1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, các nhà quản trị đã quan tâm hơn đến lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) bởi thực tiễn rằng con người đã trở thành
yếu tố vô cùng quan trọng có khả năng giúp tổ chức đạt được mục
đích. Đánh giá (đo lường) thành tích của nhân viên là hoạt động quan
trọng trong QTNNL, là nhân tố then chốt liên quan đến thành công
dài hạn của tổ chức. Đó là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt
được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc
qua thời gian. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi
thực hiện của nhân viên nhất quán với chiến lược công ty, củng cố
giá trị và văn hóa tổ chức, tạo ấn tượng cho nhân viên về giá trị của
họ đối với tổ chức để tối đa hóa sự đóng góp của từng nhân viên.
Đối với Trung tâm Điện toán Truyền số liệu khu vực 3 (VDC3),
thời gian qua công tác đánh giá thành tích (ĐGTT) nhân viên còn
mang nhiều yếu tố hình thức, chưa chuyên sâu mà nguyên nhân cơ
bản của vấn đề này là do chưa xây dựng hoàn thiện hệ thống đánh
giá thành tích nhân viên. Vì mục đích phát triển nhân viên, thúc đẩy
hiệu suất làm việc và được sự đồng ý của Giáo viên hướng dẫn và
VDC3, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công
tác của nhân viên tại Trung tâm Điện toán Truyền số liệu khu vực 3”
nghiên cứu thực trạng hệ thống ĐGTT và đề xuất các giải pháp khắc
phục các tồn tại, từng bước hoàn thiện và đáp ứng các yêu cầu về
một hệ thống ĐGTT nhân viên toàn diện, hợp lý.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về Hệ thống ĐGTT nhân viên trong
doanh nghiệp.


2

TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1.1. Hệ thống và các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Các khái niệm của hệ thống
- Phần tử: là các sự vật, yếu tố… cá biệt tạo nên hệ thống.
- Hệ thống: là một tập hợp bao gồm các phần tử có mối quan hệ
và tương tác với nhau, tạo thành một chính thể thống nhất theo một
giác độ nghiên cứu nhất định
- Môi trường: là tập hợp các phần tử không nằm trong hệ thống
nhưng có tác động lên hệ thống
- Đầu vào: là tập hợp các tác động có thể có của môi trường lên
hệ thống
- Đầu ra: là tập hợp các tác động ngược lại của hệ thống lên môi
trường
- Cơ cấu hệ thống: là hình thức cấu tạo bên trong của hệ thống,
bao gồm sự sắp xếp vị trí giữa các phần tử và các phân hệ có trong
hệ thống cùng các mối quan hệ tác động và ràng buộc giữa chúng
- Mục tiêu: là trạng thái mà hệ thống mong muốn đạt tới
1.1.2. Tính chất hệ thống
Hệ thống có 3 tính chất quan trọng bao gồm Tính chất về mối
quan hệ; Tính chất về sự thay đổi; Tính chất “trồi”của hệ thống
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của hệ thống
Kết quả hoạt động của hệ thống phụ thuộc vào các nhân tố chính
sau:
- Mục tiêu của hệ thống.


4

quả đánh giá

ĐẦU RA

Dòng thông tin phản hồi
- Tiến trình thực hiện đánh giá thành tích

Hình 1.2: Hệ thống Đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1.1. Mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
Các mục tiêu cơ bản của hệ thống ĐGTT là:
- Xác lập căn cứ để xác định thù lao và tạo động lực thúc đẩy
nhân viên làm việc tốt hơn;


5
- Thu thập các tài liệu, dữ liệu để xây dựng các chương trình
huấn luyện, đào tạo, phát triển nhân viên;
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp
khác nhau;
- Định hướng giá trị và chuẩn hóa hành vi để nhân viên nỗ lực
hoàn thành mục tiêu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Môi trường hoạt động của hệ thống đánh giá thành tích
a) Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Luật pháp: thông thường Luật lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên.
- Văn hóa - xã hội: ảnh hưởng nhất định đến công tác đánh giá
thành tích.
- Chính quyền và đoàn thể: chính quyền và cơ quan đoàn thể
tác động đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo các quyền lợi của
người lao động.

gồm: Bản mô tả công việc; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc;
Các cam kết của nhân viên khi nhận công việc.
d) Các đầu vào khác
Các đầu vào khác nhằm đảm bảo hệ thống hoạt động đúng và
chính xác, gồm: Các đầu vào vật chất; Thông tin về kết quả thực
hiện công việc; Các ghi chép đối với đối tượng đánh giá
1.2.1.4. Cơ cấu hệ thống đánh giá thành tích
a) Các phần tử của hệ thống
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên được thiết lập bởi 3
phần tử cơ bản sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá thành tích: Đây là các chỉ tiêu / tiêu
chuẩn về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo
lường, đánh giá.
- Đo lường và đánh giá thành tích nhân viên: các công cụ đánh


7
giá thông qua các phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với
bản chất công việc và mục đích đánh giá. Các phương pháp đánh
giá thành tích nhân viên được sử dụng để đánh giá đặc điểm cá
tính, đánh giá hành vi thực hiện hoặc đánh giá kết quả.
- Phản hồi kết quả đánh giá: cung cấp thông tin phản hồi được
thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người
đánh giá và người được đánh giá.
b) Tiến trình đánh giá thành tích
Tiến trình đánh giá thành tích được thể hiện ở hình sau:
MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG
Xác định mục tiêu
đánh giá thành tích nhân viên

Hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: Bản tự đánh giá
của nhân viên; Bản đánh giá thành tích nhân viên; Kết quả đánh
giá thành tích nhân viên; Kế hoạch hành động trong tương lai.
1.2.2. Các yêu cầu của hệ thống đánh giá thành tích
Để hệ thống ĐGTT hoạt động hiệu quả thì hệ thống phải thỏa mãn
các yêu cầu về Tính phù hợp; Độ tin cậy; Tính thực tiễn; Tính nhạy
cảm và Gắn kết với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích
Trong đánh giá cần tránh các lỗi sau: Tiêu chuẩn không rõ ràng,
Thiên vị; Xu hướng trung bình; Xu hướng thái quá; Định kiến do sự
khác biệt giữa cá nhân; Thành kiến; Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
1.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VÀ
CÁC HỆ THỐNG KHÁC TRONG QTNNL
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động quan
trọng và có liên quan đến hầu hết các hoạt động QTNNL khác, cụ thể
là trong các hoạt động Tuyển dụng; Bố trí sử dụng lao động; Đào tạo
phát triển nhân viên; Lương bổng và đãi ngộ; Khen thưởng kỷ luật
nhân viên.


9
CHƢƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
VDC3
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM VDC3
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
Được thành lập theo quyết định số 923/QĐ-TCCB ngày
28/11/1995 của Tổng giám đốc Tổng Công ty BCVT Việt Nam
(VNPT). Hiện nay VDC3 là đơn vị hàng đầu hoạt động kinh doanh

(người)
CBNV
nhóm
14.8
Cán bộ quản lý
21
Cấp cao (Giám đốc, Phó giám
3
14.3
đốc, Kế toán trưởng)
Cấp cơ sở (Trưởng, phó
18
85.7
phòng ban)
85.2
Nhân viên
121
Khối SX gián tiếp

56

Khối SX trực tiếp
Tổng cộng

65
142

46.3
53.7
100

2.2.1. Thực trạng về môi trƣờng hoạt động của hệ thống đánh giá
2.2.1.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Hệ thống pháp luật: VDC3 ngoài việc đáp ứng Bộ luật Lao
động về quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời
phải thỏa mãn các quy định về Luật Công nghệ thông tin, Luật
Viễn thông, Luật cạnh tranh, các văn bản liên quan đến ngành ...
làm cơ sở cho việc thực hiện và điều chỉnh các hoạt động SXKD
tại VDC3.
- Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong thời
gian gần đây về phát triển chất lượng nguồn nhân lực luôn được
chú trọng và đề cao
- Chính quyền và đoàn thể: Chính quyền địa phương và các tổ
chức đoàn thể có tác động to lớn đến doanh nghiệp nhằm đảm
bảo quyền lợi thỏa đáng của người lao động.
2.2.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa công ty tại đề cao tinh thần
tập thể do vậy, thành tích nhân viên ít được chú trọng. Các nhà
quản lý tại VDC3 khi thực hiện đánh giá thành tích thường vi
phạm các lỗi đánh giá như xu hướng thái quá, cảm tính, và phổ


12
biến nhất là xu hướng trung bình.
- Đặc điểm tổ chức sản xuất: là đơn vị sản xuất có loại hình sản
phẩm mang tính đặc thù và yếu tố công nghệ chiếm tỷ lệ cao
trong sản phẩm, bộ phận đều có sự liên quan trực tiếp với nhau
trong dây chuyền cung ứng sản phẩm dịch vụ.
- Trình độ và nhận thức của nhân viên: Mặc dầu trình độ lao
động cao nhưng nhận thức của CBNV tại VDC3 về vấn đề đánh
giá thành tích còn rất hạn chế.

2.2.2.4. Các biểu mẫu phục vụ đánh giá thành tích
Các biểu mẫu phục vụ đánh giá thành tích tại VDC3 hiện nay
có: (1) Bảng tự đánh giá; (2) Bảng chấm công và (3) Bảng hệ số
Hoàn thành công việc cá nhân.
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu hệ thống đánh giá thành tích tại
VDC3
2.2.3.1. Về các phần tử cấu tạo hệ thống đánh giá thành tích tại
VDC3
 Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được quy định ở 2 nội dung: Hệ
số phức tạp công việc và Hệ số hoàn thành công việc cá nhân.
- Hệ số phức tạp công việc: được xác định từ 4 nhóm yếu tố:
Yếu tố kiến thức và kinh nghiệm; Yếu tố kỹ năng; Yếu tố về
trách nhiệm, tầm quan trọng; Yếu tố về cường độ và môi trường
lao động.
- Hệ số hoàn thành công việc: được xây dựng trên 03 nhóm chỉ
tiêu chính: Nhóm chỉ tiêu nội quy lao động, thái độ ứng xử;
Nhóm chỉ tiêu chất lượng, tiến độ thực hiện công việc; Nhóm chỉ
tiêu thực hiện quy trình quy định, nghiệp vụ. Ngoài ra còn có
thang điểm thưởng phạt để nâng cao ý thức chấp hành nội qui lao
động, nâng cao hiệu quả công việc thúc đẩy SXKD.


14
 Thực trạng Đo lƣờng và Đánh giá thành tích nhân viên
Để đo lường và đánh giá thành tích nhân viên, Trung tâm
VDC3 sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp ghi chép sự kiện điển hình để đánh giá hành vi
của nhân viên.
- Phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích

Ngƣời đánh giá,
Bộ phận Nhân sự

LƢU TRỮ VÀ SỬ DỤNG

NỘI DUNG THỰC HIỆN

- Tiêu chuẩn, phương pháp,
mục tiêu đánh giá …
- Biểu mẫu đánh giá
- Ngày công lao động
- Quan sát nhân viên thực hiện
công việc
- Bảng chấm công
- Bảng xác định Hệ số hoàn
thành công việc
- Trả lương
- Khen thưởng

Hình 2.4: Quy trình ĐGTT nhân viên hiện tại của VDC3


15
2.2.4. Thực trạng về đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích
Hàng tháng, các đơn vị gởi cho phòng Tổ chức - Hành chính Bảng
chấm công và Bảng xác định hệ số hoàn thành công việc.
- Bảng chấm công: thực chất chỉ là con số ngày công lao động của
nhân viên, chưa chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng thời gian lao
động của họ. Con số ngày công của nhân viên trong bảng này thực tế
là gần như nhau đối với tất cả nhân viên (luôn là 21, 22 ngày công).

