ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN THỊ NGỌC HÀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊNTẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 6
1.1. Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc 6
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc 6
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc 6
1
1
.
.
2
2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 7
1.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá 7
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá 8
1.2.3. Tiến trình đánh giá 11
1.2.4. Xác định phương pháp đánh giá 12
1.2.5. Xác định đối tượng đánh giá 12
1.2.6. Xác định thời gian đánh giá 22
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá 22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc 23
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài 23
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong 24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

3.3.5. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá 83
3.3.6. Hoàn thiện việc xác định thời gian đánh giá 85
3.4. Một số kiến nghị 86
3.4.1. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả
đánh giá 86
3.4.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MB : Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội
PGD : Phòng giao dịch
TMCP : Thương mại cổ phần
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động huy động vốn của MB Quảng Nam 30
Bảng 2.2: Tình hình cho vay của MB Quảng Nam 32
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của MB Quảng Nam 34
Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực tại MB Quảng Nam năm 2012 36
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại MB Quảng Nam năm 2011 và 2012 37
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại MB Quảng Nam năm 2012. 38
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại MB Quảng Nam năm 2012. 39

Hình 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 64
Hình 3.2: Hoàn thiện tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 77
Hình 3.3: Kết quả điều tra và thời điểm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
85
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra mạnh
mẽ thì nguồn nhân lực trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành
bại của một tổ chức. Các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân
lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức.
Với xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn nhân lực quyết
định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng của nhân viên trong việc sáng
tạo, ứng dựng kỹ năng và kiến thức, khả năng làm việc theo nhóm, làm việc độc
lập khiến cho công việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh của tổ
chức. Chính vì vậy mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp đối với vấn đề nguồn nhân lực
lại càng phải chú trọng hơn.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến công tác
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Bởi vì đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử
dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt
đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên
công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên còn giúp cho người quản trị đưa ra được những nhận định đúng về con
người trong tổ chức, xác định vị trí hiện tại và những khả năng tiềm tàng của từng
cá nhân trong công việc. Những nhận định đó có thể giúp nhà lãnh đạo đưa ra được

việc nói riêng rất nhiều.
Về các công trình nghiên cứu và xuất bản trong nước, có thể kể đến các tác giả chủ
yếu sau:
- Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể: Mục tiêu - chiến lược -
công cụ, NXB Thống kê. Trong cuốn sách có đề cập đến vai trò, quy trình và một
số kỹ thuật đánh giá nhân sự.
- Nguyễn Hữu Thân (2006), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn
sách đã nêu khá chi tiết về công tác quản trị tài nguyên nhân sự từ việc hoạch định,

3
tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên, cho đến cách thức phát triển tài nguyên nhân sự,
cũng như cách thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng trong quản lý nhân sự.
Về các nghiên cứu của nhóm đề tài, có thể kể đến các dự án và công trình
nghiên cứu cơ bản sau:
- Lê Quân (2005), Hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ tiền lương của
các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa, đề tài Bộ Giáo dục và Đào tạo. Đề tài
cũng chỉ ra một số hạn chế trong đánh giá kết quả công việc tại một số doanh
nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa.
- Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực
hiện công việc, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách đề cập đến lát cắt kỹ
thuật trong đánh giá thực hiện công việc nhân sự nói chung.
Về các nghiên cứu ngoài nước, có rất nhiều sách và công trình xuất bản về đánh
giá thực hiện công việc. Có thể kể đến một số xuất bản nổi tiếng về đánh giá nhân sự
(appraising) như :
- David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins, “Fundamentals of Human
Resource Management”. Cuốn sách đề cập một số nguyên lý, nền tảng lý luận trong
quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự nói riêng.
- Eugene Moncrief, Kevin Curran (2006), “Appraising Management
Performance: The Bubble Management Approach” (Đánh giá thực hiện công việc
nhân sự), NXB Industrial Press. Cuốn sách đề cập đến một số nội dung và phương

+ Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
+ Không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại MB Quảng Nam.
+ Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến 2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra: Luận văn sử dụng các phương pháp điều tra xã hội
học thông qua phỏng vấn và bảng hỏi đối với khách hàng, đồng nghiệp, cán bộ quản
lý.
- Phương pháp quan sát: Quan sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại
MB Quảng Nam.

