i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn - Thanh Hóa” là đề tài
nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một
học vị nào.
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2016
Tác giả

Hoàng Đình Quý


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều
cá nhân và doanh nghiệp. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày
tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Trần
Hữu Dào, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Lâm nghiệp; Phòng
Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân Công ty Cổ phần
mía đường Lam Sơn Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác,
cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom [14]. ...........................................9
1.3. Nội dung nâng cao động lực lao động ...............................................................10
1.3.1. Xác định nhu cầu .............................................................................................10
1.3.2. Kích thích vật chất ..........................................................................................10
1.3.3. Kích thích tinh thần .........................................................................................12
1.4. Các nhân tố ảnh hướng tới nâng cao động lực lao động ....................................16
1.4.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..........................................................16
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường công ty .........................................................17
1.4.3. Các yếu tố thuộc về nội dung và bản chất công việc ......................................19
1.4.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài khác .............................................20
1.5. Thực tiễn nghiên cứu và kinh nghiệm nâng cao động lực người lao động ........22
1.5.1. Thực tiễn nghiên cứu động lực người lao động ..............................................22


iv

1.5.2. Kinh nghiệm từ các Doanh nghiệp Việt Nam .................................................24
1.5.3. Kinh nghiệm từ các Công ty nước ngoài ........................................................27
1.5.4. Bài học kinh nghiệm ......................................................................................28
Chương 2 TÌNH HÌNH ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM
SƠN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................29
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn ........................................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................29
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty ....................................................................31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .............................................................32
2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Công ty .................................................................33
2.2. Phương pháp nghiên cứu, điều tra .....................................................................34
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu và thông tin ......................................................34
2.2.2. Các phương pháp phân tích .............................................................................35
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................................37

TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Viết đầy đủ

Viết tắt

1

CP

Cổ phần

2

EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

3

HĐQT

Hội đồng Quản Trị


Khái quát hiệu quả kinh doanh của Công ty

33

3.1

Cơ cấu lao động của Công ty

37

3.2

Số lượng lao động của Công ty

38

3.3

Cơ cấu lao động theo thâm niên

38

3.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

39

3.5


3.10 Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm

46

3.11 Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng

48

3.12 Số lượng lao động được đào tạo

53

3.13 Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo

55

3.14 Mức Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện

60

làmviệc
3.15 Kiểm định độ tin cậy thang đo

62

3.16 Kết quả kiểm định KMO

65


22

Sơ đồ
3.1

Sơ đồ phân tích công việc

50
Biểu đồ

3.1

Các ý kiến về công tác đánh giá thực hiện công việc

51

3.2

Mức độ hài lòng với công việc của người lao động

70


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra sâu
rộng tạo ra nhiều cơ hội cũng như nhiều thách thức cho các doanh nghiệp. Cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Trên cơ sở đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động, đề xuất
một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần mía đường Lam Sơn – Thanh Hóa.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao động lực làm việc cho
người lao động ở các doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng động lực làm việc cho người lao động và các hoạt động
nâng cao động lực lao động cho người lao động tại công ty;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn – Thanh Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên
quan đến động lực làm việc và thực trạng động lực làm việc cho người lao động tại
công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Thanh Hóa.
- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần mía
đường Lam Sơn Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm nghiên cứu: Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Thanh Hóa.
- Thời gian: Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2015
và nguồn số liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn 2015- 2016 được điều tra từ người
lao động dựa vào bản câu hỏi điều tra được thiết kế.
4. Nội dung nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao động lực làm việc cho
người lao động ở các doanh nghiêp.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc cho người lao động và các hoạt
động nâng cao động lực lao động cho người lao động tại Công ty.


3

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc đạt hiệu quả thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao
động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản
chất của động lực lao động [11].
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [5]. Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [19].


5

Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua
đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi cá nhân.
Từ những nghiên cứu trên chúng ta có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố
bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự
nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.
1.1.2 Động lực lao động và nâng cao động lực lao động
Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức [5]. Động lực lao động
bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người, trong đó động cơ lao

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng


6

- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai
đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
1.2. Một số học thuyêt về nâng cao động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển
một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử
dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu
(Hierarchy of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác

vào nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, để nâng cao động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định
nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách nâng cao động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams [6]
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi
của người khác.
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=

1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom [14].
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định
dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với
cá nhân. Học thuyết này bao gồm ba biến số là:
* Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần
thưởng có thể đạt được trong công việc.
* Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc
thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.
* Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được
việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau đây
(Hình 1.2)
Nỗ lực
cá nhân

Kết quả

Phần thưởng

Mục tiêu

tổ chức

cá nhân

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết
quả. Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó.
Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao. Bên cạnh
đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo,

doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người
lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng
của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ
gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức.
1.3.2. Kích thích vật chất
a. Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn
bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách


11

nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động
có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh
lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và
ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Từ đó tạo điều
kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ [2] [15].
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật
chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi
trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.
- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp
của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ
năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên
kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng
góp của người lao động.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công

nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động
những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một
công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức. Tổ chức
cấn xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng
của người lao động.
1.3.3. Kích thích tinh thần
a. Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp với năng lực
người lao động
Phân tích công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân
tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh
giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật... Đối với người
lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về
công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Bên cạnh đó, phân
tích công việc chính là cơ sở cho bố trí lao động đúng người, đúng việc. Người lao
động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để


13

hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác động
tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của
toàn bộ công ty nói chung.
b. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh
giá thực hiện công việc trong các chính sách quản trị nhân lực
Trong tổ chức, đánh giá THCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được
nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh
giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao
động. Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm
việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của
người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn

năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được
nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Nắm bắt nhu
cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho
họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho
người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo
doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự
đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề
này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong
nấc thang thăng tiến.
Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt
thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động
đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác
cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.
Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công bằng càng kích thích
được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng nỗ lực làm việc.
e. Nâng cao động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo
Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần
và hiệu quả làm việc của nhân viên. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ
tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, tổ chức cần
họ, quan tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt
sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình đuợc ghi nhận, từ đó


15

khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn. Người quản lý cần động viên, an
ủi người lao động, giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều
kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá
trình thực hiện công việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp
thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen

hợp tác có thể thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các
phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát... tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm; chia sẻ
niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao
động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc,
gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn [15] [20].
1.4. Các nhân tố ảnh hướng tới nâng cao động lực lao động
1.4.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
a. Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân
của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu
mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những
kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào
làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó
khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình
trong công việc.
b. Sự khác biệt về nhu cầu các cá nhân
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất
và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi
họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định
mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ
chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
c. Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ
khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi người
sẽ đánh giá đúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào tổ


17