TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ PHỐ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)

HÀ NỘI - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ PHỐ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế và chính sách

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN CHÍ BÍNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng, luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế chuyên ngành Quản lý
kinh tế và chính sách với đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” là công

1.

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng anh

Nghĩa tiếng việt

KPI

Key Performance

Chỉ số đánh giá thực hiện công

TPP

Indicator
Trans-Pacific

việc
Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến

3.

FTA

Partnership Agreement
Free trade agreement

lược xuyên Thái Bình Dương


BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam

3.

HSC

Hội sở chính

4.

NHTM

5.

MHB

Ngân hàng phát triển Nhà đồng bằng Sông Cửu Long

6.

TMCP

Thương mại cổ phần

7.

Giải thích

các cơ hội và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình. “Thương trường như chiến
trường” và lợi thế cạnh tranh không chỉ được tạo ra bởi thương hiệu, quy mô hay
công nghệ mà điều quan trọng, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững nhất vẫn chính
bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu
thì công tác quản trị nguồn nhân lực luôn cần được các nhà quản lý, lãnh đạo doanh
nghiệp quan tâm, dùng làm cơ sở cho việc duy trì, củng cố và phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ thực sự phát triển khi mỗi thành viên trong
đó đều hoàn thành xuất sắc phần công việc của mình, chính vì vậy, việc xem xét,
đánh giá con người luôn được tổ chức, doanh nghiệp coi trọng và cho rằng việc
đánh giá hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở để sử dụng nguồn nhân
lực hiệu quả.
Có thể khẳng định rằng, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn, các tổng công ty và các
ngân hàng thương mại đóng một vai trò vô cùng quan trọng, đặc biệt là trong giai
đoạn hội nhập, cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nếu công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến giảm hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, chảy máu chất xám,…Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có
cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và có chế độ đãi ngộ phù hợp
đối với nhân sự.
Sự ra đời và phát triển của hệ thống các Ngân hàng tại Việt Nam là một bước
ngoặt của lịch sử, đánh dấu sự phát triển chung của đất nước trong lĩnh vực kinh tế,
chính trị, xã hội. Ở nước ta, sự phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là hoạt động
của các ngân hàng cũng được mở rộng, nhiều ngân hàng lớn đã xây dựng được một


2

hệ thống các chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trên khắp các tỉnh/thành phố trong
cả nước và ở nước ngoài. Một trong những ngân hàng lớn nhất trong hệ thống các


3

quan liêu) – một mô hình tổ chức đặc biệt dựa trên các nguyên tắc luật pháp và
mang tính hợp lý cao, đòi hỏi phương pháp đánh giá chính xác và đồng nhất, tránh
thiên vị, tùy tiện.
Cùng với thời gian thì khoa học quản lý nói chung và vấn đề về quản lý,
đánh giá nhân sự nói riêng cũng có những bước phát triển mới cả về lý luận và thực
tiễn. Nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu của các học giả, nhà nghiên cứu và
quản lý nước ngoài đã được công bố. Những tác phẩm tiêu biểu như:
- Cuốn “Đánh giá việc quản lý” (Appraising Management Performance) của
các tác giả Eugene Moncrief và Kevin Curan xuất bản năm 2006 đã đề cập đến một
số nội dung và phương pháp đánh giá nhân viên thông qua việc xem xét kết quả
thực hiện công việc.
- Tác phẩm “Những nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực”
(Fundermentals of Human Resourse Management), của hai tác giả David A.
Decenzo và Stephen P. Robbins, tái bản lần thứ 10 năm 2010 được coi là cuốn cẩm
nang quan trọng của các nhà quản trị nhân sự. Cuốn sách gần 400 trang này đã đề
cập đến các nguyên lý, nền tảng lý luận trong quản trị nguồn nhân lực nói chung,
trong đó có vấn đề liên quan đến đánh giá nhân sự.
Ngoài ra, nhiều tác phẩm của những học giả nước ngoài cũng đã được dịch
sang tiếng Việt như: Robert Heller, Tim Hindle (2008), “Quản trị thiết yếu cho nhà
doanh nghiệp” của nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh; John C. Maxwell
(2012), “Nhà lãnh đạo 3600” của nhà xuất bản Lao động Hà Nội,… Những cuốn
sách này đã nêu bật những yêu cầu và kỹ năng cần thiết để trở thành một nhà quản
lý/quản trị. Đây được coi là tài liệu vô cùng bổ ích cho các nhà quản lý trong việc
đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
nói riêng.
Tại Việt Nam, vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự
nói riêng cũng được các nhà quản lý, các nhà khoa học, giảng viên quan tâm. Có thể