5
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dùng để chọn mẫu, mẫu được chọn
trong nghiên cứu là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại MB Quảng Nam.
Đối tượng này bao gồm các cấp lãnh đạo, trưởng phó phòng ban, chuyên viên, nhân
viên tại chi nhánh. Để có được thông tin của nhóm đối tượng này tác giả đã liên hệ
với phòng hành chính nhân sự của chi nhánh để xin danh sách toàn bộ người lao
động đang làm việc tại chi nhánh. Bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi trực tiếp đến
tay người được hỏi. Tổng số có 52 phiếu được phát ra. Số phiếu tác giả nhận về là
50 phiếu.
- Phương pháp nghiên cứu khác: Thống kê, phân tích, so sánh.
6. Những đóng góp dự kiến của luận văn
Hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi
chức danh. Tạo dựng niềm tin cho người lao động, tạo động lực cho họ hăng say
công tác, nhằm thúc đẩy hiệu suất công việc và đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ
chức, củng cố giá trị và văn hóa tổ chức, tạo ấn tượng cho người lao động về giá trị
của họ trong tổ chức để tối đa hóa sự đóng góp của từng người. Từ đó góp phần
nâng cao vị thế cạnh tranh của MB Quảng Nam trên địa bàn.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài gồm ba chương:

bao gồm cả tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” từ việc xác định mục tiêu
đánh giá, đối tượng đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, tổ chức đánh giá, đến việc sử
dụng thông tin trong việc ra quyết định nhân sự, thông qua một phương pháp đánh
giá khoa học và dưới sự điều hành của một bộ máy đánh giá thực hiện công việc.
- Tính chính thức: Thể hiện ở việc đánh giá thực hiện công việc công khai
bằng văn bản, tiến hành theo chu kỳ và có sự thảo luận lại với người lao động. Nó là
văn bản mang tính chính xác, được sự ủng hộ của người lao động và kết quả của nó
được thừa nhận, sử dụng trong việc ra quyết định quản lý.
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thực hiện công việc không những có ý
nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý

7
nghĩa công nhận thực hiện công việc của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này
giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ
đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó việc đánh giá thực hiện công việc giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lược
của tổ chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức
và mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi
công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản
cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch
điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt
đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.

hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi

8
tìm câu trả lời cho câu hỏi: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để làm gì?
- Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác
quản trị nguồn nhân lực
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp
+
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quản lý
nguồn nhân lực, kết quả của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp. Do đó muốn xác định được các mục tiêu đánh giá cấp lãnh
đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
1.2.2.1. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là các chỉ tiêu cụ thể
giúp doanh nghiệp nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định.
Nói cách khác, tiêu chuẩn là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc
cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là cái mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế
thực hiện công việc của người lao động.
Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn không chính xác sẽ
dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện được.
1.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng tiêu chuẩn:
- Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chuẩn
(dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho người lao động để thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Trong cách này, người lao động và cấp lãnh đạo cùng

khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân
hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một

10
vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất một tiêu chuẩn kết
quả thực hiện công việc để đánh giá thực hiện công việc có thể nuôi dưỡng trạng
thái tâm lí “có kết quả bằng bất cứ giá nào” của nhân viên.
Thực hiện công việc của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo cho kết quả
của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công
việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thực hiện công việc như sự
hợp tác - nhân tố đóng vai trò trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Hạn chế nữa của việc
đánh giá theo tiêu chuẩn này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên.
+ Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể
mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công
việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm
việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định tổ chức, lãnh đạo, kiểm
tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn.
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thực hiện công việc phải là những
năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số năng lực
khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương
lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chuẩn này được sử
dụng trong các trường hợp xem xét, đề bạt nhân viên.
Bất cứ loại tiêu chuẩn đánh giá nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử
dụng để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Do đó trên thực tế, các doanh
nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau
nhằm có thể đánh giá thực hiện công việc ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả
đáng tin cậy và hữu ích nhất.
1.2.2.3. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá
Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hà Nội
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác định mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên
Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc
Xem xét công việc được thực hiện
(Kết quả thực tế)
Đánh giá thực hiện công việc
Phản hồi kết quả đánh giá
Lưu trữ hồ sơ và sử dụng kết quả
đánh giá thực hiện công việc

12
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bắt đầu bằng việc xác định
các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành
công tác của nhân viên - nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn bị các biểu
mẫu đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiện
như thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc trong thực tế, và tiến hành
đánh giá thực hiện công việc thông qua việc so sánh giữa công việc đã được thực
hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông
qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế
hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ
sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo. [5,

Giai đoạn đánh giá: Từ……… đến…………
CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ
Kém
Dƣới
TB
Trung
bình

