ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

H

uế

LÊ THỊ KIỀU OANH

tế

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

cK

in

h

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỦY SẢN HUẾ

họ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
: 60 34 04 10

Đ

ại

MÃ SỐ

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

Lê Thị Kiều Oanh

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, thầy cô giáo, bạn bè đồng
nghiệp… sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Hũu Tuấn - Giảng
viên trường ĐH Kinh tế - Huế. Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý


Đ

thiện luận văn này.

ại

cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn

g

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân đã hết sức ủng hộ

ườ
n

động viên tác giả, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian tham gia
khóa học và viết luận văn.

Tr

Học viên

Lê Thị Kiều Oanh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: Lê Thị Kiều Oanh.

thiết và quan trọng.

họ

2. Phương pháp nghiên cứu

cK

lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế” là hết sức cấp

ại

Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của cán

Đ

bộ công nhân viên Công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng phần mềm
Excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phương pháp tổng

g

hợp, thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố để tiến hành phân tích và kiểm

ườ
n

định các giả thiết nhằm đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Tr

: Doanh nghiệp

DNNVV

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

HACCP

: Hệ thống vệ sinh an toàn thực phẩm

LĐ

: Lao động

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NSLĐ

: Năng suất lao động

QLNNL

: Quản lý nguồn nhân lực



: Sản xuất kinh doanh

họ

SXKD

uế

ATLĐ

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ............................................................................ iv
Mục lục ........................................................................................................................ v
Danh mục bảng biểu.................................................................................................... x

uế

Danh mục hình vẽ, sơ đồ ...........................................................................................xii

H

Phần 1: đặt vấn đề ....................................................................................................... 1



ườ
n

g

1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ........................................ 8
1.1.3.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ................................................... 8
1.1.3.2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực ............................................................. 9

Tr

1.1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực ................................. 10
1.1.4.1. Mục tiêu ............................................................................................... 10
1.1.4.2. Nguyên tắc ........................................................................................... 10
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 11

1.2. Nội dung chủ yếu công tác quản lý nguồn nhân lực .......................................... 12
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 12
1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc ................................................................... 13

v


1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động ................................................................. 15
1.2.3.1. Tuyển mộ nhân lực .............................................................................. 15
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực ................................................. 16
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 17
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc ........................................................ 19
1.2.6. Chính sách đãi ngộ lao động ....................................................................... 21

1.4.1. Kinh nghiệm của các công ty singapore ..................................................... 28

ại

1.4.2. Kinh nghiệm của các công ty nhật bản ....................................................... 28

Đ

1.4.3. Tình hình quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam ............. 29
1.4.4. Bài học kinh nghiệm ................................................................................... 30

ườ
n

g

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy
sản Huế ...................................................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế .................................. 32

Tr

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 32
2.1.1.1. Quá trình thành lập .............................................................................. 32
2.1.1.2. Quá trình phát triển.............................................................................. 32
2.1.2. Đặc điểm quy trình công nghệ và mô hình tổ chức .................................... 33
2.1.2.1. Đặc điểm quy trình công nghệ ............................................................ 33
2.1.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .................................................. 34
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ .............................................................................. 36


2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực và chính sách đề bạt thăng tiến ....... 51

cK

2.2.4.1. Đào tạo nhân lực.................................................................................. 51
2.2.4.2. Chính sách đề bạt thăng tiến................................................................ 55

họ

2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công việc .................................................... 56

ại

2.2.6. Chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ ....................................... 56

Đ

2.2.6.1. Chính sách lương, thưởng ................................................................... 56
2.2.6.2. Chính sách trợ cấp phúc lợi ................................................................. 59

g

2.2.7. Môi trường làm việc ................................................................................... 60

ườ
n

2.3. Kết quả điều tra khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 61



phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 74
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty............... 74

h

3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại Công ty .............. 74

in

3.1.2. Định hướng phát triển ................................................................................. 76

cK

3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần Phát
triển Thủy sản Huế .................................................................................................... 77

họ

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

ại

phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 79

Đ

3.2.1. Thực hiện phân tích và thiết kế công việc .................................................. 79
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí và đề bạt nhân viên ........................ 81


Phụ lục số 02: Bảng câu hỏi để mô tả công việc..................................................... 105

uế

Phụ lục số 03: Mẫu bảng mô tả công việc .............................................................. 106

