1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá
trình lao động. Khi người lao động không có động lực làm việc hoặc
suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc
cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến
năng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho
chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Vì thế, hoàn
thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là
điều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm.
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đang
xây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho người
lao động. Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ
đó nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này, thúc đẩy nhân
viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng cao
lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tôi chọn
đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2”.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động,
nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm
việc đối với người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để
hình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của
các yếu tố động lực làm việc của người lao động.
Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người
lao động tại Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích
đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực.


Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định
để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện
trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi
trường sống.
1.1.2. Khái niệm về động cơ
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định.
1.1.3. Khái niệm về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao
mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: hệ
thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làm
việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động.

1.3.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ
biến khác là thuyết hai yếu tố.
- Những yếu tố duy trì
- Những yếu tố thúc đẩy


5
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành
vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, còn những hành vi không
được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của
một cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích.
- Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng.
1.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công
bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được
nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động mong muốn được đối
xử công bằng như những người lao động khác.
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương: Tiền lương

1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xác định nhu cầu của
người lao động

Thiết kế công cụ tạo động lực
thoả mãn nhu cầu Người lao
động

Đo lường mức độ thoả
mãn của Người lao động

Hình 1.3 - Tiến trình tạo động lực cho người lao động
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về cơ sở
lý luận đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm
những khái niệm cơ bản về tạo động lực như nhu cầu, động cơ của con


7
người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các học thuyết về
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Đồng thời trong chương 1, tác giả cũng nêu ra những công cụ tạo
động lực mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng và các bước của
công tác tạo động lực tại một doanh nghiệp.
Những vấn đề được trình bày ở chương 1 là cơ sở cho việc nghiên
cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 để đưa ra những đánh
giá chính xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân
viên tại Trung tâm trong thời gian tới.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Trung tâm trong 3 năm 2009- 2011

Hình 2.2 - Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng
(Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm
Tổng số
Nam
Nữ
2009
88
61
27
2010
96
66
30
2011
99
66
33
2012 (6/2012)
108
73
35
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, như sau:
Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ

108

100

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Dưới 25

11

10.2

Từ 26-35

45

41.6

Từ 36-45

30

27.8

25

23.2

(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
2.1.4. Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm:
Bảng 2.5 – Tình hình thu nhập của người lao động 2009-2011
Năm 2009
Thu nhập bình quân đầu người

4.200.000

Năm 2010
4.900.000

Năm 2011
5.100.000

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài Chính)
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ
ĐỘNG LỰC


10
2.2.1. Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
Kết quả khảo sát bằng Phiếu hỏi cho thấy mức độ từ cao xuống thấp
có thứ tự sắp xếp như sau: (1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự công
nhận đóng góp của cá nhân (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Sự thích
thú trong công việc (5) Điều kiện làm việc (6) Quan hệ đồng nghiệp và

4

5

4.02

0

2

16

60

22

3.48

0

20

32

28

20

3.60


TB

1

2.78

1
0

Luôn thưởng kịp thời với những

2.72

thành tích xuất sắc của nhân viên
Tiền thưởng luôn đảm bảo công bằng

2.84

và thoả đáng từ hiệu quả công việc
Mức thưởng cao

2.50

2

3

4

5


12
c. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phân tích và
thiết kế lại công việc
Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc còn nhiều hạn chế
do phân tích công việc chỉ mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn cụ
thể để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thay
đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi có thêm một công việc mới.
Bảng 2.8 – Đánh giá của người lao động về bản thân công việc
Các yếu tố

Điểm
TB

Mức độ đánh giá (%)
1
0

2
4

3
36

4
44

5
16

5
Kết quả đánh giá phản ảnh đúng
2.88
0
40 36 20
4
kết quả thực hiện công việc


13
Các tiêu thức đánh giá hợp lý
2.68
8
48 20 16
8
Hệ thống đánh giá thực hiện
2.50 10 50 24 12
4
công việc chính xác, công bằng
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung
tâm chỉ mới bước đầu xoá được sự cào bằng trong công việc nhưng
thực tế vẫn còn nhiều hạn chế.
đ. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo
Công tác đào tạo ở Trung tâm còn tự phát chưa được xây dựng dựa
trên việc phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá năng lực
của nhân viên từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng năm, từng giai
đoạn.
Bảng 2.10 – Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo

Nơi làm việc an toàn và thoả mái 3.58

Mức độ đánh giá (%)
1
0

2
8

3
16

4
44

5
32

0

14

30

40

16


14

10
Hệ thống tiêu chí trong việc
2.86
16
24
30
18
12
thăng tiến rõ ràng
Sự thăng tiến luôn dựa trên
2.56
16
40
24
12
8
cơ sở công lao và thành quả
chứ không dựa trên sự
quen biết hay nịnh bợ
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động
lực làm việc cho người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng 2
a. Kết luận chung về động lực làm việc của người lao động tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
Qua kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, các yếu tố là
quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm như sau:





16
chia sẻ, tuy nhiên khi làm việc hiện trường (bên ngoài Trung tâm) ở
những điều kiện không an toàn công tác này vẫn chưa được tốt.
- Về thăng tiến phát triển nghề nghiệp: chưa được người lao động hài
lòng, chưa có quy hoạch và đào tạo cán bộ nguồn, bổ nhiệm dựa trên ý
kiến chủ quan của ban lãnh đạo.
Bảng 2.13 – Đánh giá chung của người lao động về công tác tạo
động lực làm việc
Muc do hai long ve cong tac tao dong luc lam viec
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

1

33

66.0

66.0

2

17


ngày càng phát triển và nhân viên cũng sẽ ngày càng gắn bó hơn với
Trung tâm.