Giỏi
Xuất
sắc
1
Điểm
2
Điểm
3
Điểm
4
Điểm
5
Điểm
1. Khối lượng công việc 2. Chất lượng công việc
n. Sáng kiến
Phát biểu của nhân viên Đồng ý Không đồng ý
Nhận xét:
Nhân viên:………………………………………………….Ngày:…………………
Quản lý:…………………………………………………….Ngày:…………………
Cấp quản trị duyệt………………………………………… Ngày:…………………

14
Khi áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá thực hiện
công việc của người lao động sẽ có được những lợi ích đó là: dễ thực hiện, thời gian
thực hiện nhanh vì các bảng đánh giá do các nhà quản trị tự soạn ra dựa trên mục
tiêu của họ. Tuy nhiên, tùy trường hợp họ sẽ gán trọng số cho các câu mô tả để họ
có kết quả tốt, cho thấy tính linh động của phương pháp này. Ngoài ra còn tiết kiệm
chi phí, thời gian thực hiện khi có bảng đánh giá gồm các mục mô tả rõ ràng sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá và phạm vi áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, bên cạnh đó phương pháp này vẫn còn một số hạn chế như: không đánh
giá hết năng lực của nhân viên vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu
của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố
không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh
giá. Ngoài ra do tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có
thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

………………….
…
n. Đoàn kết nội bộ
…
Khi áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra để đánh giá thực hiện công việc
của người lao động sẽ có được những lợi ích như: có thể thực hiện cho nhiều mục đích
do các chỉ tiêu đánh giá do đánh giá xây dựng và làm giảm thời gian xử lý số liệu.
Tuy nhiên, bên cạnh đó phương pháp này còn có những hạn chế: mất thời gian
quan sát, ghi chép, lấy số liệu; bị ảnh hưởng của yếu tố chủ quan và phải luôn điều
chỉnh các chỉ tiêu cho hợp lý.
1.2.4.3. Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản, thuận tiện khi sử
dụng và có tính chính xác cao. Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân
sự theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm)
chính yếu như số lượng và chất lượng công việc Mỗi người được đánh giá sẽ
được so sánh với một người khác trong từng cặp. Các cán bộ quản lý được so sánh
từng cặp đôi với nhau.
- Tổng điểm của hai người luôn bằng 4.

16
- Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm.
- Cá nhân nào nhỉnh hơn thì được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm
- Hai người ngang bằng nhau thì cùng được 2 điểm cho mỗi người.
1.2.4.4. Phương pháp 360
0
Phương pháp 360
0

được áp dụng lần đầu tiên vào đầu những năm 90 tại các
nước Tây Âu và hiện nay đang dần được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới.

công việc của người lao động. Căn cứ vào 2 yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc
lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc
chung của người lao động trong doanh nghiệp.
Thực hiện ghi nhận những sai lầm hay thành tích, khuyết điểm, ưu điểm của
người lao động dù lớn dù nhỏ đó trong giai đoạn tổng kết này đến tổng kết sau thì
như thế tức là dù sai lầm nhỏ hay những thành tích nhỏ thôi nhưng được lặp đi lặp
lại nhiều lần thì điều đó cũng khẳng định được bản chất hoặc điều đó cũng đánh giá
được năng lực của người lao động.
Ví dụ một khuyết điểm đi trễ. Đi trễ không nhiều lắm chừng 5 đến 10 phút
nhưng thường xuyên xảy ra, tuy ít nhưng nó trở thành thói quen bản chất và điều đó
cũng được ghi nhận là nhược điểm. Nhiều lần lặp đi lặp lại 1 khuyết điểm thì
khuyết điểm nhỏ cũng trở thành khuyết điểm lớn.
1.2.4.6. Phương pháp ghi chép theo vụ việc
Nhà quản trị ghi chép lại những vụ việc được đánh giá rất tốt hoặc rất xấu
trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. Những vụ việc bình thường
không cần ghi lại. Nếu doanh nghiệp có chế độ thưởng/phạt nghiêm minh và có hệ
thống thì cần ghi chép lại các quyết định khen thưởng hay kỷ luật và điền/đưa vào
hồ sơ nhân sự để lưu trữ. Phương pháp thường được áp dụng để phát hiện ra các vụ
việc như vậy là vi hành để nắm bắt hành vi, nghe qua người thứ ba và kiểm chứng
lại, thông qua camera quan sát, thông qua các hộp thư góp ý, phản ánh của khách
hàng, thông qua sự bàn tán của nội bộ nhân viên và từ các cấp quản lý khác…
1.2.4.7. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Một phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của người lao
động là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính
như: thái độ làm việc, kết quả công việc Cách thực hiện như sau:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.

18
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định người được đánh giá cao
nhất, lần lượt đến người kém nhất.