H

Phụ lục số 04: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc ....................................................... 107

tế

Phụ lục số 05: Thang đo các nhân tố ...................................................................... 108
Phụ lục số 06: Kết quả xử lý SPSS ......................................................................... 110

in

h

1. Thông tin mẫu ..................................................................................................... 110
2. Kết quả khảo sát .................................................................................................. 111

cK

3. Kiểm định Cronbach ‘s Alpha............................................................................. 117
4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 120

họ

5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA lần 1).......................................................... 125


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản
Huế (2013 – 2015) ....................................................................................................38
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực (2013 – 2015) .....................................................40
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng lao động (2013 -2015) ...........................................47
Bảng 2.4: Chi phí tuyển dụng (2013 – 2015) ............................................................49

uế

Bảng 2.5: Biến động nguồn nhân lực (2013 – 2015) ................................................50

H

Bảng 2.6: Các khóa học đào tạo chuyên môn (2013 – 2015) ...................................52

tế

Bảng 2.7: Các khóa đào tạo kỹ năng ........................................................................53
Bảng 2.8: Tổng hợp chi phí đào tạo kĩ năng .............................................................54

in

h

Bảng 2.18: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 ....................67

Tr

Bảng 2.19: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 ....................67
Bảng 2.20: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 3 ....................68
Bảng 2.21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 4 ....................68
Bảng 2.22: Kết quả phân tích Bootstrap ...................................................................69
Bảng 2.23: Mức độ đồng ý về phân công công việc .................................................70
Bảng 2.24: Mức độ đồng ý về kết quả thực hiện công việc ......................................70
Bảng 2.25: Mức độ đồng ý về lãnh đạo .................................................................... 71

x


Bảng 3.1: Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới ............................87
Bảng 3.2: Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty thời gian tới ............88
Bảng 3.3: Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới ..............................90

Tr

ườ
n

g

Đ

ại


Sơ đồ 1.5: Bộ máy quản lý của Công ty ...................................................................34

Số hiệu biểu đồ

H

uế

Sơ đồ 2.1: Mô hình hiệu chỉnh ..................................................................................69
Tên biểu đồ

Trang

tế

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................61

h

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................61

in

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác .....................................................61

cK

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ lao động ......................................................62

Tr

doanh nghiệp trong nước lẫn doanh nghiệp nước ngoài.

H

dẫn đến việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, cả với

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế

h

quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào,

in

doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách

cK

thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần phải có
đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác

họ

quản lý nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là yếu tố

ại

quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có

Đ

công ty nên đã dần dần đưa công ty vượt lên, từ một công ty không có tên tuổi trên
thị trường, công ty đã vươn lên tìm được thị trường tiềm năng, khách hàng uy tín,
đặc biệt là sản phẩm của công ty đã được tiêu thụ ở những siêu thị lớn và được các
khách hàng ở các thị trường khó tính như Nhật Bản và Châu Âu ưa chuộng.

uế

Nằm chung trong tình trạng với một số doanh nghiệp khác, công tác quản lý

H

nguồn nhân lực (QLNNL) tại Công ty CPPTTS Huế chưa được quan tâm đúng
mức. Công tác quản lý nhân lực còn sơ sài, trình độ lao động còn yếu, việc phân

tế

công, phân bổ nhân lực chưa phù hợp và các chính sách, chế độ tiền lương, thưởng

in

h

chưa thỏa đáng.

Trước tình hình đó, việc coi trọng QL NNL một cách có hiệu quả là cần thiết và

cK

cấp bách, nhằm giúp Công ty có đủ nguồn nhân lực đủ trình độ và kĩ năng để vượt
qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường vốn đang hội nhập

- Phân tích, đánh giá thực trạng QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế.

2


3. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng:
(1) Phương pháp thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu
liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty CPPTTS Huế trong 3 năm 2013 - 2015,
các công trình đã công bố, báo, tạp chí, Internet và đặc san, chuyên đề liên quan đến

uế

nguồn nhân lực, lĩnh vực chế biến, xuất khẩu thủy sản.