không có vai trò thực sự trong hoạt động quản trị tại VDC3;
- Hệ thống đánh giá thành tích chỉ chú trọng phục vụ cho công tác
trả lương, khen thưởng mà không hướng tới mục đích đào tạo phát
triển nhân viên và các mục tiêu quan trọng khác.
2.3.2. Nguyên nhân
Các nguyên nhân chủ quan có thể nhận thấy như sau:
- Công tác ĐGTT chưa được Lãnh đạo chú trọng. Nhân viên có
nhận thức chưa đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của ĐGTT.
- VDC3 chưa thực hiện phân tích công việc do đó chưa thể xây
dựng được các tiêu chuẩn đánh giá và công cụ đo lường phù hợp.
- Tiến trình thực hiện ĐGTT nhân viên thiếu hụt, chưa xây dựng
được thành quy trình hoàn chỉnh.
- Thông tin thành tích thực tế của nhân viên được thu thập một
cách không hoàn chỉnh, chủ yếu từ suy nghĩ chủ quan của người
đánh giá.
- Tại VDC3 chưa thực hiện phản hồi kết quả đánh giá thành tích và
do đó không gắn kết được với các hoạt động QTNNL khác
- Chủ thể đánh giá thành tích không được đào tạo về các kỹ năng
đánh giá thành tích, do vậy thiếu các kỹ năng đánh giá thành tích
nhân viên.


17
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI VDC3
3.1. CÁC TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Dự báo các xu hƣớng thay đổi trong hoạt động QTNNL
3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển Công nghệ thông tin
Viễn thông Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020

- Đối với cấp quản lý cơ sở: sử dụng thêm chủ thể cấp dưới
nhằm đánh giá năng lực quản lý
- Đối với các đơn vị kinh doanh, dịch vụ khách hàng: có sự
tham khảo ý kiến đánh giá của khách hàng
- Đối với nhân viên làm việc nhóm: có sự đánh giá của đồng
nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh
thần học hỏi, tuân thủ quy trình quy định...
 Thời điểm đánh giá:
Tác giả đề xuất quy định thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên tại VDC3 như sau:
- Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích không chính thức
nhằm phản hồi thông tin kịp thời cho nhân viên;
- Hàng quý, thực hiện đánh giá thành tích định kỳ làm cơ sở
cho sơ kết việc đạt các mục tiêu quan trọng của nhân viên;
- Tổng hợp kết quả thành tích vào cuối năm có xem xét đến
mức độ cải thiện thành tích của nhân viên.
3.2.1.2. Phân tích công việc để hoàn thiện tài liệu về công việc
Bước đầu tiên mà VDC3 cần thực hiện là thành lập nhóm
chuyên trách để thực hiện phân tích công việc. Phương pháp
được tác giả để xuất sử dụng khi phân tích công việc là phỏng
vấn phối hợp cùng với phương pháp lập Bản đồ tư duy (Mind
mapping).


19
Trên cơ sở phân tích công việc, nhóm chuyên trách tiến hành
xây dựng bản mô tả công việc cho mỗi công việc được giao. Và
đó là căn cứ quan trọng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
thành tích nhân viên trong quá trình làm việc.
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu hệ thống đánh giá thành tích tại VDC3

- Kết hợp với phương pháp đánh giá theo trọng số để tổng hợp
và xác định kết quả thành tích của nhân viên.
Việc phối hợp sử dụng các phương pháp này sẽ giúp từng nhân
viên xác định được rõ những việc cần làm, những việc cần tập
trung năng lực tối đa để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
c) Hoàn thiện Phản hồi kết quả đánh giá
Tác giả đề xuất sử dụng hình thức phỏng vấn đánh giá để phản
hồi kết quả đánh giá. Đó chính là cuộc họp chính thức vào cuối
kỳ giữa nhà quản lý và nhân viên, nhằm trao đổi những vấn đề
liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:
- Thống nhất về kết quả đánh giá thành tích trong kỳ thông qua
việc hoàn thiện các biểu mẫu đánh giá;
- Thống nhất mục tiêu cho kỳ đánh giá tiếp theo;
- Nhu cầu đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên;
- Thống nhất kế hoạch hành động trong tương lai.
3.2.2.2. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích tại VDC3
Tác giả đề xuất hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích bao
gồm các nội dung: xác định trách nhiệm các bộ phận, phân tiến
trình thành các giai đoạn với các căn cứ, hoạt động phải thực
hiện và những kết quả cần đạt được.
a) Xác định trách nhiệm các bộ phận:
- Hội đồng đánh giá: liên quan đến việc chỉ đạo, giám sát thực
hiện những nội dung liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên
nhằm đảm bảo hệ thống hoạt động đúng mục tiêu và có hiệu quả.


