.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này chưa có phương pháp làm việc
một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động,

đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp với
những biến động liên tục của nền kinh tế mở được coi là chìa khoá thành công của
ngân hàng trong tương lai.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, Hội đồng Quản trị ngân hàng Công thương Việt Nam đã quyết định
nâng cấp Trung tâm đào tạo nghiệp vụ thành trường Đào Tạo và Phát triển nguồn
nhân lực theo quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày 19/9/2008 của ngân hàng
Công thương Việt Nam. Chức năng cơ bản của Trường là đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực của ngân hàng Công thương Việt nam; quản lý và tổ chức hoạt động khoa
học; cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính; thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các
nhiệm vụ khác do ngân hàng TMCP Công thương Việt nam giao.
Có thể nói, đây là chức năng đầy đủ của mô hình Trường thuộc doanh nghiệp
phổ biến trên thế giới thực hiện nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên sâu
gắn với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nét đặc trưng này quyết định tính
chất, tiêu chuẩn và chất lượng mang tính đặc thù của sản phẩm đào tạo gắn với văn
hoá và chiến lược hoạt động của ngành và của doanh nghiệp.
Do đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, nên đội ngũ cán bộ, nhân viên
của trường không lớn - gần 40 người . Với mô hình tổ chức bao gồm: Ban giám đốc,
Phòng Tổ chức hành chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Quản lý khoa học
và hợp tác quốc tế, Ngân hàng thực hành, Bộ môn chuyên môn, 2 Phân viện tại TP
Huế và tại TP Hồ Chí Minh. Trường là đơn vị thuộc VietinBank, có con dấu riêng, tài
khoản riêng, Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường do VietinBank ban hành.
Cho đến nay, mỗi năm trường đã tổ chức hàng trăm khoá đào tạo từ kiến thức cơ
bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạn cho các cán bộ nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
2. Các hình thức đào tạo của ngân hàng TMCP Công thương:
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

2


+ Đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia: Căn cứ kế hoạch đào tạo được phê
duyệt, NH TMCP Công thương cử cán bộ đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài tại
các trường đại học hoặc học viện để nâng cao trình độ về những chuyên ngành phù
hợp với nội dung hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
+ Bồi dưỡng kiến thức:
Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ gắn với kỹ
năng của từng nhóm công việc thuộc các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán, kinh doanh
ngoại tệ, thanh toán xuất nhập khẩu, tiền tệ, nguồn vốn, các loại hình dịch vụ,
nghiệp vụ kiểm tra, kiểm toán, công nghệ thông tin…
+Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân.
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý, quản trị và điều hành doanh nghiệp.
+ Tập huấn nghiệp vụ và hội thảo khoa học: Do các đơn vị được tổ chức nội
bộ hoặc có sự tham gia của các đơn vị khác trong và ngoài ngành nhằm cập nhật
kiến thức mới, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, công bố các nghiên cứu khoa học
liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
+ Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng hoặc cán bộ của chi nhánh mới thành lập:
Hướng dẫn cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ, giới thiệu về tổ chức và hoạt động
kinh doanh của NH TMCP Công thương.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

3


+Đào tạo các chuyên ngành cần thiết khác cho hoạt động kinh doanh của
ngân hàng.
- Đào tạo ngoài kế hoạch: Đơn vị có nhu cầu đào tạo đột xuất một số khoá học ngắn
hạn cần thiết, hoặc theo thông báo của các tổ chức bên ngoài giới thiệu các khoá
học ngắn hạn liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, nếu nội dung

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công
thương đã đạt được những kết qủa đáng kể .Bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại sau:
+ Có một số đề án mới chưa thử nghiệm kỹ càng đã tổ chức các lớp đào tạo cho
CBNV. Dẫn đến tình trạng đào tạo xong nhưng vẫn chưa thực hiện được hoặc có khi
không ứng dụng vào thực tiễn công việc nên tạo ra những lãng phí cả về thời gian
và tiền của.
+ Chưa thực sự chú trọng đến hợp tác đào tạo với các ngân hàng trong và ngoài
nước, chủ yếu là đào tạo nội bộ nên cơ hội học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các ngân
hàng bạn còn nhiều hạn chế.
+Do hệ thống có số lượng lớn cán bộ và bị hạn chế bởi chi phí cho đào tạo nên
có những chuyên ngành đào tạo do các tổ chức bên ngoài NH TMCP Công thương
thực hiện thì chỉ cử một số cán bộ tại hội sở chính mới được đi học. Trong khi các
chuyên ngành này thực sự cần thiết đối với rất nhiều cán bộ tại các chi nhánh.Vì vậy,
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

4


gặp khó khăn trong quá trình tác nghiệp đối với những cán bộ làm trực tiếp tại chi
nhánh.
+ Mặc dù đã có nhiều đổi mới trong phương pháp giảng dạy, nhưng nhìn chung
phương pháp giảng dạy vẫn theo cách truyền thống, thường ít giao tiếp với học viên
trong quá trình giảng dạy, ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn
nhau của học viên.Vì vậy, học viên ít có điều kiện chia sẻ làm việc với nhau.
+ Sau những khoá đào tạo thường chưa có đánh giá ưu nhược điểm của công
tác đào tạo để có rút ra những kinh nghiệm cho những khoá đào tạo tiếp theo.
+Cán bộ sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất lượng
khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
+ Đã tổ chức các lớp đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ nhưng chưa thực sự hiệu quả,
đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành điều này làm hạn chế đến việc giao tiếp với

lực cho toàn hệ thống trong dài hạn. Nội dung và cách thức triển khai chiến lược phải
đảm bảo tính toàn diện phù hợp với điều kiện thực tiễn của NH TMCP Công thương.
Trong đó, cần đề ra và thực hiện các mục tiêu theo lộ trình cụ thể và có thể được điều
chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn.
Thứ sáu, cần phải có chế tài thưởng phạt rõ ràng đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, để khuyến khích những cá nhân, tập thể có những thành
tích trong học tập và giảng dạy. Sau mỗi khoá lấy kết quả học tập của mối cán bộ làm
cơ sở đánh giá và tính lương, thưởng.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

5


Thứ bảy, Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ
chuyên ngành cho cán bộ nhân viên để tăng khả năng giao tiếp và phục vụ cho công
việc chuyên môn được tốt hơn.
Thứ tám, hàng năm cần tổng kết về lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra
những kinh nghiệm cho công tác đào tạo.
III. KẾT LUẬN:
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát
triển kinh tế. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt
nhằm phát triển kinh tế bền vững. Tuy nhiên, Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao,không thể là công việc hoàn thành một sớm
một chiều. Nói cách khác, đỗ trễ về thời gian trong đầu tư vào nguồn nhân lực kể từ
khi bắt đầu cho đến khi nguồn nhân lực phát huy được hiệu qủa là rất đáng kể. Chính
vì vậy, hơn lúc nào hết, ngân hàng TMCP Công thương cần phải thực hiện nhiều biện
pháp đồng bộ và hiệu qủa để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho hội nhập
kinh tế và trong tương lai không xa trở thành một tập đoàn tài chính vững mạnh.