18
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG
TÂM VÀ XU THẾ PHÁT TRIỂN CỦA XÃ HỘI
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm
Trong thời gian đến, định hướng của Trung tâm là ngày càng chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia đánh giá
để có thể đáp ứng ngày càng cao nhu cầu về các dịch vụ trong lĩnh vực
Tiêu chuẩn, Đo lường, Chất lượng.
Trong 5 năm đến Trung tâm sẽ tiếp tục đầu tư trang thiết bị kỹ thuật
có trình độ công nghệ ngày càng cao để thực hiện được ngày càng nhiều
hơn các yêu cầu của khách hàng về phương pháp thử nghiệm, hiệu
chuẩn, kiểm định cho tất cả các lĩnh vực, sản phẩm, hàng hoá phục vụ
sản xuất kinh doanh của không chỉ các khách hàng trong khu vực miền
Trung, Tây Nguyên mà còn vươn ra các tỉnh miền Bắc và miền Nam.
3.1.2. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức
3.1.3. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
3.2. MONG MUỐN, KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM
VIỆC TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Phương pháp xác định mong muốn, kỳ vọng của người lao
động
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác
định nhu cầu của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2 theo phương pháp sau:

động quan tâm đến nhu cầu nào trước tiên để làm căn cứ điều chỉnh các
công cụ tạo động lực cho phù hợp với thực tế.
3.2.2. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động
Qua kết quả khảo sát người lao động tại Trung tâm về mong muốn
của họ trong tương lai, trong 5 yếu tố được hỏi thì có đến 34% người
được hỏi có mong muốn được tăng lương, 20% mong muốn có cơ hội
được thăng tiến, 18% mong muốn các nỗ lực đóng góp của cá nhân
được công nhận, 16% mong muốn có nhiều cơ hội để học tập và nâng
cao trình độ, và 12% mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp với đồng
nghiệp. Với những mong muốn này, trong khả năng của Trung tâm có
thể đáp ứng tương đối tốt nguyện vọng của người lao động. Vấn đề là
phải biết người nào mong muốn gì thì mới có các giải pháp tốt để xây
dựng các công cụ tạo động lực thích hợp.
Để phát huy ưu điểm và hạn chế các nhược điểm, tác giả xin đề xuất
một số giải pháp dựa trên mục tiêu và định hướng tạo động lực làm việc


20
cho người lao động của Trung tâm cũng như nhu cầu của bản thân
người lao động trong thời gian tới.
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU
CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc
* Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân
tích công việc
Trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong
hoạt động phân tích công việc.
* Lập danh mục các chức danh công việc trong Trung tâm:
Các trưởng/phụ trách phòng cùng với phòng Hành chính Tổ chức

Trình tự tiến hành như sau:

• Bước một, từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến
hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng
số nhất định.

• Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
cán bộ công nhân viên và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh
giá.

• Bước ba, xử lý thông tin sau khi đánh giá.
Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự
đánh giá và số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá đối với kết
quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
Tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phụ
lục 14 để Trung tâm xem xét áp dụng.
3.3.3. Hoàn thiện công cụ tiền lương
Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh.
Hai là, xem xét yếu tố thâm niên công tác để bổ sung thêm hệ số đối
với người có đóng góp lâu năm cho Trung tâm.


22
Ba là, cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về qui chế tiền
lương của công ty, cách tính toán lương, hệ số lương lương...
Bốn là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức
trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với
một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.
3.3.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng
Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động

- Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà
việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với Trung tâm.
* Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Trước hết, xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, bao gồm:
- Nhóm chỉ tiêu trong quá trình đào tạo.
- Nhóm chỉ tiêu sau khi được đào tạo
Hai là, phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp phỏng
vấn, điều tra bằng bảng hỏi với các câu hỏi được thiết kế sẵn.
Ví dụ về mẫu phiếu phỏng vấn đánh giá công tác đào tạo đối với
người được đào tạo tại Phụ lục 15.
3.3.6. Cải thiện môi trường làm việc
a. Cải thiện điều kiện làm việc
- Trung tâm cần đại tu lại khu làm việc tại 97 Lý Thái Tổ.
- Tận dụng một số phòng còn trống ở khu thử nghiệm tại 02 Ngô
Quyền làm thư viện, nơi chơi các môn thể thao nhẹ.
- Trang bị các phương tiện bảo hộ chuyên dụng cho người lao động
khi làm việc ở những khu vực không an toàn.
- Tiến hành kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ, tiến hành đo lường các
chỉ tiêu về an toàn lao động theo định kỳ.
b. Công khai cơ hội thăng tiến
- Thông qua các kết quả khen thưởng, có thể tạo điều kiện để người
lao động có cơ hội thăng tiến.
- Trung tâm có thể tổ chức các kỳ thi chức danh một cách công khai,
minh bạch, đưa cơ hội thăng tiến đến gần hơn với người lao động, tạo
cho họ mục tiêu để phấn đấu.


24
- Có kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn.
3.3.7. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ văn hoá doanh nghiệp

Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc
đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng
cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh của tổ chức. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của tổ
chức hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho
người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý
luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người
lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực lao động.
Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra
nguyên nhân trong các công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi;
công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm.
Dựa trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 3,
tác giả đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng 2 trong thời gian tới để Trung tâm xem xét áp dụng.
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản
vào thực tiễn tạo động lực làm việc tại Trung tâm để đưa ra các kiến
nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên
chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót và cần được
nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của quý thầy cô và những người quan tâm đến đề tài để
luận văn có thể hoàn thiện hơn.