21
- Bộ phận nhân sự: Là thường trực hội đồng đánh giá, thông
báo kế hoạch đánh giá thành tích nhân viên, cung cấp biểu mẫu;
tổng hợp và lưu giữ kết quả; báo cáo với hội đồng đánh giá; kiểm

KẾT QUẢ

- Mục tiêu, chính sách
- Bản mô tả công việc
- Hồ sơ đánh giá kỳ trước
- Biểu mẫu đánh giá ...

- Phạm vi, trách nhiệm của
nhân viên
- Các biểu mẫu đánh giá phù
hợp

- Mục tiêu Doanh nghiệp, bộ
phận, nhân viên
- Thành tích quá khứ
- Điểm mạnh, điểm yếu của
nhân viên

- Tiêu chuẩn đánh giá
- Kế hoạch thực hiện công
việc của nhân viên
- Đào tạo, huấn luyện, phát
triển nhân viên

THU THẬP THÔNG TIN

- Thực tế công việc của nhân
viên? Các sự kiện đặc biệt
- Bản tự đánh giá của nhân
viên?

- Kết quả đánh giá thành tích
công tác
- Mục tiêu tương lai
- Nhu cầu đào tạo, huấn
luyện nhân viên

Ngƣời đánh giá

LƢU GIỮ VÀ SỬ DỤNG
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ

Mục tiêu đánh giá thành
tích?

Hồ sơ đánh giá

Hội đồng đánh giá,
Bộ phân Nhân sự

KIỂM TRA, GIÁM SÁT TIẾN
TRÌNH ĐÁNH GIÁ

PHÊ DUYỆT VÀ VÀ ÁP DỤNG KẾT
QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH VÀO
CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

Hình 3.3: Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên


22

3.2.4.2. Hoàn thiện các chính sách thưởng, phạt hợp lý
Khi xây dựng hình thức thưởng phạt cần chi tiết để thực hiện
công bằng, minh bạch và đảm bảo thù lao ổn định cho nhân viên.
Hai yếu tố cần thiết khi xây dựng chính sách thưởng phạt là:
- Cơ chế thưởng phạt phải có tiêu chí cụ thể và được truyền đạt
rõ ràng để mọi người đều nắm rõ và phấn đấu
- Nhà quản lý đóng vai trò cầm trịch, đề xướng và quyết định
dựa trên sự thống nhất của nhân viên.
3.2.4.3. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
Cần xây dựng bầ u không khí văn hóa cởi mở theo đinh
̣ hướng
viễn cảnh tin tưởng nhau và mang tính phố i hơ ̣p cao.
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
3.3.1. Các đề xuất với VDC3
3.3.1.1. Đào tạo các chủ thể đánh giá thành tích
Một số nội dung cần đào tạo tạo các chủ thể ĐGTT gồm: Kỹ
năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng phỏng vấn đánh giá; Phương
pháp đánh giá và sử dụng biểu mẫu đánh giá; Các lỗi đánh giá…
3.3.1.2. Ứng dụng CNTT trong việc quản lý ĐGTT nhân viên
Tác giả đề xuất sử dụng các ứng dụng CNTT sau:
- Phần mềm PCAnywhere, Little Brother, Web Monitor.
- Phần mềm CareerTracker của công ty KENEXA với chức
năng theo dõi và vẽ sơ đồ năng suất của nhân viên.
- Xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) phối
hợp cùng phần mềm quản lý thực hiện công việc của nhân viên
3.4.2. Kiến nghị
3.4.2.1. Kiến nghị với Tập đoàn VNPT
3.4.2.2. Kiến nghị với Chính phủ