quả thực hiện công việc của nhân viên cũng được nghiên cứu sinh, học viên cao học
tại các trường đại học có đào tạo các chuyên ngành liên quan đến Khoa học quản lý,
Quản trị nhân sự, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế…
quan tâm, nghiên cứu mang tính áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên ở một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Có
thể liệt kê các Luận án, Luận văn thạc sỹ tiêu biểu có liên quan như sau:


5

* Luận án tiến sĩ:
- Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà nội”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế
lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận án này mặc dù không đề cập trực tiếp đến vấn đề đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa vấn đề tiền
lương và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Trong nghiên cứu, tác giả đã dành
một phần quan trọng để hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc để trả lương.
* Luận văn thạc sĩ:
- Nguyễn Thị Thu Trang (2009): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc
sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đi
sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc trên cơ sở những văn bản phân tích
công việc tại công ty đã có và đưa vào áp dụng phương pháp đánh giá có trọng số
kết hợp với việc đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc có sự đóng
góp của các bộ phận và người lao động trong công ty.
- Ngô Thị Thu Trang (2011): “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại
Viễn thông Đắk Lắk Đắknông”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh tổng hợp,

- Dương Thị Thùy Giang (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân; Tác giả đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công
việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng Agribank, đồng thời nêu lên thực trạng và đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm thẻ ngân hàng
Agribank.
Có thể nói rằng, các công trình kể trên đã góp phần đưa ra những giải pháp
cho việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiệu quả
hơn trong thực tế, với những đặc thù riêng của từng bộ phận, lĩnh vực hoạt động và
của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp.


7

Tại Trụ sở chính của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chưa
có công trình nào nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Trong
hoạt động của BIDV, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn được coi
là một hoạt động quan trọng, tuy nhiên công tác này trên thực tế vẫn chưa phát huy
được vai trò tối đa của mình trong việc quản trị nhân lực. Như vậy, đề tài nghiên
cứu: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” vừa có tính kế thừa, vừa có tính mới
và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đó, nếu được thực hiện sẽ góp
phần quan trọng trong việc phát triển của BIDV trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu hướng đến những mục tiêu chính như sau:
- Xác định được khung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại ngân hàng thương mại.
- Phân tích được thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại

- Các yếu tố bên
trong ngân hàng.

Hệ thống đánh giá thực
hiện công việc của nhân
viên tại ngân hàng thương
mại:

Mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc của
nhân viên tại ngân
hàng thương mại:

- Bộ máy đánh giá

Nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức thông
qua việc:

- Hình thức đánh giá
- Công cụ đánh giá
- Phương pháp đánh giá
- Quy trình đánh giá

- Các yếu tố bên
ngoài ngân hàng.