H

- Tài liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương

tế

pháp sử dụng bảng câu hỏi.
(2) Phương pháp quan sát

in

h



Tr

tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến
của công nhân viên tại Công ty CPPTTS Huế về những vấn đề nghiên cứu.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên Công ty CPPTTS Huế.
 Chọn mẫu
Theo Hair và các cộng sự (J.F. Hair, R.E. Anderson, R.L. Tatham và William C
Black 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice – Hall International, Inc) thì quy

3


luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá là gấp 5 lần số
biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố hồi quy đa biến cũng
là gấp 5 lần số biến quan sát. Vì vậy kích cỡ mẫu cụ thể sẽ được tính toán khi hoàn
thành bảng hỏi điều tra. Nghiên cứu sử dụng 29 biến quan sát, vì vậy mà cỡ mẫu tối
thiểu là 29 x 5 = 145 mẫu.
 Thang đo nghiên cứu

uế

Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời
trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóa các mức độ ảnh

H

hưởng của từng vấn đề liên quan đến công tác QL NNL, các phương án trả lời được

tế


g

Phân công và bố trí công việc

Kết quả thực hiện công việc

Tr

Thực
tiễn công
tác QL
NLL

Lương thưởng và chính sách đãi ngộ
Đào tạo và thăng tiến

Môi trường làm việc
Sơ đồ 1.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu

4


(5) Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin
học SPSS for Windows. Nội dung xử lý gồm:
- Kiểm định thống kê Frequencies: để đưa ra phân tích thông tin mẫu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng


ại

+ 0,6 < hệ số Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo đủ độ tin cậy để giải thích.

Đ

+ 0,8 < hệ số Cronbach Alpha < 1: Thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích.

g

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Ananlysis): Để

ườ
n

kiểm tra sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, thông qua việc đo lường
các chỉ số Chi – square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so

Tr

sánh (CFI), chỉ số Tucker & Lewis (TLI), chỉ số RMSEA
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Để tìm ra các nhân tố ảnh

hưởng đến công tác QL NNL và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
(6) Phương pháp thống kê
Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích
thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân) và phương pháp so sánh để
đánh giá chất lượng lao động cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động sản

5


pháp thực hiện đến năm 2020.

cK

tác QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế giai đoạn 2013 – 2015 và đề xuất các giải

- Không gian: Công ty CPPTTS Huế

ại

5. Nội dung nghiên cứu

Đ

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương.

ườ
n

g

Chương 1: Cơ sở lý luận về QL NNL tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng QL NNL tại Công ty CPPTTS Huế

Tr

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL tại Công ty CPPTTS Huế

6

cK

lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

họ

động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [9].

ại

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với

Đ

yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến

g

thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.

ườ
n

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ

tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng

Tr



do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức

h

doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

in

1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực

cK

1.1.3.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
QL NNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện

họ

qua cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động. Theo giáo sư người
Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng

ại

cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan

Đ

tới một loại công việc nào đó”.

g


chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những

H

nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNNL chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác

tế

cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy

in

h

đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

cK

Trong thời đại ngày nay, quản lý NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng do:
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại

họ

và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người

ại


1.1.4.1. Mục tiêu
Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong DN và có các
mục tiêu chủ yếu sau:
- Tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của DN và sử dụng có
hiệu quả nhằm tăng NSLĐ và nâng cao tính hiệu quả của DN, đáp ứng được các

uế

yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài.

H

- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với

tế

đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân viên hữu hiệu để thực hiện một

h

cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý

in

thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của doanh nghiệp trong quá trình

cK

hoạt động SXKD.


thực hiện để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NLĐ. Phải luôn thể
hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng sự công bằng này.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm cho người lao
động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.

10


Thứ tư, luôn quan tâm, chú ý đến thái độ, phản ứng của NLĐ. Phải để cho NLĐ
thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được là kết quả tất nhiên của sự
phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không phải do họ được biếu
tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và có hiệu quả.
Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh DN.

uế

1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

H

Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các

h

nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

tế

n

cho công việc.

Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định

Tr

nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và
xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

11


Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh đạo
DN xác định cụ thể năng lực thực tế của CBCNV vào tạo điểu kiện giúp nhân viên
mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hóa,
nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao

uế

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.


Đ

DN có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu

g

từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN [15].

ườ
n

Hoạch định NNL bao gồm:
Thứ nhất, xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận

Tr

và các ngành nghề để thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực).
Thứ hai, ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu (Cung về nhân lực).
Thứ ba, đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân
lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định NNL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho
DN, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả.

12