Bước 1: Xác định mục tiêu
đánh giá.
Bước 2: Xác định hình thức



9

tích, tổng hợp.
Bước 2: Thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV trong giai đoạn 2014-2016. Các phương
pháp thống kê, so sánh số liệu được sử dụng chủ yếu trong bước này.
Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra, khảo sát và tổ chức điều tra nhân viên tại
Hội sở chính BIDV về thực trạng đánh giá thực hiện công việc.
Bước 4: Phân tích thực trạng và đưa ra nhận xét về các ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội
sở chính BIDV dựa trên dữ liệu, thông tin thu thập được. Để thực hiện các công
việc trong bước bước này, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích hệ thống,
phương pháp so sánh, đánh giá.
Bước 5: Đề xuất một số giải pháp cần thực hiện để hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần phụ lục, nội dung của Luận văn
được chia làm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
ngân hàng thương mại
Chương II. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN


chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng đều nhằm hướng tới mục đích cao
nhất đó là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tức là cải tiến sự thực hiện công
1

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – xã
hội, Hà Nội


11

việc của người lao động ở những khâu chưa tốt, giúp cho việc ra những quyết định
quản lý về nhân sự một cách chính xác.
Cụ thể, đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: Cải tiến
sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể
đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắng như đào tạo và phát triển, thù lao,
thăng tiến, kỷ luật,… Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân
sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn
nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo
và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắng và hiệu quả của các hoạt
động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Bên cạnh đó, mức độ hợp
lý và đúng đắng của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các
kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát
triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và không khí tâm lý trong tập
thể.

1.1.3 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc được diễn ra thường xuyên và hiệu
quả sẽ giúp tổ chức hạn chế được sự ì trệ. Bởi lẽ “khi người lãnh đạo hướng tới
nhân viên, nhân viên sẽ hương tới công việc”2 , nhưng sẽ tốt hơn nếu sự đánh giá đó

nhận, đánh giá con người, hướng tới kỹ năng quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả,
thúc đẩy việc quản lý trong toàn tổ chức được hiệu quả.
Thứ ba, đối với nhân viên: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có
hiệu quả sẽ mang lại động lực làm việc cho nhân viên. Họ sẽ nhận thấy công sức lao
động và tâm huyết với công việc của mình được ghi nhận qua việc đánh giá. Đồng
thời, thông qua quá trình đánh giá thường xuyên, việc trao đổi thông tin qua lại hai
chiều giữa nhân viên và cấp quản lý, các phần việc sẽ được thúc đẩy và giải quyết
đúng thời hạn, mục tiêu của tổ chức được hướng tới chính xác và đạt hiệu quả.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ hỗ trợ nhân viên cải thiện và nâng cao hiệu
quả công việc cũng như rèn luyện họ trong quá trình xác lập mục tiêu – lập kế
hoạch – thực hiện – báo cáo – đánh giá – phản hồi và cải tiến liên tục. Trên thực tế,
nhân viên có tư duy nhanh và sắc bén trong công việc nhưng quá trình thực hiện
công việc không hoàn thành theo đúng yêu cầu của tổ chức, bởi từ suy nghĩ tới hành
động là một khoảng cách, họ cần có động lực và một quy trình để thực hiện. Vì vậy,
có thể nói đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thường xuyên sẽ giúp nhân
viên hoàn thiện bản thân cũng như một đòn bẩy để nâng cao năng suất lao động của
tổ chức.


13

1.1.4 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
Để đạt hiệu quả cao nhất, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần tuân thủ
các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc thống nhất: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có
nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động
bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải
thống nhất với nhau về cơ bản.
Nguyên tắc phù hợp: Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, hệ thống đánh giá phải phù hợp và phục vụ mục tiêu

- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần
thiết và hiệu quả nhất. Họ là những người quản lý, trực tiếp làm việc với nhân viên,
và đứng ở một vị trí thuận lợi có thể quan sát được quá trình thực hiện công việc
của nhân viên. Người lãnh đạo trực tiếp là người chỉ đạo nhân viên trong quá trình
thực hiện công việc, vì vậy việc đánh giá đối với họ là cần thiết để nhận rõ được sự
thực hiện công việc của nhân viên và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để
nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. Ngoài ra, lãnh đạo trực tiếp là những người có
chuyên môn nghiệp vụ do đó họ là những người đánh giá có hiệu quả nhất.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là
những người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với
mình. Do đó, đồng nghiệp có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện
công việc của người lao động. Tuy nhiên phương pháp này gặp phải hạn chế cơ bản
là lỗi chủ quan của người đánh giá. Lỗi này xảy ra khi đồng nghiệp yêu thích người
lao động thì thường đánh giá tốt và ngược lại. Vì vậy để những người này thực hiện
tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấn luyện kỹ thuật đánh giá và giáo
dục, giải thích tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Người dưới quyền của người được đánh giá: Người dưới quyền là những
người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá. Trong
quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về
quá trình thực hiện công việc của cấp trên. Nếu được lựa chọn đánh giá cấp trên thì
họ có thể đưa ra những đánh giá cần thiết. Tuy nhiên việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh
hưởng bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá. Đặc biệt khi họ chịu sức ép từ phía
cấp trên thì kết quả đánh giá không còn chính xác và khó có thể sử dụng kết quả đó.
- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để
đánh giá các nhân viên bán hàng, nhân viên quan hệ khách hàng hay các nhân viên
phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường,… Đánh giá của khách hàng mang tính


15


luận văn chúng tôi tập trung nghiên cứu về hình thức đánh giá theo chu kỳ.


16

1.2.3 Công cụ đánh giá
Công cụ đánh giá được coi là phương tiện sử dụng để đánh giá và là yếu tố
quan trọng và cần được xác định đầu tiên của mỗi hệ thống đánh giá. Có thể nói
công cụ đánh giá cho biết cần phải đánh giá những nội dung gì với những tiêu chí
như thế nào. Công cụ đánh giá phải đảm bảo:
+ Tính hợp lý: Công cụ đánh giá phải phù hợp thực tiễn, phù hợp với bản
chất công việc cần đánh giá và phải phục vụ cho mục tiêu quản lý. Công cụ đánh
giá phải phản ánh hợp lý về số lượng, chất lượng yêu cầu công việc và phù hợp với
đặc điểm từng công việc.
+ Tính khách quan: Công cụ phải rõ ràng, dễ hiểu, có sự nhất quán và đáng
tin cậy trong đánh giá. Những người đánh giá khác nhau cùng tham gia đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên thì phải có kết quả đánh giá không quá khác
nhau. Công cụ đánh giá cần phải công khai với người đánh giá và người được đánh
giá.
+ Tính phân loại: Công cụ đánh giá phải có khả năng phân biệt được nhân
viên làm tốt với nhân viên làm không tốt ở cùng vị trí đảm nhiệm công việc.
Trong đánh giá thực hiện công việc, công cụ đánh giá trong mỗi tổ chức có
thể là: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; bản mô tả công việc; chỉ tiêu kế hoạch
kinh doanh giao cho nhân viên và các văn bản quy định, hướng dẫn đánh giá của tổ
chức.
*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc thường được hiểu “là một hệ thống các chỉ
tiêu/ tiêu chí để thực hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực
hiện công việc của người lao động”3. Qua khái niệm trên, có thể thấy tiêu chuẩn

quản lý bằng mục tiêu là tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cá nhân. Thông
thường trong các tổ chức, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được thiết kế từ kết
quả của hoạt động phân tích, mô tả công việc.
*Bản mô tả công việc của nhân viên: Hệ thống bản mô tả công việc là một
công cụ hết sức quan trọng và hữu hiệu sử dụng trong công tác quản lý nhân sự của
bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đặc biệt vô cùng cần thiết trong các doanh nghiệp/ tổ
chức lớn nơi mà hệ thống quản lý đòi hỏi chặt chẽ, khoa học, hiệu quả góp phần
thúc đẩy sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp. Trong bản mô tả công việc sẽ thể
hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ chính của người đảm nhận công việc; phương
pháp và tiêu chuẩn để đánh giá kết quả đạt được; những năng lực và tính cách cần
4

Viện ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng